Metode pemilihan: karakteristik umum

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Salah satu karakteristik perusahaan mana pun adalah kebutuhan untuk mempekerjakan orang yang tepat. Ini memungkinkan Anda untuk melakukan salah satu tugas utama area ini, yang terdiri dari pemilihan (seleksi) personel.

Pentingnya pekerjaan ini sulit ditaksir terlalu tinggi. Faktanya adalah bahwa efisiensi pemenuhan tugas yang dihadapi seluruh perusahaan, serta penggunaan semua sumber daya yang diperlukan untuk proses produksi, secara langsung tergantung pada kualitas spesialis yang ada. Dalam hal ini, kesalahan yang dibuat dalam proses seleksi merugikan organisasi. Pada saat yang sama, merekrut spesialis yang baik adalah investasi yang baik.

Konsep dasar

Bagaimana cara mendekati masalah rekrutmen untuk organisasi secara kompeten dan efektif? Hal ini diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan secara profesional dan konsisten. Kita semua tahu ungkapan bijak "Kader memutuskan segalanya." Tidak hanya kesejahteraan perusahaan, tetapi juga prospek pengembangannya, serta suasana yang akan berkembang di dalam tim akan secara langsung bergantung pada personel.

Apa yang dimaksud dengan rekrutmen? Istilah ini mengacu pada pekerjaan bertujuan yang dilakukan untuk menarik kandidat yang memiliki keterampilan dan kualitas yang dibutuhkan untuk kebutuhan perusahaan saat ini maupun jangka panjang. Dengan kata lain, rekrutmen adalah pencarian, pengujian dan perekrutan orang-orang yang mampu bekerja dan ingin melakukannya, sementara pada saat yang sama memiliki kompetensi yang diperlukan untuk pemberi kerja. Pada saat yang sama, pelamar harus berbagi nilai-nilai organisasi.

Pentingnya melakukan pekerjaan untuk disewa

Jika seleksi pegawai dilakukan secara kualitatif, maka akan memungkinkan:

• meningkatkan keuntungan perusahaan;
• meningkatkan produktivitas;
• bawa perusahaan ke jalur pengembangan.

Jika terjadi pendekatan perekrutan yang tidak profesional, akibatnya adalah penurunan pendapatan perusahaan, kegagalan memenuhi tenggat waktu kerja, dan kegagalan proses bisnis. Semua ini membawa organisasi kembali ke titik awal, dan kembali melanjutkan pencarian karyawan, sambil membuang waktu dan uang. Dengan demikian, kesalahan sistemik yang dibuat dalam penerapan metode pemilihan personel menyebabkan peningkatan biaya perusahaan yang signifikan.

Panggil Sumber

Bagaimana Anda menemukan orang yang tepat untuk perusahaan Anda? Untuk melakukan ini, perekrut menggunakan berbagai sumber rekrutmen, yang pada gilirannya dibagi menjadi dua jenis: eksternal dan internal.

Yang pertama memungkinkan Anda menemukan spesialis yang tepat dari antara orang-orang yang sudah bekerja di perusahaan. Jenis himpunan kedua dilakukan denganmenggunakan sumber daya eksternal.

Tentu saja, sumber internal memiliki sumber daya yang terbatas. Tidak mungkin menyelesaikan masalah personel yang muncul di perusahaan dengan bantuan mereka. Itulah sebabnya yang paling umum saat mempekerjakan karyawan adalah sumber eksternal. Secara konvensional, berdasarkan usulan investasi, dibagi menjadi dua jenis, salah satunya adalah anggaran, dan yang kedua mahal.

Tanpa biaya yang signifikan, Anda dapat memilih personel yang tepat menggunakan layanan layanan ketenagakerjaan publik dan menjalin kontak dengan perguruan tinggi dan universitas. Sumber bernilai tinggi termasuk perekrutan agen profesional, serta publikasi media.

Saat ini, ada juga sumber gratis yang membantu spesialis perusahaan mempekerjakan staf. Daftar mereka termasuk situs Internet khusus yang menerbitkan resume dan lowongan pelamar.

