Fungsi utama subsistem pengembangan personel adalah: bekerja dengan cadangan personel, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan karyawan, merencanakan dan memantau karier bisnis

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Subsistem pengembangan personel (PDP) adalah komponen penting dari sistem manajemen personalia. Saat staf unit SDM sekarang sedang dibentuk, PDP semakin mendapat perhatian, dan memang demikian.

Bagaimanapun, ritme revolusioner modern dalam mempromosikan kemajuan ilmiah dan teknis mengarah pada keusangan progresif keterampilan dan pengetahuan profesional. Sebagai akibat dari dampak percepatan faktor-faktor objektif, penurunan kualifikasi karyawan mau tidak mau terjadi dan, dengan demikian, efisiensi perusahaan juga menurun. Manajemen strategis hari ini menyatakan kemungkinan pertumbuhan profesional dan karir bagi seseorang yang mampu membuat terobosan dalam posisi perusahaan di pasar. Di manainsentif untuk partisipasi karyawan kreatif dalam keuntungan diaktifkan melalui pembangunan organisasi rantai dari inovasi yang membawa keuntungan untuk konsumsi akhir.

Saat ini, pentingnya PDP sangat dihargai oleh para pemimpin bisnis informasi, perusahaan yang banyak berinvestasi dalam subsistem pengembangan personel. Tingkat perkembangan personel perusahaan terkemuka saat ini memiliki ciri pembeda yang khas - penyimpangan dari nilai kolektivis ke nilai individualistis.

Khususnya, perusahaan terkemuka "Silicon Valley" (AS) hari ini menunjukkan contoh pengembangan personel yang sangat menjanjikan dan inovatif. Dengan demikian, dengan menyatukan sepertiga dari satu juta karyawan, Hewlett-Packard secara otomatis menyelenggarakan pelatihan untuk semua karyawan yang berminat dengan berlangganan jaringan dan saluran sosial pelatihan perusahaan tertutup. Selain itu, siapa pun yang memiliki bakat dapat keluar dari tempat di mana mereka tidak menemukan promosi dengan berpartisipasi dalam program individu Hewlett-Packard: Bakat bukan milik Anda, tetapi milik perusahaan.

Facebook juga menunjukkan peluang pertumbuhan karyawan informal. Ini mempraktikkan hari-hari brainstorming berbasis proyek tim, yang disebut kamp pelatihan. Setiap orang memiliki kesempatan untuk bergabung dengan tim proyek, dan, tergantung pada bakat mereka, tetap berada di dalamnya untuk bekerja secara teratur untuk promosi proyek yang sebenarnya.

Pengalaman yang luar biasa dan unik dalam membangun loyalitas karyawan dipraktikkan oleh LinkedIn. Di dalam diakantor terasa sangat nyaman, dan itu saja.

Jelas, di balik pembentukan kecerdasan kolektif legendaris Lembah Silikon, yang membuatnya terkenal di seluruh dunia, ada yang kurang terlihat, tetapi secara efektif menjalankan fungsi dasar subsistem pengembangan personel (PDP). Tujuan artikel ini adalah untuk mengulasnya.

Pertumbuhan keterampilan sebagai tanda PRP

Subsistem modern pengembangan personel ditentukan oleh misi pragmatis - peningkatan tujuan dan progresif dalam nilai penggunaan tenaga kerja sumber daya, yang secara lahiriah dinyatakan dalam pertumbuhan kualifikasi karyawan. Setiap elemen dari sistem ini (jenis pelatihan, unit PDP) sedang dibuat sebagai alat untuk melaksanakan misi ini.

Peran pemisahan fungsi, umpan balik dalam PDP

Di dalam subsistem pengembangan personalia itu sendiri, terdapat pembagian tugas fungsional antara unit manajemen, serta karyawan yang terlibat dalam personalia. Bekerja dengan personel dalam organisasi perlu dikoordinasikan dan harus memiliki umpan balik. Yang terakhir ini sangat penting untuk dampak operasional pada proses produksi. PDP harus mendukung dan mendorong tindakan staf yang efisien dan berkualitas. Dan sebaliknya: kesalahan bawahan harus dideteksi dan dihentikan tepat waktu. Penting untuk mencegah sejak awal kemungkinan berkembangnya preseden yang terisolasi menjadi tindakan stereotip berulang yang berbahaya secara mekanis.

