Rasio omset penerimaan: rumus. Rasio pergantian rekrutmen

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Apa perbedaan antara manajer SDM gaya Soviet dan manajer sumber daya manusia? Petugas personalia terlibat dalam pekerjaan kantor - perekrutan, pemecatan, cuti hamil, membayar gaji, dll., Di departemen personalia ada lautan kertas. Manajer SDM berurusan dengan manajemen sumber daya. Dia mengumpulkan statistik yang andal, menganalisisnya, merencanakan, menghitung risiko, dan mengusulkan perubahan. Dia terlibat dalam manajemen proses bisnis, di perusahaan maju dia disebut mitra bisnis.

Frame Rate: Empat Besar

Dasar manajemen SDM modern adalah statistik dengan perhitungan koefisien, grafik, analisis dan interpretasi perubahan angka berdasarkan bulan, kuartal, tahun. Rasio pergantian rekrutmen adalah salah satu komponen dasar dari analisis personalia. Ini adalah bagian dari koefisien "empat besar" yang menangkap perubahan dalam jumlah dan kualitas personel. Nilai-nilai ini adalah:

1. Tingkat pergantian rekrutmen - bagian dari karyawan yang direkrut dari jumlah totalkaryawan dalam organisasi sebagai persentase.
2. Perputaran saat pemecatan - bagian karyawan yang diberhentikan dari jumlah total.
3. Perputaran penuh - bagian perekrutan ditambah pemecatan dari jumlah total.
4. Pergantian staf (jangan bingung dengan pergantian pemecatan) - bagian dari mereka yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin dan atas permintaan mereka sendiri dari jumlah total karyawan.

Kelompok indikator ini dengan sempurna menggambarkan proses terpenting - pergerakan angkatan kerja: perubahan jumlah karyawan sebagai akibat dari perpindahan personel (rekrutmen, pemecatan, atau transfer).

Empat Besar: klarifikasi dan rumus

Statistik personel dibedakan oleh sejumlah besar nuansa dan detail kecil, tetapi sebenarnya penting. Misalnya, jumlah karyawan rata-rata untuk setiap periode dihitung dengan cukup rumit: ini adalah jumlah jumlah karyawan untuk setiap hari dalam periode tersebut, dibagi dengan jumlah hari ini. Kepatuhan terhadap jenis aritmatika ini diperlukan dan dibenarkan: perubahan staf harian jauh lebih intens daripada yang terlihat. Bukan hanya perekrutan dan pemberhentian, ini transfer, keputusan, pelatihan, restrukturisasi dan banyak lagi - segala sesuatu yang membuat pergantian staf merupakan proses berkelanjutan yang perlu dipantau dengan cara yang paling hati-hati.

Formulasi tingkat turnover untuk penerimaan:

Jumlah karyawan yang dipekerjakan untuk periode tersebut / Gaji rata-rata untuk periode tersebut × 100 %

Aturan analisis rasio turnover untuk mempekerjakan karyawan

Saat menganalisis statistik personel, Anda harus mengikuti aturan yang paling penting:

1. Hanya analisis ukuran relatif (yaitu peluang, tidak ada angka absolut).
2. Hanya pertimbangkan indikator dalam hubungannya dengan orang lain dan jangan pernah sendirian.
3. Tinjau indikator hanya dalam dinamika (seperti sebelumnya) dan dibandingkan dengan statistik divisi atau perusahaan terkait lainnya.

Menghitung satu angka menggunakan rumus koefisien turnover untuk penerimaan, memasukkannya ke dalam tabel dan menenangkannya bukanlah pilihan kami. Siapa sebenarnya yang bergabung dengan perusahaan? Sekelompok penggerak ke gudang baru? Atau apakah Anda berhasil memikat dua TOP ke departemen perencanaan strategis, yang diburu selama enam bulan? Berapa banyak orang yang direkrut, berapa banyak yang dibebaskan? Dengan rela atau diusir? Berapa banyak karyawan berharga yang tidak dipertahankan? Dan mengapa ahli logistik pergi dan datang sepanjang waktu?

17%: bersukacita atau merobek rambutmu?

Misalnya, Anda adalah kepala perusahaan yang baru. Direktur Sumber Daya Manusia dengan bangga melaporkan kepada Anda bahwa tingkat pergantian rekrutmen perusahaan Anda adalah 17% pada kuartal terakhir. Apakah Anda bersukacita atau merobek rambut Anda di kepala Anda? Pada prinsipnya kedua opsi tersebut cocok, pilih yang mana?