Ada juga beberapa jenis sumber eksternal yang memungkinkan perekrutan. Diantaranya:

1. Rekomendasi. Ini adalah salah satu metode pemilihan personel tertua, yang juga sangat efektif. Dalam hal ini, kandidat tertarik pada rekomendasi kenalan, teman, dan kerabat yang bekerja di perusahaan. Metode ini sangat bagus untuk organisasi dengan staf kecil. Namun, kelemahan utamanya adalah risiko yang signifikan dalam mempekerjakan spesialis yang tidak berkualifikasi.
2. Bekerja langsung dengan pelamar. Layanan kepegawaian di perusahaan dapat menghubungi orang-orang yang dipekerjakanmencari pekerjaan secara mandiri, tanpa melamar ke organisasi khusus. Pelamar seperti itu sendiri menelepon, mengirim resume, dan juga tertarik dengan lowongan yang ada di perusahaan. Sebagai aturan, ini terjadi ketika perusahaan menempati posisi terdepan di pasar. Dan bahkan jika organisasi saat ini tidak membutuhkan spesialis ini, datanya harus disimpan dan digunakan jika diperlukan di masa mendatang.
3. Beriklan di media. Metode ini, yang memungkinkan Anda untuk menarik pelamar, adalah yang paling umum. Pengumuman tentang perekrutan spesialis yang relevan diberikan di halaman surat kabar, di televisi dan di portal Internet. Setelah itu, kandidat yang tertarik sendiri menelepon perusahaan dan datang untuk wawancara. Dalam hal ini, situs web dan publikasi khusus juga digunakan, yang berfokus pada industri individu atau berbagai profesi. Namun tetap saja, alat paling populer dan efektif yang digunakan untuk menarik kandidat adalah publikasi cetak dan sumber daya online. Tetapi pada saat yang sama, harus diingat bahwa agar pengumuman mencapai tujuannya, harus menetapkan seakurat mungkin persyaratan yang dibuat perusahaan untuk pelamar, dan memberikan daftar fungsi pekerjaannya di masa depan..
4. Kontak dengan lembaga pendidikan. Banyak perusahaan besar yang bekerja untuk masa depan menarik lulusan perguruan tinggi dan universitas yang belum memiliki pengalaman kerja praktis. Untuk itu, perwakilan perusahaan menggelar berbagai acara di lembaga pendidikan. Dalam hal ini, evaluasiketerampilan profesional kandidat tidak mungkin. Dalam hal ini, perekrut mempertimbangkan karakteristik kepribadian seorang spesialis muda, kemampuannya untuk merencanakan dan menganalisis.
5. Bekerja dengan pertukaran tenaga kerja. Negara selalu berkepentingan untuk menghilangkan pengangguran dan meningkatkan kesempatan kerja warganya. Dalam arah ini, ada pekerjaan layanan yang dibuat khusus yang memiliki database sendiri dan sering bekerja dengan perusahaan besar. Dalam daftar metode eksternal rekrutmen dan seleksi personel, metode ini memiliki satu kelemahan signifikan. Faktanya adalah tidak semua organisasi melamar ke agen tenaga kerja negara.
6. Bekerja dengan agen perekrutan. Dalam beberapa tahun terakhir, bidang kegiatan ini telah menjadi salah satu sektor ekonomi yang paling aktif berkembang. Agen tenaga kerja memiliki database yang terus diperbarui. Selain itu, mereka melakukan pencarian kandidat secara independen untuk memenuhi tugas yang ditetapkan oleh pelanggan. Untuk pekerjaan yang mereka lakukan, agen perekrutan menerima remunerasi yang mengesankan, terkadang mencapai hingga 50% dari gaji tahunan spesialis yang mereka temukan. Ada juga perusahaan yang melakukan rekrutmen massal atau sebaliknya melakukan "pencarian eksklusif" untuk eksekutif.

Dengan pemilihan sumber eksternal yang tepat, keberhasilan bisnis awal dalam mempekerjakan karyawan yang kompeten yang sesuai dengan semangat perusahaan dan profilnya akan terjamin. Selain itu, masing-masing jenis rekrutmen di atas memiliki keuangan danbiaya waktu yang diperlukan tidak hanya untuk pengorganisasian, tetapi juga untuk melakukan pencarian.

Tahapan rekrutmen

Setelah berhasil mencari pelamar untuk posisi yang kosong, metode seleksi personel berikut diterapkan: rekrutmen, seleksi personel, dan perekrutan spesialis yang sesuai. Mari kita lihat lebih dekat konsep-konsep ini.

Rekrutmen dipahami sebagai penciptaan cadangan yang diperlukan dari kandidat yang sesuai yang telah ditemukan dengan bantuan sumber internal atau eksternal. Pekerjaan semacam itu dilakukan oleh spesialis departemen personalia secara harfiah di semua spesialisasi yang tersedia di perusahaan - produksi dan administrasi, administrasi dan teknis. Jumlah pekerjaan yang perlu dilakukan ke arah ini akan secara langsung tergantung pada perbedaan antara sumber daya tenaga kerja yang tersedia dan kebutuhan masa depan mereka. Dalam hal ini, faktor-faktor seperti pergantian karyawan, pensiun, pemecatan di akhir kontrak, serta perluasan bidang kegiatan organisasi diperhitungkan.

