Kebijakan personel dan strategi personel: konsep, jenis, dan peran dalam pengembangan perusahaan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Sekarang fungsi manajemen personalia bergerak ke tingkat kualitatif baru. Sekarang penekanannya bukan pada pelaksanaan instruksi langsung dari manajemen lini, tetapi pada sistem yang holistik, independen, dan teratur, yang berkontribusi pada peningkatan efisiensi dan pencapaian tujuan organisasi. Dan di sinilah kebijakan personalia dan strategi personalia membantu.

Informasi umum

Apa yang penting? Pertama-tama, perhatian harus diberikan pada elemen-elemen seperti kebijakan personel, strategi dan perencanaan. Mari kita lihat alasannya.

1. Kebijakan personel. Itu tergantung pada jenis personel produksi yang dibutuhkan organisasi. Selain itu, perhatian diberikan pada proses kerja, yang dengannya keberhasilan implementasi tujuan strategis perusahaan direncanakan. Konsep universal dari kebijakan personalia belum dikembangkan. Oleh karena itu, Anda dapat menemukan interpretasi yang sedikit berbeda dari frasa ini.
2. Strategi personel. Ini mendefinisikan metode yangpersonel yang diperlukan untuk dibentuk.
3. Perencanaan personel. Ini adalah proses mengembangkan serangkaian tindakan di mana kebijakan yang dipilih akan diimplementasikan dengan menggunakan metode yang diterapkan. Tergantung pada periode di mana rencana sedang dikembangkan, jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek dibedakan.

Dengan demikian, kebijakan personalia dan strategi personalia merupakan cerminan dari tugas dan tujuan perusahaan di bidang sumber daya manusia. Cukup umum adalah keadaan ketika sikap pemilik (manajer) perusahaan memiliki pengaruh langsung terhadap hal ini. Dan sudah atas dasar mereka, aturan untuk bekerja dengan personel sedang dikembangkan. Perlu dicatat bahwa kebijakan personalia bisa ada, bahkan dalam bentuk aturan tidak tertulis. Ini berkontribusi pada prediktabilitas dan keselamatan pekerja, karena dalam kasus seperti itu, setiap karyawan tahu apa yang diharapkan dari manajemen.

Apa tujuannya?

Singkatnya, ada dua poin:

1. Konsultasi pemilik (manajer). Ini dilakukan untuk memastikan operasi perusahaan yang efektif di bidang kebijakan personalia. Jika perlu, mereka harus dipengaruhi untuk mengubah keyakinan mereka, serta merumuskan ide-ide mereka sendiri dengan lebih akurat.
2. Mengkomunikasikan kepada karyawan posisi manajemen yang diterima. Tujuan ini dicapai melalui formalisasi prinsip kerja, melalui pertemuan, sarana komunikasi internal.

Ada beberapa hal penting yang perlu diperhatikan. Yaitu:

1. Harus diambilsemua elemen penyusun upah (gaji, pembayaran tambahan, tunjangan, bonus, kompensasi) diperhitungkan.
2. Perlu memperhitungkan biaya tunai untuk waktu tidak bekerja. Contohnya termasuk istirahat selama hari libur nasional dan cuti tahunan.
3. Perlu memperhitungkan biaya program sosial, serta manfaat tambahan yang diberikan kepada karyawan. Contohnya termasuk makanan, perjalanan bisnis dan akomodasi, biaya liburan perusahaan, peralatan kamar utilitas, dan sebagainya.
4. Biaya untuk adaptasi pekerja juga harus diperhitungkan. Pada masa memasuki posisi baru, produktivitas tenaga kerja rendah, dan pendampingan membutuhkan waktu karyawan yang berpengalaman untuk melatih pendatang baru.
5. Biaya menarik karyawan juga diperhitungkan. Ini bisa berarti pembayaran untuk layanan agensi, pengeluaran untuk mengatur kontes, membayar iklan di media, dan sejenisnya.
6. Pengorganisasian tempat kerja, serta penciptaan semua kondisi yang diperlukan, juga membutuhkan dana. Item pengeluaran adalah pembelian overall, equipment, tools, communication services, furniture.
7. Biaya berangkat juga harus diperhitungkan.

Kebijakan personalia dan strategi personalia tidak dapat dipisahkan, kedua bidang ini harus mendapat perhatian yang diperlukan.

