Penilaian adalah Perencanaan dan manajemen personalia

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Pasar tenaga kerja dan sistem pembayarannya terus berubah. Ini disebabkan oleh perkembangan teknologi, redistribusi sumber daya, ketidakstabilan ekonomi, dan organisasi anggaran yang tidak menguntungkan. Selama krisis keuangan, kebutuhan objektif berkembang untuk mengoptimalkan fungsi komersial, organisasi yang menguntungkan dan perusahaan pembiayaan anggaran (sektor nirlaba). Organisasi nirlaba, bahkan dalam ekonomi yang stabil, merupakan item pengeluaran dalam anggaran negara. Dalam hal ini, sistem upah yang inovatif relevan - grading (sistem penilaian), banyak digunakan di Barat.

Inti dari penilaian

Menurut definisi, penilaian adalah cara untuk mengoptimalkan alokasi sumber daya organisasi dengan:

• tautkan sistem pembagian manfaat dan bonus;
• menghitung korespondensi antara ekspektasi gaji dan dinamika pasar tenaga kerja;
• mengatur upah dengan prinsip internalkeadilan, yang menjadi dasar dari sistem dan menghindari penyebaran gaji di dalam perusahaan;
• meningkatkan tingkat tanggung jawab karyawan dan manajemen sumber daya manusia (setiap karyawan organisasi memahami bahwa keuntungannya secara langsung tergantung pada evaluasi pekerjaan);
• meningkatkan tingkat transparansi organisasi bagi investor karena standar manajemen dan, karenanya, meningkatkan nilainya.

Mari kita lihat lebih dekat apa itu grading. Ini adalah level, pangkat, gelar, kelas, peringkat (dari bahasa Inggris). Inti dari grading adalah pembagian semua posisi ke dalam tingkatan sesuai dengan kompleksitas dan intensitas pekerjaan, tingkat keterampilan, kondisi kerja, nilai karyawan bagi organisasi. Dengan kata lain, grading adalah pembagian posisi dalam struktur hierarki organisasi menurut nilai, ukuran dan struktur gaji.

Saat membagi ke dalam kelas, penilaian dibuat dari aktivitas yang dilakukan di setiap posisi. Untuk ini, faktor-faktor yang dianggap paling signifikan diambil sebagai dasar:

• pengetahuan;
• pengalaman;
• keterampilan yang dibutuhkan untuk memecahkan situasi masalah;
• tingkat tanggung jawab.

Sistem penilaian

Penerapan sistem penilaian mempengaruhi optimalisasi penggajian dan membutuhkan sumber daya untuk dipelihara. Masalah utama adalah penilaian rasio biaya implementasi dan pengembalian yang diharapkan secara finansial. Saat ini, penggunaan sistem penilaian relevan saat memperoleh hadiah berdasarkanpoin (dengan mempertimbangkan metode faktorial) dan model matriks-matematis. Apa dasar dari sistem yang menggunakan grading? Ini adalah teknik tabel panduan Hay. Hari ini adalah yang paling umum. Ini digunakan untuk menentukan peringkat dan mengevaluasi posisi manajerial, profesionalisme dan tingkat teknis spesialis. Ini telah berhasil diterapkan di sebagian besar negara di dunia (lebih dari 30).

Sistem yang memungkinkan posisi penilaian sudah dikenal di Rusia dan seluruh ruang pasca-Soviet. Ini adalah analog dari sistem pelepasan yang terkenal. Kini telah mengalami modernisasi dan adaptasi dengan kondisi pasar modern. Proyek ini membutuhkan investasi yang signifikan dan bukan satu-satunya pilihan untuk sistem manajemen personalia.

Prasyarat untuk menilai personel perusahaan

• Kurangnya sistem upah yang adil secara internal dalam organisasi.
• Sistem gaji di perusahaan tidak mencerminkan secara spesifik.
• Kurangnya sistem remunerasi dan pertumbuhan karir yang jelas dan jelas.
• Pengelolaan biaya rendah (PF).
• Pentingnya memposisikan dan menciptakan citra positif organisasi di pasar tenaga kerja, di antara pelanggan dan mitra.

Faktor manajemen utama

Menurut tabel Hay, manajer puncak dapat menentukan tingkat gaji untuk karyawan perusahaan. Semua posisi dievaluasi menurut beberapa parameter, dibagi menjadi tiga kelompok:

• Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkanuntuk memenuhi kewajiban resmi. Ini mengevaluasi keseragaman fungsi yang dilakukan, adanya kontradiksi dalam fungsi dan kemampuan untuk mengelolanya, keterampilan komunikasi. Hasilnya tergantung pada tingkat sifat komunikasi karyawan, serta apakah dia memiliki kebutuhan untuk memotivasi orang lain. Perlu dicatat bahwa tingkat persyaratan untuk posisi tersebut dinilai, dan bukan kemampuan orang tertentu.
• Pemecahan masalah. Di sini kompleksitas dan skala tugas diukur (apakah pembatasan diperlukan, yang mana, karakteristik standar dan variabel, ada tidaknya solusi yang sudah jadi, perlunya penelitian mendasar).
• Tanggung jawab adalah parameter kompleks yang menunjukkan kemampuan untuk secara bebas mengambil keputusan dalam posisi tertentu. Penting untuk mengetahui sejauh mana kekuasaan mengizinkan pengambilan keputusan. Ketika faktor ini diperhitungkan, tingkat dampak langsung atau tidak langsung pada hasil keuangan dan skalanya diukur. Ketika sulit untuk memilih komponen keuangan, kompleksitas relatif pekerjaan diperkirakan.