Setelah membuat basis kandidat yang diperlukan, organisasi harus mempertimbangkan kemungkinan melamar posisi yang kosong untuk membuat keputusan yang tepat. Ini memungkinkan Anda untuk membuat prosedur pemilihan personel. Bagaimana semuanya berjalan? Untuk melakukan ini, setelah menggunakan metode seleksi, seleksi personel dilakukan. Berikut ini mungkin memiliki dampak signifikan pada jalannya proses ini:

1. Spesifikasi kegiatan organisasi. Mempertimbangkan dimensinya(kecil, menengah, besar), umum atau komersial, baik yang bergerak di bidang produksi maupun jasa.
2. Lokasi bisnis. Jika besar dan terletak di wilayah wilayah tertentu, maka sebagian besar staf akan tinggal di dekatnya.
3. Budaya yang menjadi ciri khas perusahaan. Perusahaan yang berbeda mempertahankan tradisi, norma, dan nilai mereka sendiri, yang menjadi dasar orientasi utama dalam pemilihan personel. Lagi pula, penting agar kandidat tidak hanya memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, tetapi juga cepat bergabung dengan tim tanpa melanggar iklim psikologis yang ada di dalamnya.

Agar perusahaan dapat memutuskan penerimaan pelamar untuk posisi yang kosong, kandidat yang diperlukan diidentifikasi.

Metode pemilihan meliputi:

1. Percakapan awal. Tujuannya adalah untuk menilai penampilan dan mendefinisikan ciri-ciri kepribadian seseorang. Percakapan seperti itu adalah penyaringan awal, memungkinkan Anda untuk memilih dari 30 hingga 40% kandidat untuk tahap berikutnya.
2. Mengisi kuesioner. Dari semua metode penilaian dan seleksi personel, metode ini ada dalam prosedur rekrutmen organisasi mana pun. Sebaiknya kuesioner berisi jumlah item minimum dan hanya meminta informasi yang signifikan bagi pemberi kerja (tentang pola pikir, tentang pekerjaan sebelumnya, tentang pencapaian besar).
3. Wawancara. Itu adalah wawancara untuk disewa, terkadang dilakukan oleh psikolog internal.perusahaan.
4. Pengujian. Ini adalah salah satu metode seleksi personel yang memungkinkan Anda memperoleh data tentang kemampuan profesional pelamar, mempelajari sikap dan tujuannya.
5. Melakukan review terhadap referensi dan track record pelamar.
6. Melewati kandidat pemeriksaan kesehatan. Metode pemilihan personel ini digunakan ketika persyaratan kesehatan tertentu dikenakan pada karyawan.
7. Keputusan manajemen untuk merekrut seorang kandidat.

Hanya setelah seseorang secara konsisten melewati semua tahap di atas, kita dapat mengatakan bahwa ia berhasil mengatasi semua ujian dan mulai bekerja. Hingga saat ini, manajemen perusahaan terus melakukan kegiatan dengan menggunakan berbagai metode seleksi personel. Banyak dokumen dipelajari dan hasil setiap pelamar dianalisis.

Mari kita pertimbangkan metode penilaian dan seleksi personel secara lebih rinci.

Cara tradisional

Jenis metode seleksi personel dalam suatu organisasi adalah wawancara pendahuluan, resume dan wawancara, kuesioner dan pusat penilaian, serta pengujian. Penggunaannya memungkinkan Anda untuk mendapatkan informasi paling lengkap tentang kandidat, serta mempelajari tentang sifat-sifat karakter utamanya. Metode pemilihan personel semacam itu dalam organisasi memungkinkan pemberi kerja untuk memahami, bahkan sebelum penutupan kontrak, apakah orang ini cocok untuk perusahaan. Ini memungkinkan Anda untuk membuat keputusan yang tepat. Analisis metode pemilihan personel, sebagai suatu peraturan, dilakukan oleh seorang psikolog profesional, yang tentu saja termasuk dalam staf mereka.perusahaan. Lagi pula, hanya setelah menganalisis data yang diperoleh, semua aspek positif pelamar dan kekurangannya dapat diidentifikasi.

Mari kita perhatikan metode seleksi utama personel, yang bersifat tradisional.