Tentang prinsip

Semua tindakan yang dilakukan harus mematuhi logika tertentu. Dan strategi pengembangan personel perusahaan tidak terkecuali. Mayoritasaspek dan nuansa yang ada diperhitungkan dan dibentuk dalam beberapa prinsip:

1. Fokus strategis. Ini berarti bahwa tidak hanya efek jangka pendek yang harus diperhitungkan, tetapi juga konsekuensi jangka panjang dari keputusan yang dibuat. Jadi, sangat sering apa yang memberikan hasil sesaat yang cepat dapat menyebabkan hasil yang menghancurkan setelah jangka waktu yang lama. Oleh karena itu, perlu adanya koordinasi antara kebutuhan saat ini dan prospek jangka panjang. Misalnya, manajemen yang ketat berdasarkan pembatasan dan denda memastikan disiplin kerja, tetapi mengarah pada penekanan inisiatif.
2. Kompleksitas. Kebijakan personalia dan strategi personalia harus dikombinasikan dengan perspektif lain dari perusahaan sedemikian rupa sehingga interaksi mengarah pada hasil yang diinginkan. Artinya, personel dan karakteristik kualitatif mereka sesuai dengan kesediaan untuk membayar mereka, rencana pengembangan usaha, pendekatan promosi yang diadopsi.
3. Sistematis. Jika kita berbicara tentang masalah kebijakan personalia, maka situasinya biasa ketika manajemen lupa bahwa pendekatan terpadu memainkan peran penting dalam manajemen personalia. Karena itu, perubahan tambal sulam tidak memberikan efek yang diinginkan. Mari kita lihat sebuah contoh. Perusahaan mengubah struktur organisasi untuk membebaskan manajemen dari fungsi rutin. Tujuan yang ingin dicapai adalah memungkinkan terwujudnya potensi kewirausahaan. Tetapi pada saat yang sama, manajer tidak dievaluasi untuk kehadiran kualitas yang diperlukan, sistem insentif materi dan pelatihan mereka tidak dibangun kembali. PADAAkibatnya, sistem yang memungkinkan adaptasi fleksibel terhadap perubahan lingkungan eksternal tidak muncul. Yang penting di sini adalah perubahan menyeluruh.

Dan ini jauh dari semua bidang strategi personel yang harus diperhatikan.

Apa prinsip lain yang ada?

Berikut dari poin 3:

1. Urutan. Penting untuk memastikan bahwa metode strategi personel tidak saling bertentangan, bahwa prinsip-prinsip yang diterima diterapkan secara ketat dalam praktik, dan bahwa ada urutan penerapannya yang memungkinkan untuk memastikan hasil yang diharapkan.
2. Kelayakan ekonomi. Harus diingat bahwa tugas utama yang diselesaikan oleh sistem manajemen personalia adalah penggunaan potensi karyawan secara individu dan seluruh tim secara paling efisien. Artinya, perlu untuk mewujudkan tujuan perusahaan, memastikan rasio optimal dari sumber daya yang digunakan dan hasil yang diperoleh.
3. Legalitas. Beberapa manajer percaya bahwa undang-undang ketenagakerjaan tidak berlaku untuk segmen yang bertanggung jawab. Jadi mereka bisa melakukan apapun yang mereka mau. Dan semuanya berjalan dengan baik sampai saat ketika seseorang memutuskan untuk membela hak dan kepentingannya dan memulai inspeksi implementasi undang-undang perburuhan oleh otoritas pengatur. Selain itu, bekerja di luar bidang hukum memperburuk citra pemberi kerja, yaitu mengurangi kemungkinan mempekerjakan dan mempertahankan profesional.
4. Fleksibilitas. Kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan adalah kuncinyakarakteristik bisnis. Hambatan utama dalam hal ini (juga faktor pengaruh) adalah manusia, sumber daya manusia yang ada dari perusahaan. Pada merekalah fleksibilitas alur kerja perusahaan bergantung. Oleh karena itu, tujuan strategi personalia harus mencakup penyediaan kondisi kerja bila memungkinkan untuk memastikan pengenalan inovasi yang cepat. Namun, kata-kata spesifik dapat disempurnakan saat tantangan baru muncul.
5. Validitas ilmiah. Ketika kebijakan personalia perusahaan dibuat, perlu untuk mempertimbangkan tidak hanya pengalaman profesional yang ada, tetapi juga hasil penelitian yang sedang berlangsung. Ini memperhitungkan faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perusahaan dan kinerjanya.

Mari kita lihat lebih dekat 5.

Tentang faktor eksternal

Ini termasuk:

1. Tingkat stabilitas situasi politik dan ekonomi, kualitas dan kepatuhan terhadap hukum.
2. Fluktuasi potensial, serta perubahan permintaan produk yang dibuat oleh perusahaan, meningkatkan persaingan di pasar negara maju. Misalnya, jika diharapkan untuk meningkatkan pasokan sambil mempertahankan permintaan, maka Anda harus meningkatkan tingkat kompetensi staf Anda. Hal ini dilakukan melalui pembelajaran berkelanjutan, pengembangan keterampilan, pengembangan keterampilan, peningkatan kinerja.
3. Kekuatan serikat pekerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
4. Konjungtur pasar tenaga kerja. Misalnya, spesialis perburuan.
5. Persyaratan undang-undang ketenagakerjaan yang ada. Pertama-tama, perlu memperhatikan perlindungan sosial dan ketenagakerjaanpopulasi.
6. Mentalitas pekerja di wilayah tempat perusahaan berada. Misalnya, jika alkoholisme tersebar luas di antara mereka, maka ini melibatkan pernikahan, absensi, dan sejenisnya. Untuk menghindari hal ini, mereka dapat menarik pekerja dari pemukiman atau bahkan daerah sekitarnya, mengatur semua infrastruktur yang diperlukan, seperti transportasi atau menyediakan perumahan layanan.
7. Program pembangunan sosial-ekonomi negara bagian dan lokal. Hal ini terutama berlaku untuk perusahaan dengan kepemilikan negara.

