Jenis penilaian personel. Manajemen Personalia

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Memeriksa personel hari ini - dalam menghadapi persaingan yang ketat - para pemimpin bisnis memberikan perhatian yang lebih besar. Keberhasilan perusahaan secara langsung tergantung pada kriteria pembentukan staf dan seberapa efektif potensi mereka digunakan. Dan pemimpin yang baik memahami hal ini. Sehubungan dengan permintaan, yang ditentukan oleh realitas waktu itu, lembaga pendidikan tinggi mulai menghasilkan spesialis tingkat baru - manajer personalia. Kursus dalam spesialisasi ini juga sangat populer. Mereka memungkinkan manajer tingkat menengah untuk dengan cepat menguasai keterampilan baru yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif.

Sepintas, tampaknya tidak setiap perusahaan dan perusahaan membutuhkan spesialis SDM. Namun, pada kenyataannya, mereka melakukan pekerjaan yang sangat penting yang tidak dapat dipercayakan kepada karyawan lain. Staf manajemen yang berkualifikasi tinggi memilikigudang metode dan metode yang luas untuk mengevaluasi aktivitas profesional. Selain itu, dalam proses ini, pengalaman yang diperoleh sangat penting, dan seringkali prestasi manajer sendiri juga menunjukkan dirinya efektif. Hari ini kami akan menjelaskan proses penilaian personel dan mencakup semua tahapannya.

Evaluasi personel: beberapa informasi umum

Untuk pertama kalinya tentang verifikasi personel dengan pendekatan ilmiah untuk masalah ini, mereka mulai berbicara sekitar dua puluhan abad terakhir. Minat terbesar dalam proses ini dilacak di antara pengusaha Amerika yang mencoba menggunakan setiap kesempatan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Tiga puluh atau empat puluh tahun kemudian, spesialis muncul yang hanya menangani masalah personel. Mereka mulai dipercaya dengan perekrutan karyawan untuk produksi dan analisis tingkat kualifikasi mereka dalam kaitannya dengan posisi mereka. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu dibentuk pengetahuan dasar yang dapat menjadi alat fundamental dalam aktivitas manajer SDM. Dengan demikian, jenis penilaian personel, metode analisis dan klasifikasi kriteria dikembangkan, yang dengannya kesesuaian profesional karyawan ditentukan. Tentu saja, dalam periode waktu ini mereka masih, bisa dikatakan, "mentah", tetapi memberikan hasil yang baik.

Pada tahun sembilan puluhan, kursus SDM menjadi semakin diminati. Secara bertahap, arah baru diubah menjadi disiplin ilmiah yang lengkap, yang hingga hari ini mensistematisasikan hasil yang diperoleh selama bertahun-tahun.adanya akumulasi pengetahuan. Sebagian besar perusahaan yang sukses tidak berhemat pada spesialis SDM, yang dapat menjadi bagian dari staf organisasi dan menjadi karyawan sipil. Saat ini, pengusaha besar mencoba menganalisis aktivitas karyawannya setidaknya dua kali setahun. Pandangan ke depan tersebut memungkinkan penghematan waktu kerja, upah, membuat perubahan personel yang paling efektif dan dengan cara lain meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan, akibatnya, efektivitas perusahaan itu sendiri.

Evaluasi personel (kami akan memberikan jenis dan klasifikasi sedikit nanti) dapat direpresentasikan sebagai kombinasi dari beberapa sistem yang bertindak sebagai alat. Yang terakhir memungkinkan Anda untuk melakukan fungsi manajemen personalia secara paling efektif. Ini termasuk:

• rekrutmen;
• menentukan tempat kerja untuk mereka;
• komponen motivasi;
• pelatihan karyawan;
• pengembangan kemampuan individu staf, berkontribusi pada kemajuan karir;
• pembentukan pangkalan personel cadangan;
• menyelesaikan semua masalah personel, termasuk reshuffle di semua kategori personel.

Di atas, kami telah membuat daftar fungsi utama manajer, tetapi ini tidak banyak mengungkapkan hubungannya dengan kegiatan evaluasi. Tapi pertanyaan ini sangat penting dalam topik yang kita pelajari. Kita akan membicarakannya nanti.