Dalam PDP itu sendiri harus didistribusikan secara jelas di antara para pelaksanadan waktu kegiatan perencanaan dan pengendalian.

Fungsi PRP

Dalam bentuk - fungsi utama subsistem pengembangan personel direncanakan dan dikendalikan dengan jelas oleh manajemen tindakan layanan personel. Faktanya, semua tindakan ini ditujukan untuk meningkatkan biaya sumber daya tenaga kerja, dan untuk pengembangan ERP lebih lanjut secara progresif. Idealnya, untuk perusahaan yang efisien, situasi tercapai ketika karyawan menjalankan fungsinya secara efisien dan tepat waktu, dan pemberi kerja tidak perlu menerapkan metode manajemen yang ketat dan ketat.

Dari segi konten - fungsi utama subsistem pengembangan personel cukup beragam:

• Pendidikan profesional (tingkat pemula).
• Pengembangan profesional (staf yang bekerja belajar).
• Penguasaan spesialisasi terkait (spesialis yang telah sepenuhnya menguasai bidang pekerjaannya dilatih).
• Penerimaan Kompetitif (pemilihan personel terbaik).
• Penilaian personel secara berkala (pembebasan dari karyawan yang tidak efisien, promosi yang aktif).
• Kegiatan inovatif dan inventif (meningkatkan efisiensi kerja).

Fungsi utama dari subsistem pengembangan personel bukanlah kejadian kacau, tetapi karena produksi. Dengan kata lain, tujuan produksi merupakan pedoman mutlak dan utama bagi pengembangan personel. Dalam organisasi PDP, prioritas pengembangan fungsi yang ditujukan untuk peningkatan dan optimalisasi kerja unit produksi di atas fungsi unit penyedia ditelusuri dengan jelas.

Pendekatan informal juga penting, perlu bahwa dalam PDP kegiatan dipilih secara memadai untuk kondisi produksi spesifik saat ini.

Pelatihan kejuruan

Mari kita beralih ke pembahasan fungsi-fungsi khusus PDP. Yang pertama, organisasi pelatihan kejuruan personel, melibatkan akuisisi oleh pendatang baru ke profesi atau orang-orang yang sampai sekarang menganggur dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja dalam spesialisasi tertentu. Cara utama pelatihan profesi dianggap sebagai kursus khusus, sering kali diselenggarakan oleh majikan sendiri, serta pelatihan langsung di tempat kerja.

Pengembangan profesional

Pengembangan profesional melibatkan spesialis yang sudah mapan dalam spesialisasi tertentu sebagai peserta pelatihan. Proses ini tidak melibatkan "orang luar". Sebenarnya, ini tentang memperbarui keterampilan praktis dan pengetahuan teoretis. Pengembangan profesional karyawan dicapai dengan lulus pelatihan khusus terutama di organisasi itu sendiri, serta di kursus pelatihan lanjutan. Hanya karyawan dengan ijazah pendidikan kejuruan yang terlibat di sana.

Selain itu, jika perlu, pemberi kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar di lembaga pendidikan menengah khusus dan pendidikan tinggi khusus sambil menggabungkan studi dengan pekerjaan. Perhatikan bahwa pelatihan lanjutan bagi pekerja untuk beberapa spesialisasi adalah wajib. Frekuensinya diatur oleh Kode Tenaga Kerja.

Terkait dengan pengajaranjurusan

Perusahaan yang efisien, di mana orang-orang menghargai tempat kerja mereka, saat ini sangat aktif dalam melatih karyawan mereka dalam spesialisasi terkait. Berkat kombinasi spesialisasi, tercapai:

• mengurangi waktu yang hilang;
• mengurangi intensitas tenaga kerja untuk mempertahankan pekerjaan.

Meningkatkan pengembangan personel ketika mengajar spesialisasi terkait mengarah pada fakta bahwa dalam proses produksi yang sama, seorang pengemudi traktor dapat menguasai spesialisasi operator gabungan, seorang turner dapat menggunakan keterampilan dan pengetahuan profesional seorang tukang listrik- pengatur.

