Dana gaji: struktur, perencanaan penggajian

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2024-01-17 18:55

Seorang pengusaha yang mengadakan hubungan kerja dengan seorang pekerja wajib mempekerjakannya dengan upah tertentu dalam jumlah tertentu. Majikan berkewajiban untuk melakukan pembayaran untuk kepentingan karyawannya, dengan mempertimbangkan manfaat, pembayaran tambahan, dan bonus. Pada saat yang sama, komposisi dan struktur dana upah diatur di dalam perusahaan.

Inti dari upah

Gaji adalah jumlah yang dialokasikan sebagai imbalan kepada karyawan. Ini juga dapat disebut kompensasi moneter, ditetapkan tergantung pada kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kualitas dan kondisi kinerja. Itu didokumentasikan dalam perjanjian kerja.

Penggajian harus mengandung elemen berikut:

• nama majikan;
• periode yang terkait dengan perhitungan;
• tanggal pembayaran remunerasi - menurut tanggal ini, kontribusi jaminan sosial dan pajak dihitung;
• nomor atau nama penggajian;
• tanda tangan orang yang menyiapkan perhitungan;
• semua elemen konstituen, termasuk pajak dan bonus, potongan lainnya.

Konsep dan konsep

Di setiap perusahaan, salah satu elemen terpenting adalah dana penggajian (PWF). Ini termasuk data gaji dari kartu pribadi karyawan dan data jumlah kompensasi tunai bulanan.

Di bawah dana upah dipahami nilai total remunerasi kepada karyawan perusahaan, bertindak sebagai biaya perusahaan itu sendiri dalam bentuk barang.

Tidak ada definisi yang jelas tentang penggajian dalam undang-undang saat ini. Namun, Kode Pajak Federasi Rusia memiliki artikel tentang biaya upah di perusahaan (Pasal 255), yang dapat digunakan untuk menentukan kategori ini. Daftar gaji harus memuat informasi seperti data komposisi pembayaran kepada karyawan (gaji pokok, bonus, tunjangan, remunerasi, dll).

Kebutuhan penggajian disebabkan oleh faktor-faktor berikut pentingnya tunjangan karyawan:

• tentang gaji dan tarif;
• pembayaran bersama dan bonus;
• penghargaan kerja keras;
• bonus keterampilan;
• meningkatkan hasil kerja;
• jumlah lainnya.

Sumber penggajian di perusahaan adalah:

• biaya produk;
• dana majikan sendiri;
• Pendanaan yang ditargetkan.

Ukuran penggajian dapat berubah sepanjang tahun di bawah pengaruh faktor-faktor: perubahan jumlah karyawan, dinamika jam kerja staf, dan tingkat tarif.

Fungsi yang dilakukan

Fungsi utama FOT adalah:

1. Sosial. Ini adalah formasi yang baikiklim kerja dan pencegahan konflik. Dalam menjalankan fungsi ini, organisasi memastikan pembayaran remunerasi kepada setiap karyawan secara penuh waktu. Remunerasi tidak boleh kurang dari jumlah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang. Upah pekerja juga harus menghindari penurunan nilai riil. Fakta ini dapat menyebabkan ketidakpuasan dan melemahkan motivasi karyawan untuk bekerja karena kemungkinan memburuknya situasi keuangan mereka. Dimensi sosial dihadirkan dalam upaya untuk mencegah ketimpangan pendapatan yang mendalam yang dapat menyebabkan peningkatan kemiskinan dan pengucilan.
2. Mahal. Manajemen penggajian menerapkan fungsi biaya karena remunerasi adalah biaya bagi pemberi kerja. Mengurangi biaya di masing-masing perusahaan menentukan daya saing ekonomi.
3. Menguntungkan. Sehubungan dengan karyawan, remunerasi sesuai dengan fungsi keuntungan. Upah pekerja merupakan pendapatan. Oleh karena itu, karyawan tertarik untuk memaksimalkan besaran remunerasi.
4. Motivasi. Dilakukan dengan menggunakan empat premis: upah menginspirasi orang untuk mengambil pekerjaan, memberikan stabilitas dalam organisasi, mempromosikan kinerja tinggi dan mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan mereka, yang mengarah pada pengembangan perusahaan dan hasil yang maksimal.