Fungsi manajemen personalia dan evaluasi kinerja karyawan

Sebelum beralih ke jenis evaluasipersonel, perlu untuk berbicara lebih detail tentang hubungan kegiatan penilaian dengan fungsi utama manajer, yang telah kami daftarkan. Jadi mari kita lihat lebih dekat proses-proses ini.

Tanpa perencanaan personel, sudah sangat sulit membayangkan pekerjaan perusahaan mana pun. Bahkan perusahaan kecil mencoba untuk memberikan perhatian yang cukup besar untuk masalah ini. Berdasarkan hasil penilaian, spesialis SDM mengungkapkan tingkat kualifikasi karyawan yang ada, dan dari hasil analisis, kebutuhan perusahaan akan personel baru menjadi jelas.

Pemilihan karyawan baru untuk setiap manajer yang terlibat dalam sumber daya manusia bukanlah proses yang mudah. Melalui penggunaan berbagai jenis penilaian personel, para spesialis menentukan seberapa efektif perusahaan menggunakan sumber dayanya untuk menarik pekerja berkualifikasi tinggi.

Tanpa pelatihan stafnya, perusahaan mana pun akan hancur. Dia tidak akan bisa mengikuti perkembangan zaman dan akan cepat kehilangan posisinya karena pesaing bisnis. Oleh karena itu, kegiatan evaluasi akan memungkinkan untuk menarik kesimpulan yang benar tentang seberapa tinggi kebutuhan karyawan dalam pelatihan. Juga, dengan bantuan penilaian personel perusahaan, ternyata apakah program pelatihan yang ada sesuai dengan semangat zaman dan hasil apa yang mereka berikan dalam kenyataan.

Cadangan personel dapat disebut tanpa berlebihan sebagai cadangan "emas" perusahaan. Basis data ini dimutakhirkan berdasarkan hasil penilaian aktivitas karyawan dan efektivitasnya dalam berbagai proses kerja.

Pembelajaran dan pengembangan staf sangat dekat, tetapi masih tidak identikfungsi. Kegiatan evaluasi di bidang ini tidak hanya menentukan tingkat kualifikasi personel, tetapi juga potensi yang belum ditemukan. Tetapi untuk pengungkapannya 100%, diperlukan pelatihan, yang sudah kami tulis sebelumnya.

Tanpa komponen motivasi dan stimulasi, proses interaksi antara majikan dan karyawan tidak mungkin terjadi. Lebih tepatnya, itu bisa efektif hanya untuk waktu yang singkat. Kemudian pengenalan beberapa sistem motivasi diperlukan. Penilaian akan membantu Anda memilih alat yang paling efektif yang mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi.

Proses penilaian personel pada beberapa tahap organisasi kegiatan kerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan darinya. Misalnya, tidak mungkin membayangkan mempekerjakan karyawan baru tanpa penilaian tertentu terhadap kualitas pribadi dan profesionalnya. Juga, ketika karyawan tertentu dipromosikan, analisis menyeluruh tentang aktivitas dan potensi mereka, yang dapat terungkap dalam posisi baru, dilakukan.

Tujuan evaluasi karyawan

Manajemen terutama peduli pada peningkatan efisiensi setiap karyawan dan seluruh perusahaan secara keseluruhan. Tapi ini adalah semacam formulasi umum dari tujuan yang dikejar oleh manajer, memperkenalkan prosedur evaluasi ke dalam hari kerja. Pembuktian ilmiah dari penetapan tujuan dari proses ini mencakup lebih luas. Diyakini bahwa tujuan utama dalam kegiatan evaluasi karyawan perusahaan adalah tiga tujuan:

• Mengidentifikasi manfaat mempertahankan karyawan. Ini dilakukan dengan menentukan rasio biaya untuk setiap karyawan tertentu dan jumlah kualitatif pekerjaan yang dilakukan olehnya. Setelah menerima hasil analisis penilaian personel, manajer dapat memutuskan apakah akan tetap mempertahankan karyawan di tempatnya atau melakukan pengurangan staf.
• Mengidentifikasi potensi seorang karyawan. Evaluasi personel di bidang ini penting dalam mencari kandidat untuk promosi. Pimpinan perusahaan harus memahami dengan jelas apakah ada seseorang di antara karyawannya yang mampu mengambil tanggung jawab dan menduduki kursi yang kosong. Jika tidak, perusahaan akan menanggung biaya untuk menemukan, menarik, dan melatih seseorang dari luar.
• Identifikasi peran fungsional. Setiap karyawan menjalankan peran tertentu dalam perusahaan. Dan seringkali itu tidak ada hubungannya dengan posisi dan keterampilan profesionalnya. Peran fungsional adalah konsekuensi dari kombinasi kualitas dan karakteristik pribadi. Evaluasi karyawan memungkinkan Anda untuk menentukan kategori personel: pemain tim, kepribadian yang cerdas, calon pemimpin, dan sebagainya.

