Hadiah untuk pekerjaan: jenis dan konsep dorongan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Menghargai karyawan untuk pekerjaan mereka dan kinerja fungsi yang efektif adalah alat yang sangat baik untuk membantu mengembangkan sikap sadar untuk bekerja, meningkatkan efektivitas proses produksi dan memastikan disiplin dalam tim.

Arti tindakan insentif

Bagi setiap karyawan, penghargaan terpenting atas pekerjaannya adalah gaji yang layak dan dibayar tepat waktu. Namun, insentif material dan moral untuk sukses dalam pekerjaan dianggap tidak kalah pentingnya. Penggunaan yang tepat memungkinkan Anda untuk memastikan disiplin kerja dan mempertahankannya pada tingkat yang tepat. Teknik-teknik ini memiliki efek stimulasi yang kuat, mendorong karyawan organisasi untuk lebih sukses dalam produksi, dan juga menjadi contoh positif bagi anggota tim lainnya.

Hadiah untuk pekerjaan sering digunakan dalam kasus perilaku teladan (jasa tenaga kerja). Subjeknya bisa karyawan individu dan tim.

Pengukuran hadiah: definisi dan esensi

Reward adalah bentuk evaluasi positifperilaku atau hasil kerja pekerja oleh pemberi kerja, kolektif buruh atau negara. Tindakan insentif diklasifikasikan berdasarkan siapa yang menerimanya dan untuk apa manfaatnya.

Bahkan, penghargaan atas prestasi kerja bisa berupa penghargaan, tunjangan, manfaat, atau ungkapan terima kasih dan kehormatan di depan umum. Sebagai hasil dari penerapan langkah-langkah tersebut, prestise seorang karyawan atau tim meningkat. Ini adalah realisasi kebutuhan akan pengakuan, yang melekat pada setiap orang. Karyawan yang diberikan penghargaan ini berterima kasih kepada manajemen, dan juga menyadari nilainya bagi tim dan perusahaan.

Hadiah untuk pekerjaan menginspirasi orang untuk dengan sungguh-sungguh melakukan tugas mereka, membebankan mereka dengan keinginan untuk mencapai ketinggian baru dalam profesi, untuk menjadi lebih berguna bagi perusahaan.

Karyawan yang termotivasi sangat penting bagi sebuah perusahaan. Karena motif mereka yang kuat dan cerah, mereka bekerja lebih efisien dan efisien, aktif dan dengan penuh dedikasi kekuatan mengatasi kesulitan dan masalah yang muncul, dan mencapai tujuan mereka lebih cepat.

Jenis insentif untuk pekerjaan: imbalan materi

Di antara insentif yang paling efektif adalah insentif yang berwujud dan tidak berwujud.

Insentif materi mencakup sistem tindakan yang bertujuan untuk memastikan kepentingan finansial karyawan perusahaan dalam hasil kerja tertentu.

Bisa jadi:

• Pembayaran bonus.
• Memberikan hadiah yang berharga.

Bonus diberikan kepada karyawan, selain gaji, atas apa yang telah mereka capaihasil nyata dalam kerja.

Bonus sebagai imbalan atas pekerjaan digunakan sesuai dengan sistem yang diterapkan di perusahaan. Kondisi untuk menerima dan jumlah pembayaran ditunjukkan dalam kontrak kerja bersama atau kontrak kerja, perjanjian, peraturan lokal organisasi.

Sistem bonus memungkinkan karyawan untuk menerima jumlah uang yang lebih besar daripada yang diberikan oleh gaji. Namun, ia harus bekerja lebih keras, karena bonus diberikan untuk pencapaian indikator yang lebih tinggi dari rata-rata.

Fitur menggunakan sistem bonus

Bonus adalah hadiah materi yang paling umum untuk kesuksesan dalam pekerjaan. Ini bertindak sebagai insentif yang kuat bagi karyawan perusahaan dan seringkali memiliki efek positif pada produktivitas dan efisiensi tenaga kerja.

Bagi pemberi kerja, pengembangan sistem bonus terutama berarti kemampuan untuk menarik dan mempertahankan spesialis yang berkualifikasi tinggi.

Setiap perusahaan memiliki sistem akrual dan pembayaran bonusnya sendiri yang memenuhi karakteristik individu dari kegiatan ekonomi. Pengembangan dan pemasangannya dilakukan oleh departemen terkait di organisasi.

Bonus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip berikut:

• Bonus harus diberikan kepada karyawan tertentu untuk kontribusi pribadi tertentu kepada perusahaan.
• Insentif untuk pekerjaan (bonus) tidak boleh dimasukkan dalam upah. Penting bagi karyawan organisasi untuk mengetahui cara membedakan pembayaran ini.
• Penentuan besaran insentifpembayaran harus memiliki alasan ekonomi.
• Bonus harus dibayarkan untuk pemenuhan kondisi tertentu atau pencapaian indikator tertentu.