Faktor-faktor ini memberikan keserbagunaan untuk bidang aktivitas apa pun. Tergantung pada struktur organisasi, jumlah dan ruang lingkup kegiatan, daftar faktor bisa lebih luas. Misalnya, tingkat aktivitas intelektual, risiko profesional, dll. Faktor mungkin sedikit berbeda untuk tingkat posisi yang berbeda.

Pendekatan dasar. Di mana sistem penilaian terbayar

Tergantung pada bidang kegiatannya, mereka dibedakan:

• evaluasi posisiatau kompetensi pegawai tertentu;
• penilaian pekerjaan (dalam perusahaan dengan modal produktif);
• kompetensi spesialis tertentu (di perusahaan yang didominasi oleh modal intelektual).

Di mana sistem penilaian digunakan:

• saat merevisi struktur organisasi;
• untuk menentukan gaji pegawai baru;
• saat merevisi upah;
• untuk mengetahui tingkat pertumbuhan karir karyawan;
• ketika membandingkan sistem pengupahan dengan pasar.

Penilaian bermanfaat untuk dirinya sendiri di perusahaan menengah dan besar di mana struktur personel tidak selalu jelas dan pengoptimalannya kemungkinan akan menghasilkan manfaat yang signifikan di masa depan. Setelah sistem tersebut diterapkan, bagian tetap dari remunerasi karyawan akan mencakup gaji resmi, tunjangan dan pembayaran tambahan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.

Alat motivasi, kelebihan dan kekurangan nilai

Penilaian adalah alat modern yang sangat baik untuk memotivasi staf. Ketika sistem seperti itu diperkenalkan di perusahaan, posisi didistribusikan sedemikian rupa sehingga pada tingkat pertama ada manajer, kemudian tingkat posisi yang menghasilkan pendapatan, dan kemudian karyawan (pengacara, manajer, dll.). Seseorang yang merupakan pemimpin pemikiran dalam bisnis, pemiliknya atau manajer yang disewa (profesional) adalah manajer puncak perusahaan. Dia adalah mesin gerak abadi dan tidak berhak atas kesehatan yang buruk, suasana hati, dan alasan lain yang mengurangi efektivitas organisasi. Adalah logis bahwa sistemnilai menempatkan posisi ini pada tingkat gaji tertinggi. Pada saat yang sama, ia harus memiliki sistem yang memungkinkan untuk menyelaraskan gaji dan mengaturnya sesuai dengan klasifikasi. Ini adalah pendekatan penilaian.

Kelebihan sistem ini antara lain:

• transparansi;
• keadilan;
• cara menarik dan mempertahankan karyawan;
• manajemen anggaran yang baik;
• prospek karir terbuka;
• meningkatkan efisiensi motivasi materi.

Kelemahan utama adalah tingginya biaya penerapan dan pemeliharaan sistem, serta sulitnya menentukan pengembalian finansial yang diharapkan. Sebagai penghargaan untuk fashion, tidak rasional untuk menerapkan sistem.

manajemen SDM dan langkah-langkah penilaian

Manajemen personalia adalah dampak sistematis dan sistematis pada pembentukan dan distribusi tenaga kerja suatu organisasi dengan bantuan langkah-langkah organisasi, ekonomi dan sosial yang saling terkait untuk mendapatkan efek maksimal dari pekerjaan perusahaan.

Sistem kontrol mencakup subsistem manajemen linier dan subsistem fungsional khusus dari fungsi homogen. Mata rantai utama dalam manajemen personalia adalah manajer lini organisasi, yang secara pribadi bertanggung jawab untuk membuat dan mengimplementasikan keputusan manajemen.

Tahapan penilaian:

• Evaluasi strategi, keadaan saat ini, keadilan internal dan daya saing eksternal upah, benchmarking dan analisis tenaga kerjapasar.
• Pengembangan peraturan, metodologi sistem penilaian, parameternya, gaji, bonus dan tunjangan, faktor kunci untuk menilai posisi; deskripsi dan evaluasi jabatan; rencana implementasi dan rencana komunikasi sedang dibentuk.
• Pengenalan, pengendalian dan pemeliharaan perkembangan, rekomendasi, bahan informasi, tindakan korektif, pelatihan manajer dan karyawan.

Apa yang dapat diharapkan dengan memperkenalkan perencanaan dan manajemen melalui penilaian?

Pembentukan gaji yang tepat akan meningkatkan efisiensi penggunaan payroll dari 10 menjadi 50 persen. Ini sangat penting di saat krisis. Pengenalan sistem penilaian yang inovatif akan memungkinkan setiap perusahaan untuk merasa kompetitif baik di pasar domestik maupun luar negeri.

Ini mengorbankan keterbukaan kepada investor dan memposisikan diri sebagai organisasi yang serius. Perusahaan seperti itu akan dapat menarik manajer dan spesialis kelas atas dari seluruh dunia. Sistem seperti ini merupakan alternatif pembayaran di daerah kota, pemerintah daerah, dll. Ini memotivasi karyawan dan meningkatkan efisiensi hasil.