Panduan situasional: deskripsi model, gaya, tingkat perkembangan karyawan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Banyak manajer menemukan diri mereka dalam situasi di mana mereka harus bekerja lembur, tetapi pada saat yang sama mereka tidak mencapai hasil yang signifikan. Bahkan pengalaman, keterampilan, dan pengetahuan yang luas tidak membantu. Mengapa ini terjadi? Jawabannya terletak pada obsesi manajer terhadap gaya kepemimpinan tertentu, yang seringkali tidak efektif dan destruktif. Kepemimpinan situasional bisa menjadi solusinya.

Konsep kepemimpinan situasional

Kepemimpinan situasional, atau, seperti yang sering disebut, kepemimpinan situasional, adalah seperangkat metode taktis untuk mengelola bawahan, di mana manajer memilih gaya kepemimpinan tergantung pada situasi tertentu. Dalam hal ini, "situasi" berarti kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dengan biaya tenaga kerja yang optimal.

Kepemimpinan situasional memungkinkan Anda menjawab pertanyaan utama yang dihadapi setiap pemimpin. Bagaimana mengelola personel? Bagaimana cara memotivasi karyawan?

Tujuan dan Sasaran Kepemimpinan Situasional

Tujuan utama dari kepemimpinan situasional adalah untuk memilih gaya kepemimpinan yang optimal untuk setiap karyawan. Setiap orang memiliki karakter, pola pikir, pengalaman, dan keterampilan tertentu. Untuk menyelesaikan masalah yang muncul dengan cepat, perlu tidak hanya melibatkan karyawan yang tepat dalam solusi, tetapi juga mengelolanya dengan kompeten.

Tugas manajemen kasus:

• melakukan analisis situasi tergantung pada kebutuhan organisasi dalam situasi saat ini;
• memilih pendekatan manajemen optimal yang paling sesuai dengan persyaratan perusahaan dalam situasi tertentu;
• menciptakan gaya kepemimpinan yang tangkas dalam organisasi yang sesuai dengan situasi;
• membuat perubahan yang diperlukan untuk mengelola orang dan situasi secara efektif.

Gaya kepemimpinan dan keefektifannya

Gaya kepemimpinan situasional melibatkan penguasaan efektif dari 4 gaya manajemen utama yang digunakan manajer untuk mengelola personel, menggabungkan atau memisahkan mereka dalam kaitannya dengan karyawan yang berbeda.

Gaya manajemen:

1. Arahan (otoriter). Gaya kepemimpinan ini, dicirikan oleh tingkat kontrol yang tinggi atas bawahan, pernyataan perintah yang jelas, tingkat hukuman yang tinggikaryawan karena kesalahan. Gaya ini efektif dalam memecahkan masalah krisis yang membutuhkan tindakan cepat dan tidak ambigu, juga dapat diterapkan pada pekerja yang suka bertengkar.
2. Gaya mentoring melibatkan pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengambil inisiatif dan mengekspresikan pemikiran mereka. Manajer mengadakan pertemuan konstan dengan karyawan, membantu dan menginstruksikan dalam memecahkan masalah yang kompleks. Tingkat kontrolnya tinggi. Gaya ini cocok untuk karyawan muda yang giat dan siap berkembang dalam profesinya.
3. Gaya kepemimpinan ramah (mendukung) ditujukan untuk membantu karyawan, tingkat kontrolnya minimal. Efektif sebagai pendekatan situasional untuk kepemimpinan dalam kombinasi dengan gaya lain. "Metode wortel dan tongkat" - kombinasi gaya ramah dan otoriter.
4. Gaya pendelegasian (referensi) menyiratkan kebebasan penuh dalam menyelesaikan tugas untuk karyawan, semua tanggung jawab untuk pelaksanaannya juga terletak pada bawahan. Gaya kepemimpinan ini hanya berlaku untuk personel yang bermotivasi tinggi dan berkualifikasi tinggi.

Kombinasi gaya yang kompeten adalah kepemimpinan situasional, yang memberikan tingkat efisiensi yang tinggi dalam manajemen personalia.

Model kepemimpinan situasional

Keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat ditentukan hanya oleh kepribadian pemimpin dan gaya kepemimpinannya. Saat ini, ahli teori ekonomi terkemuka dan manajer puncak telah mengembangkan beberapa model kepemimpinan situasional, yang selanjutnya manajer akan dapat lebih memahami situasi kerja dan memilihgaya manajemen yang paling tepat.