Persaingan untuk posisi kosong

Saat ini, banyak perusahaan dan organisasi mempraktikkan perekrutan kompetitif. Ini bermanfaat bagi majikan karena alasan berikut:

• meningkatkan gengsi profesi;
• kandidat yang paling siap dipilih untuk tempat kerja;
• demokrasi ditunjukkan dalam pemilihan personel.

Sertifikasi personel

Dengan bantuan pengesahan personel, dilakukan setidaknya sekali setiap dua tahun, berikut ini dilakukan:

• sertifikasi kelayakan profesional karyawan;
• Memeriksa kesesuaian pengetahuan dan keterampilan bisnis mereka untuk posisi tersebut.

Prosedur ini diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan. Berdasarkan hasil sertifikasi, sebuah perintah dikeluarkan yang memulai perubahan personel, karyawan yang menjanjikan dikreditkan ke cadangan untuk promosi, karyawan yang rajin dihargai, perubahan diimplementasikan dalamgaji.

Karya inovatif dan inventif

Fungsi utama subsistem pengembangan personel tidak hanya pragmatis, tetapi juga acara kreatif. Secara khusus, stimulasi rasionalisasi dan aktivitas inventif di PDP digunakan sebagai alat untuk memaksimalkan mobilisasi kemampuan kreatif staf.

Di perusahaan, ini diawasi oleh chief engineer. Rasionalisasi ditujukan untuk menghemat penggunaan bahan produksi, mengurangi kerangka waktu siklus produksi, dan meningkatkan tingkat logistik. Penemuan, tidak seperti rasionalisasi, memiliki tanda-tanda kebaruan yang signifikan dalam solusi teknis masalah produksi.

Agen Perekrutan

Namun, pasar tenaga kerja saat ini tidak hanya diwakili oleh karyawan yang mencari pekerjaan, di satu sisi, dan pemberi kerja, di sisi lain. Perantara juga beroperasi di pasar ini - agen perekrutan (SDM). Yang terakhir memberikan layanan kepada pencari kerja, yaitu individu yang mencari pekerjaan, dan perusahaan - pemberi kerja, mencari karyawan sesuai dengan aplikasi yang diterima.

Di kota besar mana pun saat ini ada puluhan dan ratusan agen semacam itu. Oleh karena itu, bagi pencari kerja, pilihan mereka yang memiliki reputasi bisnis yang dapat diandalkan menjadi relevan. Referensi klien dari agensi tersebut dapat berfungsi sebagai titik referensi. Pilihan yang tidak signifikan harus dipertimbangkan jika lebih dari setengah tinjauan dari agen perekrutan tertentu menunjukkan sikap formal terhadapmasalah mereka. Jika kita berbicara tentang peran perantara ini di pasar tenaga kerja, maka agen perekrutan melakukan fungsi perantara: pencarian, evaluasi dan seleksi personel dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk lowongan yang kosong.

Selain fungsi dasar yang disebutkan di atas, agen perekrutan sering melakukan sejumlah layanan terkait:

• Audit dan konsultasi SDM;
• penyelenggaraan pembinaan dan pelatihan;
• motivasi staf.

Namun, aktivitas mereka tidak universal. Nuansa ini akan kita bahas dalam pekerjaan agen perekrutan. Sebagai aturan, mereka tidak dipercaya dengan pemilihan personel kepemimpinan. Secara tradisional, pemilihan mereka - dari posisi terendah hingga tertinggi - dilakukan oleh perusahaan sendiri, tanpa bantuan perantara. Manajemen yang berkualitas dan berhasil sangat penting bagi badan hukum mana pun. Namun, menemukan manajer puncak yang keren dan setia adalah proses yang sulit dan melelahkan. Setiap pemimpin yang menikmati otoritas dan memimpin staf menuju kesuksesan dalam pekerjaan mereka adalah produk dari seleksi yang cermat dan individual. Untuk melakukan ini, perusahaan sendiri secara terus menerus merencanakan dan mengendalikan karir bisnis dari karyawan yang menjanjikan.

Kolam staf

Jika petugas personalia memberi tahu pencari kerja bahwa dia terdaftar di cadangan, maka ini tidak menjamin bahwa dia akan tetap masuk ke negara bagian. Dia hanya dianggap sebagai pencari kerja. Korporasi Barat adalah yang pertama menggunakan fungsi PRP ini. Di masa depan, alat ini diadopsi oleh perusahaan dan organisasi di sektor ekonomi lainnya.