Karakteristik komposisi

Struktur, sebagai seperangkat elemen, sangat bergantung pada sistem pengupahan itu sendiri. Ini adalah seperangkat aturanmengatur pembayaran. Struktur penggajian menyiratkan bahwa remunerasi adalah pembayaran untuk pekerjaan yang telah diselesaikan atau uang muka untuk aktivitas yang akan dilakukan karyawan hanya sesuai dengan persyaratan kontrak yang telah disepakati sebelumnya.

Sistem penghargaan dapat terdiri dari dua jenis: tetap atau variabel. Tingkat permanen (tetap) secara langsung tergantung pada kinerja seorang karyawan, kelompok atau organisasi. Jumlah remunerasi variabel tergantung pada arah perubahan atas dasar pembentukannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi ukuran ini: efek kerja individu atau kelompok, hasil keuangan organisasi.

Penggajian dan strukturnya dapat digambarkan secara singkat adil, sekaligus kompetitif. Karyawan harus merasa mendapat kompensasi yang adil dan majikan tidak boleh mengeluarkan biaya staf yang tidak wajar.

Struktur internal

Analisis struktur dana upah merupakan elemen wajib dari kegiatan manajemen di perusahaan. Dalam proses studi semacam itu, elemen internal dan eksternal dari jumlah pembayaran dipelajari.

Tujuan utama struktur internal penggajian adalah untuk menerapkan fungsi yang merangsang. Namun, motivasi seharusnya tidak datang dari jumlah pembayaran itu sendiri, tetapi dari kenyataan bahwa pembayaran dapat dimodifikasi menggunakan komponen yang sesuai:

• jumlah pokok;
• bonus;
• penghargaan;
• biaya;
• bagi hasil;
• nilai lembur;
• aditif fungsional;
• tunjangan belajar, dll.

Namun, hadiah yang efektif tidak harus mencakup semua komponen di atas. Struktur yang memungkinkan Anda untuk sepenuhnya mengimplementasikan fungsinya harus sederhana. Terlalu banyak akumulasi berbagai faktor dapat berdampak negatif terhadap motivasi karyawan. Keluaran dari komponen ini dalam sistem harus menjadi cerminan langsung dari persyaratan yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan, dan melayani tujuan tertentu. Tentu saja, semua komponen di atas dapat dibagi menjadi beberapa kelompok.

Struktur eksternal

Karena dalam organisasi ada perbedaan posisi, konten pekerjaan, produktivitas, gaji harus bervariasi tergantung pada profesi. Struktur remunerasi eksternal berfungsi untuk mengidentifikasi perbedaan dan rasio dalam jumlah pembayaran. Alat untuk menentukan struktur ini adalah sistem pengupahan.

Analisis dinamika dan struktur dana upah memungkinkan kita untuk membedakan faktor-faktor struktural internal utama berikut ini:

1. Distribusi upah adalah kisaran utama dalam kategori pekerjaan yang sama.
2. Rentang subjek - menentukan berapa banyak posisi berbeda yang dapat berada dalam satu peringkat posisi.
3. Nilai rata-rata - rata-rata aritmatika antara interval pembayaran dalam kategori pekerjaan yang sama.
4. Penetrasi - Faktor ini menentukan seberapa besar seseorang dapat memperoleh gaji pokok dengan harga yang lebih rendah ataukategori yang lebih tinggi dari yang dipertimbangkan. Dalam hal ini, ada baiknya menetapkan perbedaan seperti itu agar posisinya tidak terlalu dekat. Keberagaman memotivasi untuk meningkatkan kompetensi, mempromosikan promosi.
5. Kebijakan pembayaran - keputusan perusahaan mengenai tingkat gaji di perusahaan jika dibandingkan dengan perusahaan pesaing.
6. Tingkat kenaikan - jumlah gaji pokok karyawan yang dapat ditingkatkan.
7. Tingkat remunerasi tertinggi adalah tingkat maksimum dari jumlah dasar yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam kategori ini.
8. Tarif rendah - tingkat minimum gaji pokok yang dapat dicapai oleh seorang karyawan di posisi ini.

