Apa keuntungan dari rekrutmen internal? Metode seleksi, metode dan rekomendasi untuk manajemen personalia

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Masalah perekrutan personel adalah masalah utama bagi organisasi mana pun yang didirikan untuk keberadaan jangka panjang dalam ekonomi pasar saat ini. Tim karyawan yang dipilih dengan baik adalah kunci keberhasilan, karena dalam menjalankan tugasnya, personel profesional akan membuat lebih sedikit kesalahan daripada orang yang mengambil pekerjaan itu secara kebetulan atau karena seleksi yang buruk.

Dalam proses kerja, manajemen mungkin memiliki pertanyaan: apa sumber perekrutan tenaga kerja internal, apakah masuk akal untuk menggunakan cadangan ini atau lebih baik mengambil orang dari luar. Artikel di bawah ini akan menjawabnya secara lengkap, dan juga membahas semua keuntungan rekrutmen internal, metode dan teknologi untuk memilih karyawan.

Manfaat Rekrutmen Internal

Setiap organisasi secara mandiri menentukan metode dan sumber pencarian kandidatuntuk lowongan yang terbuka. Namun, sebelum melanjutkan proses seleksi pegawai, perlu dipelajari dan dibandingkan kelebihan dan kekurangan sumber rekrutmen internal. Tentu saja, Anda harus mulai dengan manfaatnya.

Keuntungan dari sumber rekrutmen internal meliputi, pertama-tama, fakta bahwa organisasi memungkinkan karyawannya menaiki tangga perusahaan. Momen penting ini memberi karyawan kesempatan untuk membuktikan diri dan mendapatkan promosi yang layak, yang pada gilirannya memungkinkan Anda untuk meningkatkan loyalitas di perusahaan secara keseluruhan.

Manfaat internal sourcing selanjutnya adalah orang menjadi lebih terikat dengan perusahaan. Mempromosikan seseorang dalam suatu pekerjaan atau memindahkannya ke posisi lain yang lebih cocok untuknya, memungkinkan karyawan tertentu mengalami rasa terima kasih kepada manajemen dan organisasi, yang dalam kasus tertentu mengarah pada keterikatan, dan secara umum - penurunan dalam pergantian staf.

Juga, manfaat dari sumber rekrutmen internal termasuk peningkatan iklim psikologis. Jika organisasi mempertimbangkan pencalonan karyawan dan sepatutnya mempromosikan dia di posisi tersebut, maka staf, merasakan keadilan, mengalami emosi positif tertentu.

Kelebihan selanjutnya adalah dalam mencari dan menyeleksi kandidat untuk suatu posisi yang kosong, Anda tidak perlu mengeluarkan biaya material tambahan, misalnya memasang iklan di koran, di televisi atau radio. Selain itu, adalah mungkin untuk menghindari kenaikan biaya upah untuk karyawan yang memenuhi syarat yang dipekerjakan olehpihak yang mungkin ingin menerima gaji yang lebih tinggi.

Keuntungan dari sumber rekrutmen internal juga mencakup fakta bahwa organisasi mengenal karyawannya dengan baik. Manajer SDM dapat mengetahui arsip pribadi setiap karyawan dan berkomunikasi dengan manajer lini untuk menentukan kelayakan pemindahannya ke posisi lain. Adalah penting bahwa keuntungan ini juga memiliki kerugian. Setiap karyawan yang telah melewati masa adaptasi mengenal perusahaannya dengan baik, berorientasi pada struktur organisasi, memahami keyakinan utama manajemen, dll. Hal ini memungkinkan untuk menghindari waktu yang dihabiskan untuk mempelajari poin-poin di atas, yang akan diperlukan ketika menarik pelamar dari luar.

Keuntungan dari sumber perekrutan internal juga mencakup fakta bahwa ketika seorang karyawan dipindahkan ke posisi lain, yang lama dilepaskan, dan spesialis yang lebih muda dapat mengambilnya, yang mengarah pada perpindahan personel yang konstan. Proses seperti itu merupakan indikator yang baik untuk organisasi mana pun, karena dalam proses naik tangga karier seseorang memiliki kesempatan untuk mendapatkan pengalaman di setiap langkahnya.