Pra-pembicaraan

Ini adalah langkah awal dalam menerapkan metode rekrutmen dan seleksi. Selama percakapan pendahuluan, spesialis SDM menemukan informasi umum tentang pelamar, yang diperlukan untuk penentuan awal kesesuaian lowongan yang diusulkan. Biasanya, dialog semacam itu terjadi melalui telepon. Pada tahap penerapan metode seleksi profesional personel inilah penyaringan utama pelamar terjadi. Pada saat yang sama, petugas personalia harus hati-hati mendengarkan setiap penelepon ke organisasi. Terlepas dari apakah pelamar diundang untuk wawancara pribadi di masa depan, dia harus memiliki kesan yang baik tentang perusahaan.

Kontak awal yang terjadi selama percakapan telepon memungkinkan Anda untuk membentuk gagasan bersama tentang perusahaan dan pelamar untuk posisi yang kosong. Nada acuh tak acuh atau mudah tersinggung, pertanyaan yang diajukan secara tidak benar, keberatan yang tajam mengarah pada fakta bahwa kandidat untuk wawancara pribadi, kemungkinan besar, tidak akan datang. Jika ini terjadi, maka sikapnya terhadap majikan pada awalnya akan negatif. Dalam hal ini, ia mungkin merusak suasana hati petugas personalia dan secara negatif membuat pelamar lainnya.

CV

Metode seleksi dan penerimaan personel selanjutnya yang diterapkan adalah studi pelamarkarakterisasi diri yang dapat memberi tahu banyak tentang siapa yang menulisnya. Sebuah resume diserahkan bahkan sebelum pertemuan pribadi antara majikan dan pelamar dijadwalkan. Sebagai aturan, ini adalah cerita pendek tentang diri Anda. Dalam ringkasan, pemohon menunjukkan informasi singkat yang menurutnya tepat untuk diberikan kepada perusahaan.

Ini harus menjadi fakta yang paling ringkas dan dapat diandalkan, terletak di satu atau dua halaman. Hanya setelah membaca resume, manajer memutuskan apakah akan mengundang pelamar untuk wawancara. Terkadang dia langsung menolak pekerjaannya.

Wawancara

Jika setelah berbicara di telepon dan mempelajari CV, petugas HR memahami bahwa kandidat tersebut cocok untuk bekerja di perusahaan, maka transisi ke tahap rekrutmen berikutnya dilakukan dengan menggunakan metode seleksi personel dasar. Orang tersebut diundang untuk wawancara. Pada saat yang sama, dia harus menjelaskan secara rinci bagaimana menuju ke kantor, dan menentukan tidak hanya hari, tetapi juga jam ketika mereka menunggunya.

Wawancara sebagai metode seleksi personel digunakan di hampir setiap perusahaan. Lagi pula, dalam hal ini, majikan dalam waktu singkat bisa mendapatkan kesan yang cukup tentang kandidat untuk membuat keputusan lebih lanjut.

Terkadang wawancara dilakukan dalam beberapa tahap, yang mengharuskan kandidat untuk mengunjungi kantor lebih dari satu kali.

Analisis kemampuan dan kapabilitas seseorang dimulai dari saat ia baru menginjak ambang. Pada saat yang sama, cara bicara dan perilakunya, gerak tubuh danpakaian, ekspresi mata dan wajah, gaya berjalan dan suara. Penting bagi spesialis SDM untuk menilai kepercayaan diri pelamar. Untuk ini, tindakan seseorang dianalisis: dia mengetuk pintu atau segera membukanya, menyatakan dirinya atau menunggu perhatian diberikan kepadanya, suara selama salam memohon dan tenang atau percaya diri, dll.

Dalam penampilan kandidat, gaya pakaian non-bisnis yang menantang, ketidakcocokan warna item pakaian, sepatu mencolok, perhiasan mahal, tas yang tidak sesuai dengan acara, dll. dapat mengingatkan Anda. Semua ini sangat penting, karena akan dengan jelas menunjukkan bagaimana pelamar akan merujuk pada pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Mulai wawancara dengan membuat kontak. Majikan biasanya yang pertama berbicara. Bagian wawancara ini tidak boleh melebihi 15% dari waktu. Pemohon kemudian berbicara. Majikan harus mendengarkannya dengan cermat, dengan fokus pada poin-poin penting untuk dirinya sendiri. Wawancara diakhiri dengan penjelasan tentang tindakan lebih lanjut dan jalannya perekrutan. Penting agar percakapan berakhir dengan nada positif. Keputusan negatif akan diumumkan kemudian.

Mempertanyakan

Menggunakan prinsip-prinsip profesional dan metode seleksi personel, spesialis melanjutkan proses rekrutmen, menawarkan pelamar untuk mengisi formulir dengan pertanyaan yang menarik bagi mereka. Sebagian besar waktu mereka sederhana. Ini adalah pertanyaan mengenai nama belakang dan nama depan, alamat dan usia kandidat, dll. Dalam kebanyakan kasus, survei semacam itu hanya dimaksudkan untuk mengkonfirmasi data yang sebelumnyatercantum dalam resume.