Saat mengidentifikasi faktor-faktor dalam sebuah organisasi, harus diperhitungkan bahwa faktor-faktor tersebut harus merupakan hasil dari kebijakan remunerasi umum yang diterima. Perlu juga ditambahkan bahwa kisaran pembayaran yang sesuai mempengaruhi pelaksanaan fungsi sosial dan insentif dari penggajian di perusahaan. Kebetulan gap yang terlalu besar bisa menjadi sumber konflik pekerjaan.

Membentuk struktur

Dana upah dan strukturnya dapat dicirikan secara singkat oleh proses yang menciptakan tingkat remunerasi individu. Ini adalah struktur pembayaran yang mendefinisikan komponen penggajian. Komponen-komponen tersebut terkait dengan kontribusi terhadap pekerjaan (jumlah dasar), efek pekerjaan (bonus, bonus), budaya perusahaan, kebutuhan staf (berbagai tunjangan).

Prinsip umum pembentukan komposisi internal dan struktur penggajian adalah kesederhanaan dan kejelasan komponenelemen. Kriteria utama untuk membagi ke dalam komponen internal yang membentuk pendapatan karyawan adalah tujuan yang ditetapkan untuk sistem remunerasi, khususnya, hubungan dengan isi pekerjaan dan konsekuensinya.

Mengingat banyak deskripsi literatur di bidang ini, serta berbagai aktivitas yang diterapkan dalam praktik perusahaan (perusahaan membuat sistem penggajian mereka sendiri untuk kebutuhan mereka, dengan bebas membentuk jumlah dan struktur tunjangan karyawan), masuk akal untuk menunjukkan kisaran tertentu dari solusi yang diterapkan. Penghargaan yang efektif tentu saja tidak harus terdiri dari semua komponen yang disajikan. Setiap elemen harus melayani tujuan tertentu dan harus menjadi cerminan langsung dari persyaratan isi pekerjaan dan hasil tindakan. Namun, komponen penggajian dapat dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok utama, di mana kriteria pemisahan menjadi dasar ketentuannya - isi pekerjaan, hasil, norma hukum, kondisi tertentu.

1. Komponen remunerasi yang timbul dari pekerjaan yang dilakukan, persyaratannya, tingkat hasil, kualitas pekerjaan dan potensi kualifikasi karyawan. Ini adalah jumlah dasar, bonus, penghargaan untuk hasil dan kualitas, bagi hasil, komisi, paket, pembayaran berdasarkan kontrak hukum perdata.
2. Komponen yang timbul dari norma hukum, kondisi kerja, yang bersifat manfaat sosial. Ini adalah berbagai tunjangan yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (kerja lembur, kerja malam, kondisi yang memberatkan, dll.) dan tunjangan (uang liburan, cacat, dll.);
3. Elemen mengalirdari karakteristik individu perusahaan dan kondisi internal: peringatan, magang, penambahan fungsional, berbagai jenis tunjangan, gaji ketiga belas, dll.

