Konsep, tujuan, sasaran, esensi penilaian personel. Sertifikasi personel adalah

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Penilaian personel berkala memungkinkan manajer tidak hanya mengetahui tingkat pelatihan profesional dan suasana hati karyawan, tetapi juga menilai bagaimana kualitas pribadi dan bisnis mereka sesuai dengan posisi mereka.

Berlawanan dengan kepercayaan populer, tugas utama sertifikasi bukanlah untuk mengontrol aktivitas kerja karyawan, tetapi untuk mencari cadangan dan membuka peluang potensial untuk meningkatkan tingkat pengembalian setiap karyawan.

Konsep penilaian personel

Evaluasi karyawan melibatkan serangkaian tes, wawancara atau wawancara.

Pada saat yang sama, tujuan penilaian personel tidak terbatas pada evaluasi itu sendiri. Nilai utama mereka adalah untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat bekerja lebih efisien di posisi lain. Berdasarkan hasil kegiatan sertifikasi, manajer memutuskan mutasi, promosi, pelatihan atau pelatihan ulang karyawan individu.

Nilai objektivitas yang didapathasil yang dapat diandalkan

Komponen terpenting dari prosedur pengesahan adalah objektivitasnya. Artinya, ketika mengevaluasi karyawan, kriteria dan metode khusus digunakan untuk menghindari pengaruh faktor subjektif.

Tidak dapat dikatakan bahwa kesan pribadi hanya mengganggu pekerjaan manajer selama sertifikasi, tetapi mereka dapat secara signifikan mengubah hasil prosedur. Persepsi sepihak karyawan diterjemahkan menjadi keputusan SDM yang buruk dan kesalahan manajemen.

Penugasan sertifikasi karyawan perusahaan

Seringkali, penilaian personel merupakan kesempatan besar untuk membuktikan diri bagi para karyawan yang "bersandar di langit-langit". Setelah menguasai bidang kegiatan mereka dan tidak melihat peluang untuk pertumbuhan lebih lanjut, karyawan kehilangan motivasi. Mereka menjadi tidak efisien dan tidak aktif, produktivitas mereka menurun.

Melakukan perubahan personel berdasarkan hasil penilaian memungkinkan penggunaan tenaga kerja organisasi secara optimal.

Tujuan kegiatan sertifikasi dapat berupa:

• Merancang paket kompensasi baru. Perubahan tersebut mempengaruhi kepentingan material staf (perubahan upah, sistem hukuman dan penghargaan, peningkatan motivasi).
• Membuat keputusan manajerial mengenai pengembangan organisasi, mengoptimalkan kebijakan personel (umpan balik ditetapkan, potensi ditunjukkan, karyawan memiliki kesempatan untuk pengembangan pribadi dan profesional, ia menerimainformasi tentang apa yang diharapkan organisasi darinya). Perusahaan, setelah menerima dan menganalisis data, dapat menyesuaikan rencananya dan mengelola sumber daya manusia dengan lebih efisien.
• Refleksi keadaan aktual perusahaan saat ini, deteksi kemungkinan masalah di bidang perburuhan. Mengingat tujuan ini, sertifikasi personel adalah studi dan evaluasi aktivitas masa lalu karyawan, hasil mereka, kebutuhan pelatihan, serta identifikasi masalah kerja yang ada dan pencarian cara untuk menghilangkannya.

Komponen utama proses sertifikasi

Dengan mempertimbangkan tujuan pelaksanaan prosedur sertifikasi, manajer merencanakan:

1. Evaluasi personel.
2. Evaluasi pekerjaan karyawan.

Sertifikasi personel adalah studi tentang tingkat kesiapan seorang karyawan untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja tertentu (yang dia lakukan di tempat kerjanya). Selain itu, jenis penilaian ini melibatkan identifikasi tingkat kemampuan potensial karyawan, yang diperlukan untuk memprediksi pertumbuhan profesionalnya.