Syarat dan jenis bonus

Ada premi yang dapat diatribusikan ke sistem pembayaran, dan ada yang tidak.

Yang pertama didefinisikan dalam ketentuan tentang bonus, perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja atau tindakan peraturan lokal perusahaan lainnya. Jenis insentif ini dibayarkan kepada karyawan yang telah mencapai hasil yang telah ditentukan oleh indikator bonus. Fakta pencapaian indikator-indikator ini memberikan hak kepada karyawan untuk menerima penghargaan, jika tidak (hasilnya tidak diterima) tidak ada hak untuk bonus.

Jenis indikator bonus:

1. Kuantitatif (rencana produksi dipenuhi dan dipenuhi, tingkat produksi yang dibenarkan secara teknis tercapai, tingkat produksi progresif dikuasai, dan lain-lain).
2. Kualitas (mengurangi biaya tenaga kerja, menghemat bahan, bahan mentah atau bahan bakar, meningkatkan proporsi produk berkualitas tinggi, mencapai tingkat layanan pelanggan yang tinggi).

Selain indikator, manajemen perusahaan dapat menetapkan beberapa kondisi (persyaratan tambahan), yang pemenuhannya diperlukan untuk pembayaran bonus. Jika dilanggar, karyawan tersebut tidak dapat diberikan bonus atau dikurangi jumlahnya.

Bonus jenis kedua, tidak terkait dengan sistem upah, dibayarkan sebagai pembayaran satu kali. Pada saat yang sama, prosedur untuk memberi penghargaan pada pekerjaan terdiri dari hal-hal umumpenilaian pekerjaan karyawan tertentu dari perusahaan, dan bukan dalam analisis hasil yang dicapai. Artinya, dasar untuk memperoleh bonus tersebut adalah keputusan sepihak dari pemberi kerja.

Selain klasifikasi di atas, ada juga pembagian premi menjadi beberapa kelompok:

• Berkala (bulanan, triwulanan, tahunan).
• Akrual satu kali untuk pencapaian yang terkait dengan proses produksi (untuk produktivitas tenaga kerja yang tinggi, untuk keberhasilan penyelesaian tugas yang mendesak atau penting, untuk kinerja tugas tenaga kerja yang cermat selama bertahun-tahun).
• Waktunya bertepatan dengan acara yang tidak terkait dengan proses produksi (liburan, hari jadi karyawan atau perusahaan, pensiun karyawan).

Insentif tidak berwujud untuk karyawan

Selain jenis penghargaan materi, banyak perusahaan secara aktif menggunakan dorongan moral tenaga kerja. Jenis rangsangan ini mencakup berbagai ukuran persetujuan atau kecaman publik yang ditujukan untuk meningkatkan atau menurunkan gengsi seorang pegawai tertentu.

Agar kegiatan tersebut efektif, pemimpin harus mematuhi ketentuan berikut:

• Untuk memberi tahu karyawan tentang ketentuan dan status insentif moral.
• Jaga penggunaan berbagai bentuk insentif tersebut secara luas, karena ini berkontribusi pada pengembangan inisiatif kreatif dalam tim.
• Gabungkan metode dorongan moral dengan insentif materi, berikan interaksi mereka dan peningkatan berkelanjutan dengandengan mempertimbangkan tugas baru, perubahan konten, organisasi, atau kondisi kerja.
• Pastikan bahwa informasi disebarluaskan dalam tim pada setiap kesempatan dorongan moral.
• Bangun suasana meriah di mana penghargaan dan pengakuan akan diberikan.

• Pastikan ketepatan waktu dorongan moral. Itu harus dilakukan segera setelah mencapai.
• Mengembangkan jenis insentif yang lebih baik, serta menetapkan pembentukan tanggung jawab moral yang ketat dari setiap karyawan untuk pekerjaan di mana dia terlibat.
• Lakukan analisis kinerja penghargaan.
• Pastikan bahwa insentif moral untuk pekerjaan diterapkan secara sistematis dan aturan untuk memelihara catatan yang relevan dalam buku kerja karyawan dipatuhi.

Prosedur penerapan insentif dan penghargaan

Perlu dicatat bahwa penggunaan insentif materi dibenarkan ketika karyawan perusahaan merasa perlu memenuhi kebutuhan dasar (dipaksa makan makanan yang tidak sehat, tinggal di kamar dengan tingkat kenyamanan minimum, tidak yakin tentang “besok”).

