Perombakan personel adalah Perombakan personel dalam organisasi

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Sebagian besar pekerjaan departemen SDM sampai batas tertentu terkait dengan penyelesaian masalah yang muncul saat mendaftarkan perombakan karyawan di sebuah perusahaan. Sebagai aturan, itu dilakukan oleh manajer untuk meningkatkan efisiensi potensi profesional karyawan. Sedangkan perombakan personel (identik dengan regrouping) harus dilakukan secara tegas sesuai dengan norma perundang-undangan. Ketentuan umum tentang perpindahan karyawan di dalam perusahaan diatur dalam Kode Perburuhan. Pertimbangkan lebih lanjut apa yang dimaksud dengan perombakan personel dalam suatu organisasi.

Informasi umum

Perombakan personel merupakan fenomena yang lumrah bagi kehidupan hampir setiap perusahaan. Kode Perburuhan mengatur kemungkinan untuk memindahkan karyawan ke tempat lain (dalam perusahaan) secara permanen atau sementara, ke divisi lain, ke posisi lain, dan seterusnya. Di manapemberi kerja wajib mematuhi sejumlah ketentuan yang ditetapkan dalam Kode. Jika tidak, tindakannya dapat dianggap ilegal.

Kontrak kerja

Hubungan dengan seorang karyawan dimulai pada saat membuat kontrak dengannya. Dokumen ini berisi ketentuan utama yang berkaitan dengan kegiatannya di perusahaan. Definisi batas penggunaan tenaga kerja warga negara, serta deskripsi fungsi langsung yang akan dia lakukan, bertindak sebagai klausul integral dalam kontrak. Perombakan personel akan berarti perubahan dalam kondisi yang ditentukan. Sesuai dengan TC, mereka harus didokumentasikan. Perlu dicatat bahwa kemampuan pemberi kerja untuk memindahkan dan merelokasi karyawannya sangat dibatasi oleh Kode ini.

Latar Belakang

Sebagai aturan umum, perombakan personel dimungkinkan di perusahaan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Inisiatif untuk pindah, sementara itu, mungkin datang dari karyawan itu sendiri. Misalnya, seorang karyawan mengajukan aplikasi untuk memindahkannya ke pekerjaan satu shift dengan tiga shift, karena kebutuhan untuk menggabungkan kegiatan profesional dengan pelatihan. Permutasi personel dapat dimulai oleh pemberi kerja sendiri. Misalnya, berdasarkan hasil sertifikasi, diputuskan untuk memindahkan seorang karyawan ke posisi lain. Jadi, misalnya, ada perombakan personel di Kementerian Dalam Negeri. Pergerakan buruh dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para pihak. Misalnya, mungkin ada kebutuhan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang sebelumnya melakukan tugas profesional di posisi ini.

Acara khusus

Terkadang perombakan personel dianggap sebagai kewajiban majikan. Misalnya, seorang karyawan menolak untuk melanjutkan kegiatan profesional dalam kondisi yang diubah sesuai dengan Art. 73 TK. Terjemahan juga diperlukan dalam kasus berikut:

1. Inkonsistensi karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai. Fakta ini harus dikonfirmasi oleh hasil pengesahan.
2. Penurunan kesehatan pekerja. Ini harus dikonfirmasi oleh kesimpulan dari institusi medis yang kompeten.
3. Pelanggaran urutan kesimpulan kontrak.
4. Pencapaian batas usia karyawan untuk mengisi kategori posisi tertentu.
5. Melakukan perampingan atau headcount.

Nuansa undang-undang

Terlepas dari keadaan di atas, perombakan/pemindahan pekerja harus dilakukan dengan persetujuan mereka. Selain itu, majikan harus mempertimbangkan ketentuan Art. 57 dan 9 dari Kode Perburuhan. Sesuai dengan mereka, kondisi kerja yang baru tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan yang sebelumnya. Perlu juga disebutkan aturan Seni. 182 dari Kode. Sesuai dengan itu, ketika seorang karyawan dipindahkan karena alasan kesehatan ke pekerjaan lain yang bergaji lebih rendah di perusahaan yang sama, ia mempertahankan penghasilan rata-rata yang ia terima di tempat sebelumnya selama sebulan. Jika perpindahan itu karena cedera, maka gaji tetap dibayarkan dalam jumlah yang sama dengansebelumnya, sampai terjadinya cacat tetap atau pemulihan. Aturan tersebut berlaku untuk semua perusahaan tanpa kecuali: tidak masalah jika ada perombakan personel di Russian Railways atau di beberapa toko ritel.