Selain keuntungan utama yang disebutkan di atas dari sumber rekrutmen internal, ada tingkat pengendalian situasi personel yang tinggi, peningkatan produktivitas tenaga kerja dan peningkatan motivasi, serta kemungkinan peningkatan keterampilan karyawan.

Kelemahan dalam seleksi internal

Dalam proses rekrutmen internal ke masing-masing manajerAnda harus menghadapi kekurangan dari proses ini seperti:

1. Kesempatan rekrutmen terbatas.
2. Ada risiko persaingan dalam tim.
3. Risiko keakraban.
4. Kebutuhan kuantitatif untuk mengisi lowongan sama sekali tidak terpenuhi.

Berdasarkan situasi saat ini dan mengetahui semua keuntungan dari sumber rekrutmen internal dan kerugiannya, setiap pemimpin atau manajer SDM dapat memutuskan opsi mana yang akan diambil hari ini dan sekarang.

Persiapan untuk seleksi internal

Dalam proses persiapan, dua aspek utama dipertimbangkan - menentukan kebutuhan untuk suatu posisi dan menyusun daftar persyaratan untuk kandidat. Seberapa baik persiapan yang dilakukan, secara umum, tergantung pada bagaimana pencarian kandidat selanjutnya.

Persyaratan yang diajukan organisasi untuk seseorang yang akan mengambil posisi tertentu harus sepenuhnya sesuai dengan tugas fungsionalnya di masa depan. Jika posisi diperkenalkan dari awal, maka persiapan untuk seleksi internal personel harus dimulai tepat dengan definisi dan persetujuan tanggung jawab fungsional dan pekerjaan.

Kriteria evaluasi

Setelah persiapan selesai, perlu ditentukan kriteria penilaian karyawan. Untuk melakukan ini, perlu untuk menyusun kriteria sedemikian rupa sehingga mereka dapat dibagi secara kondisional menjadi wajib dansekunder, profesional dan pribadi.

Setelah semua tahapan seleksi internal personel selesai, jumlah persyaratan yang telah dipenuhi karyawan harus dibandingkan.

Teknologi seleksi internal

Tidak seperti pencarian eksternal, pencarian kandidat internal berbeda karena jumlah tahapan dalam proses seleksi berkurang secara signifikan. Namun, sangat disarankan untuk tidak mengecualikan langkah-langkah berikut:

1. Mempelajari sertifikat otobiografi dan kuesioner yang diisi seseorang saat masuk ke organisasi, serta dokumen lain yang ada dalam arsip pribadi.
2. Berkomunikasi dengan manajer lini untuk menentukan kandidat yang paling cocok.
3. Sebuah wawancara di mana kandidat ditanyai pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya dan menganalisis jawabannya, atas dasar kesimpulan awal yang dibuat.
4. Pengujian yang dapat dilakukan selama percakapan. Tahap ini memungkinkan untuk menganalisis kualitas bisnis utama seseorang dan membandingkannya dengan persyaratan untuk posisi tersebut.
5. Pemeriksaan medis. Jika profesi membutuhkan kerja fisik yang berat, tahap ini sangat penting, karena dengan menentukan tingkat kepatuhan kandidat dengan semua persyaratan, Anda dapat menghindari kemungkinan masalah.

Peringkat

Setelah semua aspek seleksi internal personel diamati, perlu untuk menganalisis semuakegiatan dan memberinya penilaian, atas dasar yang hasilnya diringkas dan orang yang akan mengambil posisi yang kosong ditentukan.

Manajer SDM menyiapkan laporan pelaksanaan proses seleksi personel dari sumber internal. Ini memberikan informasi tentang kandidat yang cocok. Kesimpulannya, keputusan akhir dibuat pada promosi orang tertentu atau pemindahannya ke posisi lain yang lebih cocok untuknya.

Kesimpulan

Seringkali, organisasi meremehkan sumber daya manusia internal mereka, yang dapat menyebabkan pemborosan waktu dan uang untuk merekrut dan mempekerjakan staf baru. Administrasi personalia yang tepat memungkinkan Anda untuk menghemat uang perusahaan dan mempromosikan karyawan Anda ke jenjang karir, sehingga memecahkan beberapa masalah pada saat yang sama: sosial, psikologis, organisasi dan ekonomi.