Jika kebutuhan ini terpenuhi, mereka mencari insentif lain selain materi. Pekerja seperti itu menjadi tertarik pada jenis penghargaan moral untuk pekerjaan, karena mereka mampu mengaktifkan insentif internal yang kuat untuk aktivitas lebih lanjut.

Kepentingan majikan secara sadardan karyawan yang termotivasi jelas: hasil kerja mereka sangat meningkat sehingga lebih dari sekadar membenarkan dana yang dihabiskan untuk stimulasi mereka.

Cara yang sangat efektif untuk meningkatkan minat karyawan perusahaan dalam proses perburuhan dan memastikan loyalitas mereka kepada organisasi ini adalah sistem gabungan yang menggabungkan pembayaran bonus dan insentif non-materi. Hal ini dimungkinkan ketika mengganti sebagian gaji dengan paket sosial atau memberikan manfaat tambahan (gym perusahaan, kolam renang, kursus bahasa).

Yang menentukan efektivitas insentif non-materi

Ada jenis insentif non-materi yang dapat secara signifikan meningkatkan "semangat juang" karyawan dan memberi mereka motivasi yang kuat:

• Sistem pelatihan perusahaan. Ini berlaku untuk pemula yang ambisius, karena tugas baru yang lebih kompleks yang ditetapkan pemimpin untuknya disajikan dari sudut pandang mendapatkan pengalaman baru dan mengisi daftar pencapaian pribadi.
• Memberikan jasa kepada publik: pujian, sertifikat, honor roll, artikel tentang karyawan di media, pengibaran bendera meja.

Hadiah sebagai perluasan ruang pribadi (alokasi kantor, meja besar).

• Tingkat kepercayaan baru yang diwujudkan dalam undangan rapat, seminar, konferensi, dan negosiasi.
• Kenyamanan tambahan (menyediakan komputer yang lebih mahal,alat tulis, pemasangan AC di departemen).
• Perluasan daftar manfaat. Banyak pengusaha mengadakan perjanjian dengan mitra yang menyediakan pertukaran jasa dan barang. Dalam hal ini, biayanya cukup murah untuk semua peserta.

Ini hanyalah daftar kecil dari kemungkinan cara untuk memotivasi. Bisa ditambah dengan manajer yang sudah mempelajari kebutuhan dan keinginan bawahannya.

Bagaimana sistem reward harus diterapkan

Setiap penghargaan, bonus, atau insentif non-uang harus diterapkan setelah setiap pencapaian kerja karyawan yang akan diberikan.

Pemimpin tidak boleh membiarkan pembatalan atau penundaan promosi. Juga tidak boleh dikurangi dalam ukuran atau skala. Seringkali, karyawan, menyadari sistem motivasi yang berlaku di perusahaan, memastikan bahwa disiplin kerja yang tinggi dipertahankan. Insentif yang tertunda, dipotong, atau dibatalkan dapat menyebabkan hilangnya keinginan untuk bekerja, frustrasi dan, sebagai akibatnya, penurunan kualitas dan kuantitas hasil.

Sistem penghargaan yang terlalu rumit yang menyediakan pencapaian kinerja yang meningkat memiliki efek yang sama. Jumlah insentif untuk pekerjaan dan prosedur penerapannya harus diperhitungkan tidak hanya untuk karyawan yang kuat dan rata-rata. Dalam kondisi seperti itu, pekerja dengan kemampuan yang lebih lemah kehilangan keinginan untuk bekerja, merasa seperti perwakilan dari lapisan sosial yang lebih rendah. Solusinya bisa berupa pengembangan sistem penghargaan yang berbeda yang menyediakan berbagai jenis dan jenis penghargaan.hadiah.

Kesimpulan

Kriteria untuk promosi yang benar-benar efektif dapat dianggap penting dan serbaguna. Dengan demikian, setiap karyawan dengan jelas mewakili manfaat dan manfaat dari bekerja dengan sungguh-sungguh.

Mungkin syarat utama untuk insentif keuangan yang efektif adalah ukurannya. Bonus minimum, yang tidak menjadi sarana untuk meningkatkan prestise karyawan, tidak dianggap olehnya sebagai hadiah yang layak untuk upaya tambahan. Akrual dan pembayaran bonus memungkinkan karyawan untuk termotivasi untuk pencapaian masa depan hanya ketika menerimanya secara signifikan meningkatkan tingkat pendapatan mereka.

Dengan pendekatan ini, semua anggota tim memahami bahwa jika Anda bekerja dengan baik, Anda dapat memperoleh uang yang layak, dan jika Anda memenuhi persyaratan minimum, maka pendapatan akan sesuai.