Pertama, menuntut koefisien yang sama, tetapi pada pemecatan. Pada saat yang sama, pergantian penuh dan pergantian staf - empat besar yang sama - angka untuk pergerakan personel. Bersama dengan mereka, minta indikator yang sama untuk kuartal yang sama, tetapi pada tahun terakhir dan tahun sebelumnya. Dengan data seperti itu, orang bisa berspekulasi. Omong-omong, jika sutradarajika dia menunda angka yang diperlukan untuk personel atau tidak mengumpulkan statistik seperti itu, pecat dia - ini akan menjadi keputusan yang tepat. Waktu personel tersebut telah berlalu. Sekarang saatnya berurusan dengan 17% - banyak atau sedikit?

HR terbang tinggi: berpikir dan bernalar

Penting! Tidak ada standar tingkat turnover untuk penerimaan. Dimungkinkan untuk memperkirakan data sebesar 17% hanya ketika menganalisis seluruh kelompok indikator pergerakan bingkai. Satu-satunya angka yang dapat Anda fokuskan adalah pergantian personel (proporsi mereka yang diberhentikan atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran jumlah pegawai rata-rata). Ini adalah angka yang sangat mendekati dan rata-rata 5%. Pergantian staf atau "mimpi buruk SDM" juga bergantung pada banyak faktor dan, di atas segalanya, pada siapa yang benar-benar berhenti. Pemimpin kaliber besar paling tidak meninggalkan semuanya, paling sering - pengemudi, pemuat, asisten, penjual. Untuk itu, tingkat turnover bisa 40%. Ayo pergi:

1. Diberikan:

Turnover saat masuk 17%, omset saat pemberhentian 3%, omset 2%.

Diagnosis: perusahaan ini sedang berkembang, ada rekrutmen karyawan baru yang intensif, beberapa orang telah dipindahkan ke posisi lain (dan ini wajar di perusahaan yang sedang berkembang), hampir tidak ada yang berhenti (juga alami), bahkan pemula yang membuat kesalahan dengan pilihan perusahaan tidak mengalir dalam masa percobaan: departemen rekrutmen bekerja dengan baik, mereka memilih kandidat yang tepat untuk posisi, semua orang senang. Gambaran personel yang luar biasa yang menyenangkan hati seorang pemimpin yang pengertian.

2. Diberikan:

Omzet penerimaan17%, omset PHK 32%, omset 23%

Diagnosis: adalah situasi yang sama sekali berbeda. Rupanya, perusahaan sedang mengalami restrukturisasi yang sulit: perampingan (mempekerjakan lebih sedikit orang daripada pemecatan), mengubah struktur departemen dan subordinasi, mengubah posisi dan tanggung jawab fungsional, kemungkinan penilaian karyawan dengan penurunan pangkat (tingkat turnover yang sangat tinggi setelah pemecatan, lebih tinggi dari koefisien saat masuk). Tidak semua karyawan senang dengan perubahan seperti itu, orang-orang mulai pergi atas kemauan mereka sendiri - omset meningkat. Lebih banyak orang pergi daripada datang. Tapi gerakan seperti itu direncanakan, bukan kejutan. Gambaran personel mirip dengan perubahan kepemilikan.

3. Diberikan:

Turnover saat masuk 17%, omset saat pemberhentian 0%, omset 26%.

Diagnosis: gambar mengkhawatirkan: banyak orang pergi (26% terlalu banyak untuk indikator rata-rata dari TOP ke penggerak). Tidak ada yang pindah posisi, tidak ada yang pergi untuk melahirkan atau belajar. Pendatang baru dipekerjakan, tetapi lebih sedikit daripada orang yang hilang. Apakah menuju kebangkrutan? Krisis parah? Omong-omong, jika tingkat pergantian untuk mempekerjakan pekerja adalah 26%, yaitu sama dengan PHK, maka tingkat kecemasan akan lebih rendah: pergantian karyawan seperti itu sering diamati di perusahaan perdagangan eceran (perputaran klasik penjual).

CV

Indikator Gerakan Empat Besar Negara, bersama dengan rasio kepegawaian lainnya, adalah matriks yang menarik bagi siapa saja yang mencintai dan tahu cara berpikir. Ini indah danbahan yang objektif untuk pengambilan keputusan strategis di bidang sumber daya manusia dan pengembangan bisnis. Pengetahuan dan pemahaman tentang indikator-indikator tersebut merupakan keterampilan yang diperlukan dan sangat relevan bagi setiap pemimpin yang memikirkan masa depan.