Ada 3 model utama:

• Konsep siklus hidup Blancher-Hersey;
• Model perilaku pemimpin Fidler;
• Kontinum perilaku kepemimpinan Tannenbaum-Schmidt.

Konsep Siklus Hidup Blancher-Hersey

Ide utama dari konsep ini adalah interaksi timbal balik antara karyawan dan manajer. Karyawan harus menginginkan pertumbuhan profesional, dan pemimpin harus benar menggunakan pendekatan situasional untuk kepemimpinan yang efektif.

Dalam konsep mereka, Blancher dan Hersey percaya bahwa pilihan salah satu dari 4 gaya kepemimpinan (otoriter, mentoring, ramah dan mendelegasikan) secara langsung tergantung pada tingkat perkembangan bawahan.

Dalam teori mereka, Blancher dan Hersey menggunakan dua kriteria untuk menentukan tingkat seorang karyawan - antusiasme (motivasi) dan profesionalisme. Tingkat pengembangan karyawan pertama kali dipresentasikan dalam buku Ken Blancher The One Minute Manager and Situational Leadership.

Tingkat pengembangan karyawan:

1. Termotivasi tetapi tidak profesional. Biasanya, kategori ini mencakup karyawan muda yang baru saja mulai bekerja. Tingkat antusiasme mereka luar biasa, tetapi mereka kurang memiliki pengetahuan dan pengalaman. Untuk karyawan seperti itu, gaya manajemen direktif harus digunakan.
2. Kurangnya motivasi dan profesionalisme. Paling sering, ini adalah tahap kedua pekerja pemula, yang dimulai setelah beberapa upaya atau kesalahan yang gagal dalam pekerjaan. Dalam hal ini, Anda perlu menggunakan gayapendampingan, membantu karyawan dan mempertimbangkan pendapatnya.
3. Kurangnya motivasi dengan keterampilan yang memadai. Karyawan yang mengalami kelelahan profesional atau masalah di luar pekerjaan jatuh ke dalam keadaan apatis tertentu dalam kaitannya dengan pekerjaan. Dalam hal ini, gaya kepemimpinan yang ramah, dukungan dan perhatian kepada karyawan, kesempatan baginya untuk merasakan kebutuhannya di tempat kerja akan berhasil.
4. Motivasi dan profesionalisme yang tinggi. Karyawan seperti itu adalah anugerah bagi manajer mana pun, karena mereka tidak hanya dapat melakukan pekerjaan mereka secara efisien, tetapi juga dapat membantu rekan kerja lain yang tertinggal. Dalam hal ini, gaya delegasi akan dilakukan.

Model Perilaku Fidler

Fiedler menyarankan bahwa kepemimpinan situasional adalah hubungan antara gaya kepemimpinan dan karakteristik situasi. Dia adalah orang pertama yang menyarankan penyajian variabel situasional sebagai sistem penilaian, yang hanya ada tiga:

• relationships manager - bawahan (tingkat kepercayaan karyawan pada atasan);
• struktur tugas (tingkat kejelasan tugas kerja yang ditetapkan oleh manajer);
• otoritas resmi manajer (mencerminkan tingkat kekuasaan formal yang diberikan kepada manajer).

Skor maksimum adalah 8, skor minimum adalah 1. Tergantung pada skor yang diberikan pada jadwal, dimungkinkan untuk menentukan pemimpin yang tepat untuk menyelesaikan tugas.

Tannenbaum-Schmidt Leadership Behavior Continuum

Dalam konsep mereka, Tannenbaum dan Schmidt mengusulkan untuk menggunakan skala kriteria untuk menentukan gaya kepemimpinan yang dibutuhkan:

1. Pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bertindak secara independen sesuai dengan kewenangannya.
2. Pemimpin mendelegasikan keputusan ke grup sampai batas tertentu.
3. Pemimpin menunjuk berbagai masalah, mengusulkan untuk mengajukan solusi untuk dipertimbangkan dan membuat keputusan akhir berdasarkan mereka.
4. Pemimpin secara mandiri mengajukan solusi dan menyarankan agar bawahan memperbaikinya.
5. Pemimpin mengajukan ide dan mengusulkannya untuk didiskusikan.
6. Pemimpin meyakinkan bawahan tentang kebenaran keputusannya.
7. Pemimpin sendiri membuat keputusan dan mengkomunikasikannya kepada karyawan.

Bergantung pada tingkat pengaruh kriteria, gaya kepemimpinan harus dipilih.