Tahap utama pemilihan personel, fitur proses, dan kriteria

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Penyelesaian masalah yang berkaitan dengan personalia, yaitu tahapan rekrutmen dan seleksi personel, merupakan hal yang sangat penting bagi setiap organisasi. Fakta ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan yang dipilih dengan baik dapat menjalankan fungsi dan tugasnya dengan sangat efisien, yang memerlukan koherensi seluruh perusahaan dan peningkatan pendapatannya.

Agar tahapan rekrutmen dan seleksi personel dalam organisasi dapat berjalan lancar dan membawa hasil yang efektif, perlu diingat bahwa seluruh sistem manajemen sumber daya manusia didasarkan pada konsep-konsep tertentu dan bersifat kompleks. Berdasarkan hal ini, kepala atau kepala departemen personalia perlu memiliki metodologi yang tepat untuk memilih kandidat untuk posisi yang kosong dan menggunakan pengetahuan dan alat khusus untuk ini. Artikel ini akan menjelaskan secara rinci semua tahapan dan metode seleksi personel, serta kriteria utama untuk proses ini.

Persiapan seleksi

Kepemimpinan organisasi pada awalnya dapat menentukan citra dan kualitas profesional orang yang ingin mereka lihatposisi tertentu. Oleh karena itu, tujuan utama seleksi adalah untuk menemukan orang yang paling cocok di antara para kandidat, yang kualitas pribadi dan bisnisnya akan sesuai dengan karakteristik dan kondisi kerja.

Sebelum menentukan tahapan dan kriteria pemilihan personel, harus diperhitungkan bahwa ada proporsi tertentu dari masalah organisasi yang mempengaruhi proses ini. Pada saat pengambilan keputusan untuk merekrut karyawan baru, berbagai metode untuk menarik kandidat terlibat (beriklan di media, menarik pusat kerja, dll.)

Setelah menerima tanggapan dari kandidat yang berminat, Anda dapat mengidentifikasi pola tertentu yang akan memberi tahu Anda metode seleksi apa yang perlu digunakan dan berapa banyak tahapan seleksi personel yang akan dibagi ke dalam seluruh proses.

Untuk melakukan ini, manajer profesional menghitung rasio pemilihan staf, yang mewakili rasio jumlah kandidat terpilih dengan jumlah semua yang ingin mendapatkan posisi tertentu. Jadi, dengan melakukan analisis resume yang dangkal dan mengevaluasi komunikasi dengan kandidat di telepon, seseorang dapat memahami secara ilmiah siapa yang harus "bertarung" - kandidat untuk pekerjaan atau organisasi untuk kandidat. Hasil koefisien akan memberi tahu Anda hal berikut:

1. Jika koefisien seleksi sama dengan atau sangat dekat dengan 1, maka seleksi akan sederhana dan cepat. Hal ini karena adanya kesamaan kepentingan antara pencari kerja dan pemberi kerja.
2. Jika koefisien kurang mendekati atau sama dengan 0,5, ini menunjukkan bahwasehingga proses seleksi menjadi sulit. Namun, dalam hal ini, perlu diingat bahwa jika koefisien di bawah 1 atau bahkan mendekati 0, maka peluang untuk menemukan karyawan yang sesuai meningkat, karena di sini kepatuhan kandidat terhadap persyaratan yang diajukan oleh organisasi diamati.

Selanjutnya, tergantung pada koefisien yang diidentifikasi, tahapan pemilihan personel harus ditentukan.

Tahap 1: Praseleksi

Dalam keadaan dan metode apa pun dalam mencari kandidat, manajer mulai berkenalan dengannya secara in absentia, melalui resume, percakapan telepon, dll. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa ini adalah tahap utama dalam pemilihan personel, karena di sini korespondensi utama pelamar pekerjaan diungkapkan posisi yang direncanakan. Ada beberapa formulir penyaringan yang dapat digunakan untuk memeriksa data pelamar, yang pilihannya biasanya ditentukan terlebih dahulu oleh pelamar.

Namun, organisasi memiliki hak untuk menentukan sendiri dalam format apa studi data akan dilakukan pada tahap seleksi personel ini. Misalnya, jika kepala departemen personalia menentukan bahwa pra-seleksi akan dilakukan dengan mempelajari resume yang diterima, maka dalam hal penampilan pribadi, orang tersebut diundang untuk meninggalkan dokumen aplikasi ini dan menunggu keputusan tentang ini. masalah.