Contoh komposisi dan struktur

Tabel menunjukkan contoh komposisi dan struktur dana upah

Elemen struktur	Penggunaan komponen penggajian individu
Gaji Pokok	Persyaratan pekerjaan, kompleksitas pekerjaan, konten pekerjaan, peringkat pekerjaan, posisi di perusahaan, prestise, rasa aman, alat kemajuan vertikal, pengembangan profesional, pengembangan perusahaan, pendapatan saat ini, kompetensi, harga pasar kerja
Bonus	Dampak pekerjaan, tujuan jangka pendek, tingkat pekerjaan yang dilakukan, ekspektasi kinerja, evaluasi kinerja, rasa keadilan, kreativitas
Penghargaan	Perilaku luar biasa, tindakan luar biasa, di luar biasa-biasa saja, pengakuan karyawan, anggaran untuk proyek khusus. Nilai premi harus besar, jarang digunakan. Untuk sejumlah kecil karyawan, itu memberikan rasa keadilan
Komisi	Mencapai hasil keuangan perusahaan saat ini, memberikan perusahaan kepada karyawan hasil kerjanya yang efektif, menegaskan profesionalisme karyawan, kesadarannya, pengembangan strategi penjualan
Manfaat bonus	Bonus menghubungkan karyawan dan perusahaan, menyoroti kelompok karyawan, mendiversifikasi alat motivasi, budaya organisasi, mempertahankan karyawan
Bagi Hasil	Motivasi partisipasi, kepemilikan perusahaan, identifikasi perusahaan, iklim organisasi
Aset dan item keuangan	Aktivasi personel manajemen, peningkatan biaya paket insentif tanpa biaya perusahaan - mentransfernya ke pasar, identifikasi dengan perusahaan, pendapatan ditangguhkan
Komponen bagian motivasi dari upah	Individualisasi tawaran motivasi, pengurangan beban fiskal, menghubungkan karyawan dan perusahaan, diferensiasi kelompok karyawan, diversifikasi alat motivasi, alat untuk bertarung di pasar tenaga kerja
Upah lembur	Pemantauan jam kerja, implementasi ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, dorongan waktu tambahan, keadilan organisasi
Penambahan fungsional	Pelaksanaan fungsi spesifik jabatan, insentif untuk menduduki jabatan pimpinan
Suplemen magang	Loyalitas selama masa pengangguran kehilangan nilai dan nilai pekerja "lama".

Aturan pembentukan

Diantaraaturan dasar untuk dinamika dan struktur dana upah dapat diidentifikasi:

1. Hadiah materi adalah dasar untuk memenuhi kebutuhan individu. Jumlahnya harus ditetapkan sedemikian rupa sehingga manajemen dapat mengharapkan perlakuan khusus, perilaku, hasil, kinerja, atau pengembangan individu dari karyawan.
2. Komponen harus sesuai dan rasional terkait dengan jenis pekerjaan dan hasilnya.
3. Sistem harus konsisten dengan tujuan, strategi, dan situasi pasar perusahaan. Selain itu, harus jelas dan terbaca sehingga orang tersebut tahu untuk apa dia sebenarnya diberi imbalan.
4. FOT harus bergantung pada posisi dan kondisi perusahaan. Motivasi pekerja harus ditingkatkan tidak hanya dengan upah, tetapi juga dengan menyediakan lapangan kerja. Namun, gaji harus cukup menarik untuk mempekerjakan karyawan yang berkualitas. Sistem pembayaran harus dikaitkan dengan keseluruhan dan strategi SDM.
5. Jumlah upah harus dikaitkan dengan hasil pekerjaan dan konsekuensinya. Perbedaan dalam masalah ini dapat menyebabkan ketidakpuasan.
6. Terlalu banyak fragmentasi internal dan kriteria penghargaan yang tidak jelas menciptakan kesalahpahaman di antara karyawan.
7. Perbedaan menurut tingkatan, komponen dan bentuk pembayaran sebagai hasil evaluasi kinerja.
8. Sistem harus mematuhi hukum dan budaya organisasi perusahaan.