Bekerja dengan cadangan personel (RC) dilakukan di organisasi di mana ada kekurangan dalam pemilihan karyawan. Pembentukan AC dilakukan oleh karyawan yang berwenang dari departemen personalia. Ini termasuk karyawan yang memiliki potensi dan keterampilan untuk melakukan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Dasar untuk membuat RC adalah kebutuhan yang diperhitungkan dari organisasi atau perusahaan untuk spesialis.

Pekerjaan yang terorganisir dengan baik dengan personel cadangan mencapai tujuan berikut:

• mengurangi risiko saat memberhentikan karyawan kunci;
• membangun tim kepemimpinan untuk memberikan kepemimpinan yang efektif;
• motivasi untuk tetap menjabat bagi pemimpin incumbent berbakat;

Bahkan, cadangan personel adalah basis yang terdiri dari resume para spesialis. CR dibentuk dari dua jenis: eksternal dan internal. Yang eksternal terdiri dari spesialis yang kadang-kadang terlibat dalam kinerja tugas individu, atau yang berpartisipasi dalam proyek. Biasanya kandidat tersebut melamar posisi biasa. Internal (manajemen) terdiri dari karyawan penuh waktu yang memiliki kemampuan untuk mengkoordinasikan proses, mengelola departemen yang sedang menjalani serangkaian kegiatan pengembangan. Kandidat tersebut harus memiliki pengalaman kerja di perusahaan ini, tahu spesifiknya.

Metode pengembangan personel modern

Sistem ERP menggunakan teknologi tradisional dan baru untuk pengembangan personel. Metode modern pengembangan personel meliputi:

• metode keranjang (metode pembelajaran berdasarkan standar penyelesaiansituasi produksi);
• video pelatihan (kursus pelatihan online diposting di Internet);
• permainan bisnis (situasi produksi tertentu ditetapkan dan adopsi keputusan yang memadai oleh manajer atau spesialis disimulasikan);
• pembelajaran jarak jauh (penyediaan individu dan kelompok menggunakan sistem seperti Skype);
• case-learning (belajar melalui tinjauan komprehensif dan analisis situasi nyata);
• game metafora (situasi sulit diselesaikan bersama dan kreatif dalam kelompok);
• pembelajaran modular (materi pembelajaran dikelompokkan menjadi blok dan modul);
• brainstorming (metode operasional untuk memecahkan masalah melalui generasi ide kolektif);
• belajar dengan tindakan (manajer belajar dalam tiga tahap: pertama, dengan tindakan, mereka memecahkan masalah praktis nyata yang tidak standar, kemudian mereka membangun pola teoretis dari pengalaman yang diperoleh, dan, akhirnya, mereka memeriksa pola-pola ini pada tugas);
• pelatihan menurut metode Buddying (mentor ditempatkan dalam kerangka rekan sejawat peserta pelatihan, pelatihan dilakukan dengan nada ramah, suasana baik hati, metode ini digunakan saat melatih manajer puncak);
• pelatihan menurut metode Secondment (seorang karyawan sementara "diperbantukan" ke departemen lain, departemen, dll. untuk membentuk keterampilan tambahan);

• pelatihan menurut metode Shadowing (pegawai yang diajukan untuk promosi dalam jangka waktu dua hari atau lebih "menjadi bayangan" dari pegawai yang melakukan iniposisi);
• behavioral modeling (mengajarkan teknik komunikasi interpersonal dan mengubah sikap);
• role-playing game (interaksi peserta yang masing-masing diberi peran tertentu. Misalnya peran pengusaha dan peran manajer pinjaman, dan tugas kedua adalah menawarkan optimal program pinjaman);
• storytelling (menyajikan berbagai macam metafora (mitos, perumpamaan, dll.) untuk memecahkan masalah yang serupa dengan yang diajukan);
• pelatihan (pengembangan dinamis aktif keterampilan profesional, pengetahuan, keterampilan, kompetensi komunikasi).

Merencanakan dan mengendalikan karir bisnis

Perencanaan karir harus didukung dan diawasi oleh manajemen senior. Layanan Pengembangan SDM menyediakan aktivitas langsung yang dikendalikan manajemen untuk mengembangkan dan mengelola karir karyawan.