Bentuk-bentuk tahapan seleksi personel ini perlu direnungkan, di antaranya yang utama adalah:

1. Surat banding. Formulir opsional yang membutuhkan tulisanorang yang berbicara kepada kepala organisasi dengan permintaan untuk dipertimbangkan sebagai kandidat untuk posisi yang kosong. Dokumen ini dapat dikirim sebagai surat lamaran ke CV Anda.
2. Ringkasan. Formulir yang melibatkan pengisian formulir gratis yang menunjukkan data dasar tentang pelamar, pekerjaan sebelumnya, pengalaman profesional, pendidikan, dan kualitas pribadi. Berdasarkan dokumen aplikasi ini, keputusan dibuat apakah akan mengundang kandidat ke organisasi untuk percakapan pribadi.
3. Wawancara selama panggilan telepon. Bentuk seleksi yang sangat baik yang memungkinkan Anda untuk menentukan tingkat sosialisasi, kemampuan untuk melakukan negosiasi bisnis, dll.
4. Wawancara. Formulir ini adalah kesempatan bagus untuk mengevaluasi seorang karyawan dengan menganalisis jawaban mereka atas pertanyaan, serta bentuk komunikasi non-verbal.
5. Catatan pribadi personel. Formulir ini wajib untuk pekerjaan. Jika pelamar untuk posisi tersebut adalah karyawan yang sudah bekerja di organisasi, Anda dapat mempelajari informasi tentang dia menggunakan dokumen ini.

Perlu dicatat bahwa Anda juga dapat mengevaluasi seorang kandidat berdasarkan bagaimana dia mampu menampilkan dirinya dan seberapa baik dia mampu menunjukkan kualitas bisnisnya pada tahap ini. Misalnya, jika seseorang mengirim resume dan, di samping itu, menulis surat banding di mana dia menunjukkan mengapa dia ingin mendapatkan pekerjaan ini, dia dapat mengatakan bahwa kandidat ini tahu bagaimana menggunakan teknik bisnis dan mengevaluasi pribadi.kualitas. Perlu juga dicatat bahwa dalam hal ini ada kesempatan tambahan untuk memeriksa tingkat pendidikan pelamar.

Langkah 2: Mengisi kuesioner

Tahap proses rekrutmen ini memungkinkan Anda untuk mengetahui kualifikasi seorang kandidat untuk suatu posisi dan membandingkannya dengan persyaratan yang diajukan oleh organisasi. Daftar pertanyaan, sebagai suatu peraturan, disusun oleh manajer personalia atau kepala departemen personalia. Persetujuan masalah ada dalam kompetensi kepala eksekutif perusahaan.

Prosedur ini memungkinkan Anda menghemat banyak waktu untuk mengoordinasikan kandidat dengan pimpinan manajer SDM, dan pihak berwenang memastikan bahwa seleksi akan menemukan orang yang benar-benar cocok untuk posisi yang kosong.

Pengisian kuesioner, serta pra-seleksi, merupakan tahapan utama dalam pemilihan personel.

Tahap 3: Pra-Wawancara

Tujuan dari acara ini adalah untuk menentukan berdasarkan kesan pertama dan kondisi fisik apakah pelamar cocok untuk posisi yang kosong. Organisasi non-pemerintah dapat memilih untuk mengadakan pertemuan semacam itu di wilayah netral, misalnya, di kafe atau tempat netral lainnya.

Selama tahap ini, disarankan untuk melakukan percakapan dan melihat-lihat dokumen kandidat, mengkonfirmasi tingkat pendidikannya, pengalaman profesional, sertifikat kursus tambahan, dll. Sebagai aturan, wawancara pendahuluan dilakukan oleh seorang manajer personalia atau supervisorSumber Daya Manusia.

Langkah 4: Pengujian

Saat memilih staf secara profesional, tahap pengujian dapat dilakukan pada saat wawancara pendahuluan, yang menghemat waktu, atau dapat dijadwalkan untuk hari lain. Tes dapat bersifat psikologis dan tipikal, yang tujuannya adalah untuk mengetahui motif pelamar dalam memperoleh posisi tertentu, menyusun potret psikologis dan, tentu saja, menentukan kesesuaian profesional.