Menariknya, di banyak negara Asia, penilaian staf merupakan bagian integral dari proses kerja. Dan seringkali itu sepenuhnya didasarkan pada itu. Ini paling relevan untuk Jepang. Di sana, manajer SDM melakukan penilaian menyeluruh dan beragam terhadap karyawan, menentukan kemampuannya, dan hanya sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan, mereka menunjuknya ke posisi tertentu. Jadi, setiap perusahaan membuat penggunaan yang paling efisien daripersonelnya, yang meningkatkan daya saingnya dan membawanya ke tingkat perkembangan yang baru.

Perusahaan Rusia masih jauh dari rekan-rekan asing mereka. Namun, setiap tahun perkembangan asing semakin disesuaikan dengan realitas Rusia dan diperkenalkan ke dalam praktik. Namun tetap saja, seringkali masalah muncul karena kurangnya sistem tunggal yang dapat memenuhi semua permintaan tim manajemen pada saat yang bersamaan.

Kriteria evaluasi

Bagaimana Anda mengevaluasi kinerja karyawan? Pertama-tama, sesuai dengan seperangkat kriteria. Di bawah mereka, para ahli memahami sejumlah karakteristik: pribadi, profesional, perilaku, dan sebagainya. Mereka harus secara individual menjawab pertanyaan manajer tentang bagaimana tepatnya tugasnya akan dilakukan oleh karyawan. Akibatnya, menjadi jelas apakah kemampuan karyawan memenuhi persyaratan majikan secara pribadi dan etika perusahaan.

Hari ini kita dapat mengatakan bahwa kriteria untuk mengevaluasi karyawan dikembangkan dengan mempertimbangkan banyak faktor. Spesialis mempelajari secara spesifik kegiatan perusahaan, keadaan perusahaan saat ini, serta apa yang sebenarnya ingin diterima manajer sebagai produk akhir. Sangat penting bagi seorang penilai personel untuk memahami tujuan dilakukannya penilaian personel. Artinya, perlu untuk menentukan kriteria prioritas, tergantung pada jenis aktivitas karyawan. Misalnya, ketika memilih personel untuk pekerjaan di lini produksi, prioritasnya adalah kualitas pekerjaan yang tinggi. Pada saat yang sama, karyawan harus menjadi eksekutif,setia, disiplin dan mampu bekerja dengan volume tinggi.

Hasil inspeksi dan efektivitasnya bagi kepala perusahaan terutama tergantung pada kriteria evaluasi. Saat ini, kriteria ini terutama dibagi menjadi dua kelompok:

• Mengungkapkan tingkat kompetensi. Kelompok ini mencakup penilaian kualitas profesional seorang karyawan. Spesialis mengevaluasi pengetahuannya, keterampilan yang diperoleh di tempat kerja, serta keterampilan tetap. Selain itu, model perilaku karyawan dipelajari, yang terbentuk terutama dari totalitas kualitas pribadinya. Paling mudah untuk melakukan penilaian seperti itu dengan menetapkan tugas-tugas tertentu untuk karyawan dalam bentuk sejumlah situasi khas yang paling sering dihadapinya di tempat kerja. Dan dia harus menyelesaikannya, mengandalkan keterampilan profesionalnya. Cara ini cukup efektif untuk mengidentifikasi tingkat kompetensi seorang karyawan.
• Mengungkapkan efektivitas kerja. Dalam kelompok ini, semua pendekatan dan metode dikaitkan dengan analisis komparatif. Baginya, hasil nyata dari seorang karyawan individu dan indikator yang direncanakan oleh manajemen untuk periode waktu yang sama diambil. Namun, sebelum melakukan penilaian sesuai dengan kriteria tersebut, pertama-tama perlu dengan jelas menguraikan ruang lingkup tugas karyawan dan memberi tahu dia tentang hasil yang diharapkan. Namun, mereka harus dinyatakan dalam kategori tertentu. Misalnya volume penjualan, transaksi yang diselesaikan, jumlah keuntungan dan sebagainya.