Perencanaan karir bisnis personel dalam organisasi dilakukan dalam bidang-bidang berikut:

• konsultasi tentang rencana pengembangan individu;
• program pelatihan staf saat ini;
• program dukungan krisis karir;
• pergerakan karyawan dalam tiga arah: naik (promosi), horizontal (rotasi), turun (demosi).

Saat ini, karir dianggap sebagai hasil dari sikap subjektif sadar dari karyawan itu sendiri terhadap aktivitas pekerjaannya. Secara total, ada tiga jenis karir:

• profesional (mendapat ilmu,keterampilan, kemampuan);
• intraorganisasi (vertikal dan horizontal);
• centripetal (mendekati "inti" manajerial organisasi).

Saat bertemu dengan karyawan baru, manajer personalia mengevaluasi tahap kariernya, memprediksi tujuan aktivitas profesionalnya, dan menyarankan cara menaiki tangga karier. Pertama, menurut kriteria usia, tahapan karir karyawan ditetapkan:

• di bawah 25 (pendahuluan);
• di bawah 30 (menjadi);
• di bawah 45 (promosi);
• setelah 60 (selesai);
• setelah 65 (pensiun).

Juga, manajer SDM mengevaluasi ciri-ciri kepribadian karyawan, yang diinginkan untuk konsisten dengan pilihan jalur profesional:

• artistik (ekspresi diri emosional, presentasi diri);
• konvensional (karya kreatif dengan informasi, database);
• pragmatis (penggunaan program dan alat);
• wirausaha (kemampuan untuk merencanakan dan mengelola orang);
• social (merasa menjadi bagian dari tim);
• creative (kecenderungan untuk menyelesaikan tugas kompleks secara kreatif).

Secara alami, pertanyaan tentang bagaimana menaiki tangga karier, setiap jenis kepribadian, tergantung pada usia, memilih dengan caranya sendiri. Pada saat yang sama, tergantung pada kecenderungannya, ia memilih sendiri profesi yang paling sesuai dengan kecenderungannya (bekerja dengan teknologi, dengan orang-orang, dengan data, dengan interpretasi figuratif).

Selanjutnya,bekerja di spesialisasi, meningkatkan keterampilan mereka, karyawan memperoleh kualifikasi tertentu. Dalam setiap contoh sukses membangun karier, seorang karyawan melihat fungsi subsistem pengembangan personel yang diterapkan secara sistematis oleh perusahaan. Berkat ini, karyawan menjadi profesional pada tingkat tertentu. Dalam hal personalia, kualifikasi pegawai dicirikan oleh kategori kondisional:

• internal adalah spesialis yang baik yang mampu secara mandiri memecahkan masalah kompleks di wilayahnya;
• master - tidak seperti internal, mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan kompleksitas yang meningkat yang berada di luar kemampuan kebanyakan rekan kerja;
• otoritas - tidak seperti master, memiliki otoritas profesional di antara rekan-rekan di luar organisasi;
• mentor - selain otoritas, memiliki siswa yang berpikiran sama, siswa.

Kesimpulan

Fungsi utama subsistem pengembangan personalia adalah alat organisasi yang efektif yang dapat meningkatkan kualifikasi karyawan yang mahir menjadi internal, master, otoritas, mentor. Dalam organisasi pertumbuhan karyawan seperti itulah keterampilan seorang pekerja personalia yang keren terletak. Penting baginya ketika "perasaan subjektif untuk personel yang menjanjikan" dilengkapi dengan pengetahuan mendalam yang objektif tentang metodologi pekerjaan personel, yang dikembangkan secara mendalam dan diatur secara rinci.

Menurut metodologi ini, fungsi subsistem pengembangan personalia dikenal dan dipraktikkan di perusahaan dan organisasi:

• pelatihan kejuruan;
• pelatihan;
• menguasai spesialisasi terkait;
• resepsi kompetitif;
• Penilaian staf berkala;
• aktivitas inovatif dan inventif.

Namun, untuk operasi yang efektif dari subsistem pengembangan personel, selain profesionalisme manajer personalia, posisi manajemen perusahaan pada dasarnya penting. Peran kunci dimainkan oleh sikap tertarik dan konstruktif dari manajer puncak, tanpa ini, upaya karyawan personalia di masa depan, sayangnya, akan gagal.