Desain

Menurut Bagian 4 Seni. 57 dari Kode Perburuhan, ketika mentransfer seorang karyawan, perjanjian yang sesuai harus dibuat. Ini adalah lampiran kontrak kerja yang mengubah kondisinya. Perjanjian dibuat, tentu saja, secara tertulis. Berdasarkan dokumen ini, kepala perusahaan mengeluarkan perintah. Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan dia tentang tanda tangan. Selain itu, tanda yang sesuai dibuat di buku kerja karyawan. Terlepas dari skala, jenis organisasi dan hukum, aktivitas spesifik, aturan ini berlaku untuk semua perusahaan di mana personel sedang diubah (Perkeretaapian Rusia, lembaga pendidikan prasekolah, universitas, perusahaan manufaktur untuk produksi bantalan, dan sebagainya).

Transfer sementara

Aturan mengenai pemindahan karyawan ke tempat permanen kegiatan profesional telah dibahas di atas. Prosedur yang sedikit berbeda disediakan untuk penataan ulang kerangka sementara. Jadi, jika seorang karyawan dipindahkan ke tempat lain untuk jangka waktu terbatas, ia mempertahankan posisinya sebelumnya, di mana ia terdaftar. Pergerakan sementara, seperti yang permanen, dapat diprakarsai oleh salah satu pihak dalam kontrak kerja. Misalnya, menurut Seni. 254, untuk karyawan hamil, standar produksi dikurangi atau dipindahkan kepekerjaan lain, yang kinerjanya tidak termasuk dampak negatif dari faktor-faktor produksi yang berbahaya. Pada saat yang sama, pendapatan rata-rata untuk aktivitas sebelumnya dipertahankan. Aturan serupa berlaku untuk wanita dengan anak di bawah usia 1,5 tahun. Mereka dapat dipindahkan ke pekerjaan lain sebelum anak mencapai usia yang ditentukan. Pada saat yang sama, mereka juga mempertahankan pendapatan rata-rata sebelumnya. Dalam seni. 74 dari Kode Perburuhan juga mengatur pemindahan karyawan karena kebutuhan produksi hingga 1 bulan. bekerja yang tidak berhubungan dengan tugas pokoknya. Pada saat yang sama, kegiatan baru tidak boleh dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan dan harus dilakukan di dalam perusahaan.

Kekhususan gerakan sementara

Saat memindahkan karyawan ke pekerjaan lain untuk jangka waktu tertentu (pendek), persetujuan mereka tidak diperlukan. Pengecualian adalah kasus ketika ada transfer ke posisi yang membutuhkan tingkat kualifikasi yang lebih rendah. Dalam hal ini, menurut Art. 74 dari Kode Perburuhan, kepala harus mendapatkan persetujuan tertulis.

Kondisi

Gerakan sementara diperlakukan sebagai pengecualian tertentu terhadap aturan. Sementara itu, implementasinya dimungkinkan dengan tunduk pada persyaratan yang membatasi kemungkinan pemberi kerja. Di antara mereka, berikut ini harus diperhatikan:

1. Lama tinggal di pekerjaan baru tidak boleh lebih dari 1 bulan.
2. Transfer sementara hanya diperbolehkan jika diperlukan.

Dalam kasus terakhir, kita berbicara, khususnya, tentangpencegahan bencana, kecelakaan, kecelakaan, kerusakan atau kehancuran nilai material, waktu henti peralatan. Kebutuhan produksi mungkin terkait dengan penggantian karyawan yang tidak hadir. Terlepas dari alasan pemindahan, pekerjaan baru tidak boleh dikontraindikasikan untuk seorang karyawan. Hal ini dibuktikan dengan surat keterangan yang relevan dari institusi medis.

Ekstra

Dalam bagian 6 Seni. 414 dari Kode Perburuhan memberikan satu hak penting bagi majikan. Sesuai dengan ketentuan pasal tersebut, dalam hal terjadi mogok kerja, pengusaha dapat memindahkan pekerja yang tidak ikut serta, tetapi karena permulaannya, tidak dapat memenuhi kewajiban langsung yang ditentukan dalam kontrak kerja, dan mengumumkan mulainya. downtime secara tertulis. Dalam situasi ini, aturan umum yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan untuk perpindahan sementara karyawan berlaku. Adapun desain permutasi sementara, sistem yang agak disederhanakan beroperasi di sini. Secara khusus, manajer mengeluarkan dokumen administrasi yang sesuai di mana ia menunjukkan kondisi untuk transfer. Karena karyawan mempertahankan pekerjaan mereka sebelumnya, ketentuan kontrak kerja tetap tidak berubah. Dengan demikian, tidak ada kesepakatan tambahan yang dibuat. Tidak perlu membuat tanda apa pun di buku kerja.