Perputaran karyawan: rumus perhitungan. Pergantian staf adalah

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2024-01-09 14:12

Browsing situs pekerjaan, Anda akan melihat bahwa perusahaan yang sama secara berkala memposting iklan untuk lowongan yang sama. Mengapa ini terjadi? Ini disebabkan oleh masalah organisasi buruh modern seperti pergantian staf di perusahaan. Akan sangat meremehkan untuk mengatakan bahwa churn berdampak negatif pada pembangunan bisnis. Selain itu, pergantian staf adalah salah satu alasan mengapa tidak mungkin membentuk tim yang permanen dan terkoordinasi dengan baik, yang secara signifikan menurunkan semangat korporat perusahaan. Apa yang menyebabkan fenomena negatif ini dan bagaimana cara mengatasinya?

Inti dari pergantian staf

Pergantian staf adalah perpindahan personel (tenaga kerja), yang disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap posisinya (pekerjaan) atau ketidakpuasan perusahaan terhadap spesialis tertentu. Ini adalah tingkat yang menunjukkan seberapa sering seorang karyawan kehilangan dan memperoleh pekerjaan. Tingkat pergantian karyawan juga disebut sebagai "indeks pintu putar" karena membuatnya jelasberapa lama seorang karyawan perusahaan telah menjabat.

Perlu dicatat bahwa fenomena ini adalah semacam "wabah organisasi" bagi sebagian besar perusahaan domestik modern. Pergantian staf juga merupakan pemecatan resmi secara sukarela seorang karyawan dari satu perusahaan, diikuti oleh pekerjaannya di organisasi lain berdasarkan keputusan independennya. Pertimbangan faktor efisiensi sosial yang tidak memadai dapat menyebabkan "churn" yang konstan. Tingkat turnover yang tinggi juga dapat menandakan ancaman terhadap integritas dan stabilitas perusahaan.

Jenis pergerakan personel

Melakukan analisis pergantian staf, ada lima jenis utama:

1. Intraorganizational - terkait dengan perubahan personel dalam perusahaan.
2. Eksternal - pergerakan buruh terjadi antara organisasi, industri individu dan sektor ekonomi.
3. Fisik - terkait dengan kepergian sukarela seorang karyawan dari organisasi karena berbagai alasan.
4. Psikologis (tersembunyi) - terjadi ketika karyawan tidak secara fisik meninggalkan perusahaan, tetapi benar-benar berhenti mengambil bagian dalam kegiatan organisasi.
5. "Omzet" alami (sampai 5% per tahun) adalah proses alami dalam kebijakan personel, berkontribusi pada pembaruan potensi tenaga kerja.

Mempertimbangkan poin terakhir, dapat dicatat bahwa tingkat pergantian staf yang rendah memiliki efek menguntungkan bagi perusahaan, karena membawa pemikiran dan kekuatan segar ke dalam tim. temanamun, seringnya pergantian kepala organisasi atau staf manajemen dapat menyebabkan stagnasi dan kinerja yang buruk. Plus, terkadang ini mengarah pada apa yang disebut "efek riak", ketika karyawan lain dari perusahaan pergi setelah tim manajemen. Momen tidak menyenangkan lainnya adalah pemecatan personel "baru" jika dana yang dihabiskan untuk pelatihan mereka belum membuahkan hasil.

Alasan perpindahan staf negatif

Perputaran kerja adalah "penyakit" banyak perusahaan. Seperti yang Anda ketahui, Anda perlu melawan bukan dengan gejalanya, tetapi dengan penyebab yang menyebabkan fenomena ini. Apa saja sumber omset?

1. Perekrutan berkualitas buruk sering kali menjadi akar penyebab pemecatan dini. Keinginan kepala perusahaan untuk menutup lowongan sesegera mungkin, keinginan agen perekrutan untuk mendapatkan bayaran mereka, upaya putus asa dari pelamar lowongan untuk menemukan posisi terbaik untuk diri mereka sendiri menyebabkan 99% kasus pemecatan dini atau terlambat.
2. Proses adaptasi yang gagal, atau tidak adanya sama sekali, membuat karyawan tersebut ingin berhenti selama masa percobaan, di minggu-minggu pertama bekerja.
3. Kondisi kerja yang tidak nyaman juga sering menyebabkan hilangnya tenaga kerja. Seseorang menghabiskan sebagian besar siang hari di tempat kerjanya. Dan seberapa nyaman dia, keputusannya untuk berhenti atau tetap tinggal di organisasi itu tergantung.
4. Tingkat pergantian staf juga sangat tergantung pada tingkat kepuasan stafdengan kepemimpinan mereka. Ketidaksukaan pribadi, ketidakpuasan dengan metode manajemen cukup sering menjadi alasan PHK.
5. Kemustahilan pertumbuhan karir. Setiap karyawan yang memiliki ambisi dan telah bekerja selama beberapa waktu di perusahaan mulai berpikir untuk naik tangga karier atau tentang menaikkan upah. Dengan tidak adanya motivasi yang tepat dan kemungkinan pertumbuhan dan pengembangan diri, karyawan meninggalkan perusahaan. Harus diperhitungkan fakta bahwa tingkat upah tidak selalu merupakan motivator yang diperlukan untuk pekerjaan yang berkualitas. Bisa juga karena pengakuan, popularitas dan lain-lain bukan materi, tapi faktor psikologis.