Namun, agar prinsip-prinsip di atas berlaku, ketika membangun struktur penggajian umumdua hal yang perlu dipertimbangkan:

1. Konsistensi internal sistem. Harus objektif dan adil, karena itu akan menjamin stabilitas pekerjaan, meningkatkan kemauan karyawan untuk berkembang dan memotivasi mereka untuk bekerja.
2. Daya saing eksternal. Remunerasi harus menarik dalam kaitannya dengan gaji di perusahaan lain, yang akan membantu menarik karyawan baru.

Alat pembentuk

Setiap perusahaan memiliki kebijakan penggajian sendiri yang memastikan sumber daya yang tepat dan distribusi yang tepat, memungkinkan penetapan sistem remunerasi. Namun, dasar untuk menentukan struktur dana upah di perusahaan adalah alokasi alat yang tepat untuk elemen struktur internal. Alat-alat ini berfungsi sebagai sumber informasi yang diperlukan untuk menentukan tingkat komponen penggajian.

Tabel menunjukkan alat utama untuk membentuk struktur dana upah.

Evaluasi kinerja	Analisis pasar tenaga kerja	Sistem kompetensi
sistem evaluasi karyawan; aturan kerja; manajemen berdasarkan tujuan	analisis praktik di perusahaan; posisi dipegang	kebutuhan karyawan

Elemen

Strukturtotal dana upah terdiri dari elemen-elemen berikut.

Komponen 1 - gaji pokok, ini adalah elemen tetap dari remunerasi. Jumlahnya ditentukan berdasarkan tabel pembayaran perusahaan. Besaran pokok dibentuk sesuai dengan kompetensi, pengalaman dan tanggung jawab pegawai. Ini adalah kontribusi untuk pekerjaan.

2 elemen: komponen tambahan (variabel):

• bonus adalah hadiah untuk hasil kerja individu dan kelompok;
• remunerasi adalah ungkapan pengakuan dari pemberi kerja kepada karyawan;
• komisi - jumlah partisipasi karyawan dalam perputaran perusahaan;
• pembayaran khusus (satu kali) - digunakan ketika sistem bonus tidak mencukupi;
• manfaat - terkait dengan asuransi pensiun, pembayaran sakit atau asuransi kesehatan;
• privileges - bentuk remunerasi yang paling sering diberikan kepada karyawan di posisi senior (alokasi mobil dari perusahaan yang menutupi biaya telepon);
• penyertaan laba atau modal perusahaan.

Elemen 3 - komponen yang dijamin oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Apakah wajib. Mereka harus dibayar dalam situasi tertentu yang diatur oleh undang-undang perburuhan. Ini termasuk:

• hadiah untuk waktu henti dan ketersediaan;
• untuk lembur;
• tunjangan kerja malam;
• cuti sakit;
• selama cuti tahunan.

Menurut saran lain, komponen dapat disusun menjadi empat modul,membentuk paket lengkap struktur FOT:

• jumlah tetap - termasuk gaji pokok, tunjangan tetap, lembur dan tunjangan legal;
• insentif jangka pendek adalah bonus dan penghargaan;
• insentif jangka panjang - pengaruh yang kaya, seperti saham, pembagian keuntungan atau tabungan, seperti dana perwalian;
• manfaat tambahan (manfaat) - ini termasuk hal-hal nyata seperti mobil perusahaan, diskon bahan bakar, telepon servis, perumahan dan peralatan; elemen budaya seperti undangan ke bioskop, teater, fasilitas rekreasi seperti kolam renang, gym, dll.

Semua modul ini dapat diterapkan dengan cara yang berbeda di perusahaan. Beberapa dari mereka mungkin tidak ada sama sekali. Itu semua tergantung pada ruang lingkup bisnis dan bentuk organisasi perusahaan.

Dua modul pertama dapat disebut pendapatan langsung, sedangkan dua modul terakhir tetap tidak langsung dalam struktur penggajian. Dengan demikian, struktur penggajian umum terdiri dari tiga elemen utama: gaji pokok, bonus dan tunjangan.