Pengembangan dan pemilihan tes dilakukan oleh manajer personalia atau kepala departemen personalia, berkoordinasi dengan manajer lini toko, departemen, dan layanan tempat lowongan dibuka. Menyetujui daftar tes oleh manajemen perusahaan, berdasarkan apa yang ingin mereka ketahui tentang karyawan yang dipekerjakan.

Tahap 5: Rekomendasi

Langkah ini opsional, dan bagiannya dilakukan dalam dua kasus:

• jika pelamar secara mandiri memberikan surat rekomendasi dari pekerjaan sebelumnya;
• jika ada kebutuhan untuk mengetahui kebenaran informasi yang terungkap tentang kandidat dan mencari tahu tentang sikap orang lain terhadapnya.

Tahap rekomendasi dapat dilakukan dengan menelepon mantan manajemen pelamar atau dengan mengajukan permintaan resmi untuk pekerjaan sebelumnya. Perlu dicatat bahwa yang terakhir ini sangat jarang digunakan dan hanya jika ada pilihan kandidat untuk posisi kepemimpinan atau mereka yang memiliki fokus yang sangat spesifik.

Tahap 6: Percakapan Mendalam

Mungkin, tahap rekrutmen dan seleksi personel ini adalah salah satu yang paling penting, dan sama sekali tidak disarankan untuk mengecualikannya. Selama percakapan mendalam, Anda dapat mengisi semua informasi yang hilang tentang kandidat dan menentukan kesesuaiannya untuk posisi yang kosong.

Dalam praktik bekerja dengan sumber daya manusia, kebetulan seseorang mungkin tidak memiliki pelatihan profesional yang tepat atau pengalaman kerja yang diperlukan, tetapi bakat alaminya memungkinkan dia untuk melamar posisi apa pun.

Manajer SDM mempersiapkan tahap ini, setelah itu dia melakukan percakapan dengan manajer lini atau manajemen puncak perusahaan.

Tahap 7: Ujian

Tahap ini melibatkan pemberian tugas kepada kandidat, mirip dengan apa yang akan dia hadapi dalam proses pekerjaan. Setelah ujian, manajer lini mengevaluasi hasilnya dan memberikan pendapat tentang kesesuaian profesional orang tersebut. Tugas untuk ujian semacam itu disiapkan oleh manajer SDM bersama dengan manajer lini.

Tahap Akhir: Penawaran Pekerjaan

Setelah pelamar yang tidak cocok disaring dan organisasi telah membuat keputusan, pencari kerja ditawari pekerjaan. Pada tahap ini, kartu pribadi dibuat untuk karyawan, semua dokumentasi disiapkan dan orang tersebut terdaftar secara resmi untuk posisi tersebut.

Saat ini, sangat penting untuk meramalkan momen seperti itu - bahkan jika seseorang telah menunjukkan dirinya dengan baik di semua tahap pemilihan personel dalam suatu organisasi,masih ada kemungkinan menghadapi ketidakprofesionalan atau faktor manusia lainnya. Oleh karena itu, disarankan untuk mendaftarkan karyawan dengan masa percobaan.

Membangun cadangan

Dalam proses seleksi personel pada tahap rancangan pelaksanaannya, diseleksi calon-calon yang karena satu dan lain hal tidak masuk ke dalam posisi yang kosong. Namun, hal berikut mungkin terjadi di sini:

• Jumlah lowongan akan lebih sedikit dari jumlah pelamar yang memenuhi syarat.
• Di antara orang-orang yang melamar posisi tertentu, akan ada orang-orang yang tidak cocok untuk itu, tetapi benar-benar sesuai dengan posisi yang direncanakan perekrutan di masa depan.

Agar tidak kehilangan personel berharga yang mungkin berguna bagi perusahaan, manajer SDM membuat daftar cadangan. Daftar ini harus menyertakan semua detail pelamar, termasuk nomor telepon atau alamat yang dapat dihubungi.

Dalam hal ini, pelamar untuk posisi tersebut ditolak untuk menerimanya, tetapi diberitahu bahwa dia ada dalam daftar cadangan dan dapat diundang jika diperlukan.

Kesimpulan

Seleksi dan seleksi personel adalah proses yang membutuhkan pendekatan yang cermat dan keberhasilan seluruh perusahaan secara keseluruhan tergantung pada seberapa baik layanan personalia bekerja. Oleh karena itu, dalam proses menemukan personel yang tepat, metode yang sesuai, alat yang ditunjukkan dalam tahap seleksi di atas harus dilibatkan.