6. Seseorang tunduk pada pengaruh emosional, jadi situasi kadang-kadang terjadi ketika seorang karyawan pergi setelah kolega, saudara, teman.
7. Dan, tentu saja, ketidakmampuan karyawan, ketidakmampuannya untuk menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, ketidakmampuan untuk bekerja dalam tim dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan di pihak manajer, diikuti dengan pemecatan.

Apa yang berkontribusi pada perawatan staf?

Analisis pergantian karyawan juga membantu menyoroti beberapa faktor yang berdampak langsung pada "perputaran" tenaga kerja:

• pembatasan usia (diyakini bahwa yang paling berisiko adalah kepergian orang di bawah usia 25 tahun ke pekerjaan lain);
• Tingkat keterampilan tidak cukup tinggi (semakin tinggi tingkat keterampilan seorang karyawan, semakin jarang ia berpindah pekerjaan);
• tempat tinggal karyawan yang sebenarnya (semakin dekat seseorang tinggal dengan tempat kerjanya, semakin kecil risiko mereka meninggalkan perusahaan);
• masa kerja (peningkatan pergantian karyawan diamati pada kelompok karyawan yang pengalaman kerjanya di organisasi kurang dari tiga tahun).

Bagaimana cara menghilangkan penyebab pergantian staf?

Ada cara-cara tertentu untuk mengurangi dampak faktor utama gerakan buruh negatif.

1. Upah kompetitif. Perlu untuk merevisi tarif, pembayaran cuti sakit, tunjangan dan hari libur dengan melibatkan spesialis di bidang ini. Kurang bayar atau lebih bayar menyebabkan kerugian ekonomi yang tidak wajar.
2. Memperkenalkan struktur gaji yang adil. Penting untuk menilai secara memadai kompleksitas pekerjaan setiap karyawan untuk mengidentifikasi kemungkinan perbedaan dalam tarif. Sistem bonus juga perlu dianalisis dan direvisi.
3. Stabilisasi pendapatan. Pembayaran upah yang tidak stabil dapat menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi.
4. Meningkatkan kondisi kerja bagi pekerja: jam kerja yang fleksibel, perabot kantor yang nyaman, ruang untuk istirahat dan makan.
5. Menolak melakukan pekerjaan yang tidak perlu. Semua penugasan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan harus benar-benar diperlukan. Namun, Anda tidak boleh memimpin orang dengan prinsip "juicer" - ini mengarah pada penipisan potensi tenaga kerja yang cepat.



6. Menciptakan citra positif perusahaan. Karyawan lebih sering memilih perusahaan dengan reputasi baik, yang dapat menarik calon pekerja dengan pekerjaan yang menarik, kondisi kerja yang sangat baik, prospek karir, peluang realisasi diri, asuransi dan sistem bonus.

Pergantian staf - rumus perhitungan

Untuk menemukan nilai ini, Anda perlu membagi jumlah karyawan yang telah bekerja setidaknya selama satu tahun dengan jumlah karyawan yang mendapatkan pekerjaan tahun lalu, dan kalikan hasilnya dengan 100%.

Rumus pergantian staf juga dapat mencakup menemukan faktor waktu paruh. Ini memungkinkan Anda untuk menentukan berapa banyak waktu berlalu sebelum setengah dari karyawan kelompok tertentu yang mulai bekerja di perusahaan pada saat yang sama meninggalkannya. Perhitungan pergantian staf diperlukan untuk mengetahui berapa tingkat biaya yang dikeluarkan akibat pemberhentian karyawan pemula. Keluarnya karyawan dari organisasi dapat menimbulkan kerugian ekonomi yang serius bagi pemberi kerja.