Tetapi terkadang perusahaan menawarkan pelamar untuk menjawab pertanyaan yang lebih kompleks. Dengan bantuan mereka, spesialis SDM mengidentifikasi tingkat efektivitas kandidat dalam posisi yang kosong. Sebagian besar pertanyaan ini berhubungan dengan tempat kerja sebelumnya, tetapi beberapa di antaranya mungkin merupakan deskripsi dari berbagai situasi kehidupan. Semua ini akan memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi reaksi pemohon terhadap kemungkinan keadaan dan memprediksi tindakan yang akan diambilnya dalam kasus ini.

Kuisioner dengan fokus sempit khusus diisi oleh lulusan universitas. Lagi pula, para profesional muda ini belum memiliki pengalaman kerja. Itulah sebabnya majikan belajar tentang mereka hanya sejauh menyangkut studi dalam profesi pilihan mereka.

Pusat Evaluasi

Tidak seperti prinsip dan metode pemilihan personel lainnya, yang ini digunakan oleh beberapa perusahaan. Metode ini adalah semacam permainan pelatihan. Di dalamnya, kandidat menemukan dirinya dalam kondisi yang dekat dengan lingkungan kerja. Dalam menerapkan metode ini, pemohon harus mengungkapkan sikap atau pendapatnya tentang apa yang terjadi. Terkadang dia diminta untuk menganalisis acara yang diusulkan.

Pusat penilaian membantu dalam menentukan kemampuan seseorang untuk mengungkapkan pendapat mereka secara terbuka dan berbicara kepada orang lain. Ini adalah salah satu metode seleksi personel dalam manajemen personalia, yang memungkinkan Anda dengan cepat mengidentifikasi kepatuhan kandidat terhadap persyaratan profesi.

Pengujian

Arah ini mengacu pada metode modern pemilihan personeldan digunakan oleh pengusaha relatif baru-baru ini karena pengaruh perusahaan-perusahaan Barat. Dari situ munculah kriteria yang digunakan dalam pemilihan personel menggunakan pengujian. Dengan menggunakan teknik ini, pemberi kerja menerima data yang paling dapat diandalkan tentang kualitas profesional pelamar dan keterampilannya untuk melakukan tugas tertentu.

Jika kita mempertimbangkan karakteristik metode pemilihan personel, maka pengujian dapat diklasifikasikan sebagai alat bantu. Pada saat yang sama, pelamar diundang untuk menjawab pertanyaan yang kemudian dianalisis oleh psikolog.

Misalnya, itu bisa menjadi ujian untuk melakukan pekerjaan. Pemohon diminta untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Semuanya tentu harus serupa dengan yang harus ia penuhi saat menjabat. Dengan bantuan tes semacam itu, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki kandidat di bidang ini terungkap.

Metode tidak konvensional

Baru-baru ini, semakin banyak perusahaan yang mencoba melampaui studi resume dan wawancara. Dalam proses perekrutan kandidat untuk lowongan yang ada, mereka juga menggunakan metode non-tradisional dalam menyeleksi karyawan. Dalam kebanyakan kasus, seseorang tidak tahu apa yang menantinya saat wawancara atau setelahnya.

Misalnya, metode seperti "Wawancara Brainteaser". Ini digunakan dalam kasus di mana personel, untuk melakukan tugas langsung mereka, perlu kreatif dan memiliki kemampuan untuk menampilkan analitisketerampilan. Selama percakapan, pemohon perlu menemukan jawaban dalam teka-teki logika yang diajukan. Juga, manajer mungkin tiba-tiba bertanya kepadanya tentang sesuatu yang tidak berhubungan dengan topik pembicaraan mereka. Adalah penting bahwa tanggapan orang tersebut tidak biasa dan orisinal. Ini akan menunjukkan pemikirannya yang out-of-the-box dan kemampuannya untuk melampaui visi masalah yang biasa dalam mencari solusinya.

Metode pemilihan personel modern lainnya adalah fisiognomi. Ini digunakan terutama sebagai pembantu. Inti dari metode ini terletak pada studi ekspresi wajah dan fitur wajah kandidat. Data yang diperoleh memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan tentang kemampuan individu, tipenya dan orientasi kreatifnya. Tetapi harus diingat bahwa penggunaan metode ini hanya mungkin jika peneliti memiliki pengalaman praktis yang mengesankan.