Inti dari tindakan penilaian tenaga kerja adalah membandingkan hasil aktual dengan yang diprediksi (mereka memeriksa konten, kualitas, volume pekerjaan yang dilakukan). Studi tentang indikator yang direncanakan sesuai dengan peta teknologi, rencana, dan program kerja organisasi memungkinkan Anda untuk membentuk konsep objektif tentang kuantitas, kualitas, dan intensitas tenaga kerja aktual.

Sedang berlangsungPeristiwa pengesahan, manajer menilai pekerjaan tidak hanya karyawan, tetapi juga seluruh departemen mereka. Untuk melakukan ini, ada prosedur khusus di mana informasi dari divisi lain (terkait) terlibat dan digunakan, serta data yang disediakan oleh mitra eksternal dan klien perusahaan.

Sebagai aturan, perusahaan dapat memperoleh data yang paling andal, objektif, dan berguna ketika menggunakan kedua arah dalam melakukan kegiatan sertifikasi (penilaian tenaga kerja, serta kualitas dan kemampuan yang memengaruhi hasil).

Evaluasi karyawan dan kinerjanya

Sertifikasi personel di perusahaan mencakup seluruh rangkaian prosedur yang berbeda: dapat berupa tes tertulis atau wawancara.

Untuk meringkas hasil dan memfasilitasi analisisnya, manajer mengisi formulir evaluasi dengan dua bagian (deskripsi tentang kualitas karyawan dan hasil pekerjaannya). Pada saat yang sama, ia menggunakan penilaian dan penjelasan tertulis, komentar, pembenaran.

Tugas penilaian staf adalah mengoptimalkan penggunaan sumber daya tenaga kerja, sehingga sangat penting untuk mendiskusikan hasil prosedur dan penilaian akhir dengan karyawan itu sendiri. Dibiasakan dengan bagaimana mereka lulus sertifikasi, mereka harus menandatangani dokumen yang sesuai. Keuntungan dari sistem tersebut adalah kemampuan karyawan untuk menunjukkan apakah mereka setuju dengan penilaian yang diberikan kepada mereka. Jika ada keadaan khusus yang menghalangi pelaksanaan tugas mereka secara penuh, karyawan dapat:memimpin.

Seberapa sering penilaian

Kebanyakan perusahaan yang sukses memilih untuk mengadakan acara evaluasi setiap tahun. Beberapa dari mereka melakukan tinjauan seperti itu lebih sering - setiap enam bulan sekali, seringkali dikombinasikan dengan prosedur penilaian yang disederhanakan.

Juga, sertifikasi personel organisasi dapat mencakup organisasi berkala wawancara informal. Tindakan tersebut disertai dengan diskusi tentang hasil kerja, dan juga berkontribusi pada pemantauan berkelanjutan dari proses kerja. Dengan formalisasi prosedur penilaian tenaga kerja yang baik, manajer dapat memperkenalkan kegiatan penilaian lebih sering: mingguan, bulanan, atau triwulanan. Tentu saja, prosedur tersebut tidak dapat disebut prosedur pengesahan, tetapi dapat digunakan untuk memantau dinamika efisiensi kerja staf dan seluruh unit.

Siapa yang dinilai dan dinilai

Pengawasan oleh manajer diperlukan bagi karyawan yang baru diangkat atau menerima tugas baru (mutasi, promosi).

Misalnya, McDonald's, yang terkenal dengan strategi manajemennya, memberikan sertifikasi wajib bagi semua manajer dan spesialis yang telah menerima promosi (penurunan).

Selain itu, enam bulan setelah seorang karyawan bergabung dengan organisasi atau dipindahkan ke lokasi baru, dia juga dinilai.