Perhitungan tingkat pergantian staf

Indikator ini dapat ditentukan berdasarkan:

• tingkat PHK (Anda dapat menghitung jumlah karyawan yang keluar dalam satu tahun);
• pergantian staf (jumlah PHK untuk jangka waktu tertentu dibagi dengan jumlah rata-rata staf untuk periode waktu yang sama dan dikalikan 100%);
• indeks tenaga kerja yang stabil - berdasarkan rumus ini, Anda dapat menentukan jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan selama setahun danselesai.

Tingkat PHK cukup banyak digunakan, karena fenomena ini selalu menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Indikator dan perhitungan pergantian staf ini membantu untuk menentukan biaya perusahaan yang dikeluarkan ketika karyawan dipecat.

Rumus untuk menghitung peluang

Tingkat pergantian staf dihitung menggunakan rumus berikut:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, di mana

- Ktek sebenarnya adalah tingkat pergantian staf;

- Xszh adalah jumlah total mereka yang keluar atas kemauan sendiri untuk jangka waktu tertentu;

- Hdps adalah jumlah mereka yang diberhentikan karena absen, catatan kriminal atau pelanggaran disiplin kerja untuk jangka waktu tertentu; - S adalah jumlah rata-rata karyawan untuk periode tertentu (seringkali merupakan indikator independen, karena mencerminkan dinamika perubahan komposisi kolektif).

Perhitungan jumlah karyawan rata-rata

Untuk menemukan indikator ini, perlu untuk menandai bulanan (pada hari pertama) daftar jumlah karyawan perusahaan yang jatuh pada hari ini. Pada akhir periode pelaporan, dimungkinkan untuk menentukan jumlah karyawan rata-rata menggunakan rumus:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, dimana

- S adalah rata-rata jumlah pegawai;

- S1, …, Sn - jumlah pegawai pada tanggal 1 setiap bulan sampai dengan bulan laporan;- S1n - jumlah pegawai pada tanggal 1 setiap bulan setelah bulan laporan.

Fluktuasi tingkat turnover antara 3% dan 5%dianggap norma. Penyimpangan ke bawah dapat dihitung sebagai stagnasi dalam tim, dan kelebihan - sebagai penurunan stabilitas dan pendekatan yang salah terhadap manajemen personalia.

Terdiri dari apa biaya turnover?

Setiap perusahaan menghadapi masalah seperti pergantian staf. Rumus untuk menghitung biaya perpindahan personel terdiri dari indikator berikut:

• volume produksi yang akan hilang jika karyawan diberhentikan;
• tambahan gaji pegawai yang sementara menjalankan tugas pegawai yang sudah pensiun;
• membawa pekerja yang sangat terampil ke pekerjaan yang lebih mudah;
• biaya pemborosan dan perkawinan yang diterima selama pengembangan pekerjaan oleh karyawan baru;
• biaya yang terkait dengan menarik dan memilih kandidat untuk suatu lowongan;
• pengeluaran yang ditujukan untuk pelatihan atau pelatihan ulang karyawan;
• biaya administrasi yang terkait dengan penghapusan karyawan dari daftar gaji;
• penurunan produktivitas tenaga kerja selama pelatihan karyawan baru.

Metode untuk meminimalkan pergantian staf

Pengurangan pergantian staf dicapai melalui metode manajemen personalia berikut:

• penentuan alasan yang menyebabkan pemberhentian setiap karyawan, dan perhitungan statistik dari alasan tersebut;
• mempertahankan statistik umum tentang PHK;
• pengenalan program untuk pergerakan personel horizontal dan vertikal;
• pengembangan metode seleksi dan adaptasikaryawan, serta penggunaan pendampingan;
• meningkatkan citra perusahaan di pasar tenaga kerja;
• pembuatan kelompok kerja sementara untuk mengerjakan proyek;
• pembentukan personel cadangan;
• melibatkan manajer dan konsultan SDM untuk bekerja dengan personel.

Cara mempertahankan karyawan

Untuk mempertahankan karyawan yang berharga di berbagai tingkat jenjang karier, perusahaan menggunakan berbagai cara dan metode. Jadi, misalnya, berbagai paket tunjangan untuk karyawan biasa dan staf manajemen dapat dibentuk. Misalnya, pekerja biasa dapat dibayar untuk transportasi umum dengan biaya perusahaan, asuransi kesehatan, makan siang gratis, dan kursus penyegaran. Paket manfaat untuk manajer dapat terdiri dari item seperti jam kerja yang fleksibel, penyediaan pinjaman dan kredit dengan persyaratan yang menguntungkan, remunerasi untuk pelaksanaan rencana, penawaran promosi khusus.