Perlu dicatat bahwa pengembangan kriteria evaluasikaryawan - ini adalah tahap yang sangat penting segera sebelum proses penilaian pekerjaan personel. Pada saat yang sama, pekerjaan dilakukan oleh sekelompok orang: spesialis personalia, manajer, manajer personalia. Di masa depan, mereka menyuarakan semua kriteria kepada karyawan sehingga semua peserta dalam proses sama-sama memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana kinerja profesional mereka akan dinilai.

Persyaratan Dasar

Saat mengembangkan kriteria, kebutuhan internal perusahaan dan manajemennya selalu diperhitungkan. Namun, persyaratan umum yang berlaku di industri harus selalu dijaga. Biasanya, setidaknya tujuh persyaratan umum diterapkan pada kriteria yang ditetapkan, yang tidak boleh bertentangan dengan kriteria individu.

Pertama-tama, kriteria harus dapat dicapai. Misalnya, jika sebuah perusahaan menyelesaikan sepuluh atau lima belas kontrak setahun dengan mitra utama melalui upaya bersama dari seluruh tim manajemen, maka tidak ada gunanya menetapkan sepuluh kontrak yang sama sebagai tugas utama untuk masing-masing dan kemudian menilai kinerja berdasarkan kriteria ini.

Kondisi penting untuk pengembangan kriteria adalah objektivitasnya. Spesialis pertama-tama harus memperhitungkan posisi yang ditempati oleh karyawan dan, sudah fokus padanya, memimpin pengembangan. Bias terletak pada fokus pada karyawan tertentu, yang pada dasarnya merupakan pendekatan yang salah untuk menilai kinerja profesional.

Jangan lupa tentang transparansi. Lagi pula, hasil penilaian secara langsungtergantung pada seberapa jelas tugas yang diberikan kepada mereka dan persyaratan yang diberikan kepada mereka.

Dalam proses mengembangkan kriteria, perlu mempertimbangkan persyaratan seperti motivasi dan kepatuhan terhadap tugas pekerjaan. Artinya, kegiatan evaluasi harus dipadukan dengan komponen motivasi. Pada saat yang sama, perlu diingat bahwa persyaratan tidak boleh lebih luas dari cakupan tugas yang dilakukan karyawan selama menjabat.

Juga, kriteria harus cocok dengan istilah seperti "dapat dipahami" dan "dinamis". Persyaratan terakhir untuk kriteria sangat penting, karena dalam realitas modern kondisi kerja perusahaan berubah dengan sangat cepat. Dan ini berarti bahwa karyawan perusahaan juga harus mematuhinya.

Jenis Evaluasi Kinerja Karyawan

Manajemen dengan kualifikasi tinggi memiliki beberapa jenis atau metode penilaian pekerjaan karyawan lain. Semakin luas himpunannya, semakin tinggi kemungkinan hasil penilaian akan akurat dan berguna bagi pengusaha.

Saat ini, ada tiga jenis penilaian. Mereka diklasifikasikan menurut fokusnya:

1. Deskriptif.
2. Kuantitatif.
3. Gabungan.

Penilaian deskriptif karyawan

Manajer SDM masih sangat sering menyebut jenis kualitas ini, karena sama sekali mengecualikan penggunaan karakteristik kuantitatif. Ini memungkinkan Anda untuk menggambarkan karyawan secara lengkap, menggunakan beberapa teknik sederhana dalam pekerjaan Anda:

• Metode matriks. Ini terdiri dalam menciptakan model karyawan yang ideal untuk setiap posisi yang tersedia di perusahaan. Ke depan, personel akan dibandingkan dengan matriks ini.
• Sistem karakteristik arbitrer. Untuk penilaian seperti itu, diperlukan untuk memilih pencapaian dan kegagalan paling signifikan dari seluruh aktivitas kerja seorang karyawan. Selanjutnya, manajer atau spesialis yang membidangi manajemen personalia melakukan penilaian personalia berdasarkan data yang diterima.
• Menilai kinerja tugas. Pendekatan ini dianggap yang paling sederhana. Ini sering digunakan oleh spesialis pemula ketika tujuan penilaian personel tidak mempengaruhi promosi seorang karyawan. Dalam hal ini, penilaian memerlukan data tentang seluruh pekerjaan orang tertentu, memungkinkan Anda untuk memahami seberapa baik ia mengatasi tugas langsungnya.
• "Tiga ratus enam puluh derajat." Untuk memperoleh bahan yang diperlukan untuk analisis kegiatan produksi seorang karyawan, diperlukan informasi dari kolega, atasan, dan bawahannya.
• Diskusi dalam kelompok. Setiap karyawan secara individu melakukan percakapan dengan manajernya dan mengundang para ahli di bidang yang sama untuk mengetahui efektivitas pekerjaannya dan prospek lebih lanjut di industri ini.