Penilaian aspek psikologis

Selain memantau aktivitas tenaga kerja dan mengidentifikasi peluang potensial, inti dari sertifikasi personel adalahadaptasi seorang karyawan yang telah jatuh ke dalam kondisi baru. Pemantauan yang cermat dan teratur membantu manajer untuk melihat seberapa cepat karyawan terlibat dalam pekerjaan, seberapa efektif dia mengatasi tugas dan jenis penyesuaian perilaku yang dia butuhkan.

Bagi banyak perusahaan, "sumber daya manusia" adalah investasi yang cukup mahal, sehingga mereka tertarik untuk mendapatkan pengembalian yang cepat dari penggunaannya. Untuk tujuan ini, perubahan personel dan eksperimen digunakan. Tindakan ini mau tidak mau disertai dengan kontrol yang ketat, penilaian kekuatan dan kelemahan karyawan, serta pemberian bantuan yang diperlukan dalam memperbaiki kekurangan. Pada saat yang sama, relevansi janji diperiksa.

Hasil evaluasi

Jika kita berbicara tentang memeriksa kebenaran penunjukan pelaksana biasa atau manajer tingkat bawah, maka kesimpulan dibuat setelah beberapa bulan. Untuk mengevaluasi manajer menengah dan senior, mereka menganalisis data untuk tahun tersebut.

Jika seorang karyawan tidak dapat mengatasi tugas yang diberikan kepadanya, dan aktivitasnya tidak dapat diperbaiki, manajer terpaksa melakukan penurunan pangkat atau bahkan pemecatan.

Mengapa perusahaan tertarik untuk mengurangi periode pengesahan

Kebanyakan perusahaan besar memiliki kode mereka sendiri, seperangkat standar, yang disebut "aturan perusahaan". Administrasi tidak dapat membiarkan karyawan baru menguasai standar-standar ini secara mandiri dan tidak terkendali. Seperti yang Anda ketahui, hanya sedikit perusahaan Amerika atau domestik yang dapat membanggakan "grup" yang stabil seperti itunorma” perilaku tenaga kerja, seperti, misalnya, orang Jepang.

Dalam konteks ini, esensi dari penilaian staf (terutama keteraturan dan frekuensinya yang tinggi) adalah untuk menanamkan norma-norma perilaku dan dasar-dasar kerja kepada karyawan. Standar yang ditetapkan pada bulan pertama dikonsolidasikan dan dipertahankan dalam proses prosedur penilaian tahunan reguler.

Bagaimana sertifikasi karyawan di perusahaan

Terlepas dari kenyataan bahwa sebagian besar perusahaan memiliki prosedur sendiri untuk mempersiapkan dan melaksanakan acara sertifikasi, ada beberapa langkah universal yang dapat diterapkan di hampir semua area produksi:

• Persiapan: pada tahap ini, mereka menyiapkan perintah penilaian, menyetujui komisi sertifikasi, menyiapkan dokumentasi dan formulir, menginformasikan tenaga kerja tentang kapan dan bagaimana prosedur sertifikasi akan dilakukan.
• Bentuk komposisi komisi dan setujui. Biasanya terdiri dari Direktur Sumber Daya Manusia (Ketua), Kepala Sumber Daya Manusia (Wakil Ketua), Kepala Departemen Penilai (Anggota), Penasehat Hukum (Anggota), Psikolog Sosial (Anggota).
• Kegiatan utama, yaitu pengesahan langsung personel: ini adalah pekerjaan untuk menilai kontribusi individu setiap karyawan, memasukkan data ke dalam kuesioner, serta analisis komputer dari informasi yang diterima.

Penyelesaian pengesahan: spesialis meringkas hasil, menerima pribadikeputusan tentang apakah akan mempromosikan karyawan, mengirim mereka untuk belajar, pindah atau memecat (jika karyawan tidak lulus penilaian)

Manajer dan spesialis yang telah bekerja di tempat mereka selama kurang dari satu tahun, wanita hamil, ibu dengan anak di bawah satu tahun dan karyawan lain dalam kategori preferensi tidak dikenakan penilaian.