Tampilan evaluasi kuantitatif

Jenis penilaian ini dianggap paling akurat, karena hasilnya disajikan dalam bentuk angka, tabel, dan bagan. Saat menggunakannya, metode berikut digunakan:

• Skor berdasarkan poin. Sebelum memeriksa pekerjaan personel, sistem poin dikembangkan, yang dibangun dengan menetapkan poin tertentu kepada karyawan untuk setiap pencapaian yang mungkin. Setelah jangka waktu yang ditentukan, hasilnya diringkas, yang dengan jelas menunjukkan keefektifan staf.
• Peringkat. Cara ini membutuhkan persiapan yang sangat lama dan banyak pengalaman. Ini didasarkan pada sistem penilaian. Kriteria penyusunannya berbeda-beda di setiap kasus, tergantung kebutuhan pengelola. Secara singkat dapat digambarkan sebagai proses pemberian peringkat kepada karyawan, dan mereka yang berada di posisi terendah dapat dikurangi, diberhentikan atau diberhentikan dari posisinya.
• Skor gratis. Pendekatan ini merupakan kombinasi dari dua pendekatan sebelumnya. Seorang karyawan perusahaan menerima poin untuk kualitas pribadi dan profesionalnya. Akibatnya, peringkat dikompilasi, yang digunakan oleh pemimpin untuk tujuannya sendiri.

Evaluasi Gabungan

Jika manajer ingin mencakup semua kualitas dan pencapaian staf seluas mungkin untuk mendapatkan informasi yang paling rinci dalam proses evaluasi, maka ia harus beralih ke bentuk gabungannya. Ini mencakup dua metode utama:

• Penjumlahan poin. Setiap pekerja dikenai analisis menyeluruh, dan skor diberikan untuk karakteristiknya. Hasilnya, mereka dijumlahkan dan kemudian dibandingkan dengan indikator ideal, yang diturunkan menggunakan matriks.
• Pengelompokan. Di sini, hasil penilaian mengecualikan individualitas, karena semua personeluntuk dibagi menjadi beberapa kelompok. Mereka mungkin memiliki maksud dan tujuan yang berbeda. Misalnya, manajer mengalokasikan karyawan yang sempurna ke dalam satu kelompok, ke dalam inisiatif kedua, tetapi tanpa pengalaman yang cukup, dan ke dalam kelompok ketiga - yang paling putus asa. Ada beberapa variasi dalam menggunakan metode ini.

Terlepas dari kenyataan bahwa semua jenis penilaian di atas tampak komprehensif, pada kenyataannya penilaian tersebut memungkinkan Anda untuk mengevaluasi hanya aspek-aspek tertentu dari kinerja karyawan. Oleh karena itu, spesialis SDM sedang berupaya menciptakan metode yang lebih efektif yang memungkinkan mendapatkan hasil paling akurat dalam beberapa parameter.

Format indikator penilaian personel: opsi yang memungkinkan

Hasil pemeriksaan personel biasanya berakhir di meja manajer dalam bentuk lembar evaluasi. Desainnya yang paling nyaman adalah meja. Selain itu, formatnya bisa berbeda.

Misalnya, format kuantitatif melibatkan perbandingan peringkat untuk setiap karyawan. Dalam hal ini, semua kriteria yang dinyatakan pada tahap awal verifikasi adalah penting. Tetapi format individu berdasarkan penilaian kualitas pribadi dan profesional memberikan informasi kepada manajer tentang jenis pekerjaan apa yang dapat dilakukan seorang karyawan dan keterampilan apa yang dia miliki.

Manajemen sumber daya manusia dan penilaian personel merupakan aspek yang sangat penting dari kegiatan perusahaan, yang berkontribusi terhadap perkembangannya dan menentukan prospek pertumbuhan.