Tentang faktor internal

Ini termasuk:

1. Strategi pengembangan perusahaan. Misalnya, pertanyaan sedang dikerjakan tentang apakah ekspansi direncanakan. Dalam kasus positif, perlu untuk memutuskan apakah mungkin untuk mendistribusikan area kerja baru di antara personel yang sudah dipekerjakan atau apakah perlu merekrut orang.
2. Spesifikasi perusahaan. Ini berarti struktur fungsional dan organisasi, bentuk manajemen, teknologi yang digunakan. Jadi, organisasi penelitian berbeda dalam hal ini dari lembaga perawatan kesehatan, perusahaan asuransi.
3. Situasi ekonomi perusahaan. Di sini, fokusnya adalah pada peluang finansial dan tingkat biaya. Jadi, misalnya, dalam kasus di mana upah (atau sebagian darinya) bergantung pada profitabilitas perusahaan, maka ketika laba turun, pendapatan juga akan berkurang. Untuk memperbaiki situasi, strategi dapat digunakan untuk meningkatkan sistem tanggung jawab pekerjaan dan struktur organisasi, perubahankebijakan tunjangan dan kompensasi, menurunkan biaya mempertahankan pekerjaan, mengubah prinsip rekrutmen (misalnya, menuju spesialis yang lebih baik dan dibayar lebih tinggi).
4. Karakteristik kualitatif dan kuantitatif dari pekerjaan. Contohnya termasuk shift panjang, kerja malam, kondisi kerja yang berbahaya dan berbahaya, tuntutan yang signifikan pada upaya fisik dan mental, dan sejenisnya.
5. Potensi personel. Misalnya, jika usia rata-rata karyawan melebihi 50 tahun, tetapi ada pelanggan tetap, maka disarankan untuk menarik spesialis muda.
6. Budaya perusahaan dalam organisasi.
7. Kepentingan dan karakteristik pribadi pemilik dan/atau manajer perusahaan.

Seleksi

Mungkin ini aspek global yang paling penting. Proses ini dapat dilakukan sendiri dan dengan melibatkan agen perekrutan. Kapan rasional? Jika kita berbicara tentang perusahaan besar yang mempekerjakan ratusan dan ribuan orang, maka lebih baik untuk mempercayakan urusan mereka dan mencari karyawan baru kepada spesialis yang sudah bekerja di dalamnya, yang, mengetahui semua seluk beluk, akan dapat mengevaluasi pelamar untuk posisi tersebut. Tetapi ada beberapa nuansa di sini - jadi, jika kita berbicara tentang menemukan profesional langka, maka di sini upaya mereka mungkin terlalu sedikit. Mari kita pertimbangkan sebuah contoh kecil. Ada agen perekrutan di Moskow yang mengkhususkan diri dalam mencari ilmuwan di bidang fisika teoretis. Mereka memiliki perkembangan, saluran, koneksi, kesepakatan. Dan ada kondisionallembaga penelitian swasta fisika teoretis di bidang mekanika kuantum. Ini bisa menjadi masalah bagi para ilmuwan untuk memilih personel sendiri, karena sudah sulit untuk menemukan hanya kandidat untuk posisi yang dibutuhkan. Kemudian mereka beralih ke agen perekrutan di Moskow, yang sudah menyeleksi semua calon potensial.

Pengelompokan karyawan

Untuk menyediakan mekanisme yang efektif untuk kebijakan personalia, karyawan dapat dibagi tergantung pada kepentingan dan prioritas mereka. Pendekatan ini memungkinkan untuk berhasil menggunakan sumber daya yang terbatas. Ini contoh kecilnya:

1. Kategori nomor 1. Ini adalah kepala departemen utama, di mana hasilnya bergantung. Sebagai contoh - direktur, deputi, kepala departemen produksi dan sebagainya.
2. Kategori 2. Profesional yang membentuk hasil utama. Sebagai contoh - karyawan yang berkualifikasi tinggi, ahli teknologi, dan sebagainya.
3. Kategori 3. Karyawan yang membantu kelompok 2 mencapai hasil. Sebagai contoh - administrator sistem, pengatur peralatan, sekretaris, dan sebagainya.
4. Kategori No. 4. Karyawan yang tidak langsung mempengaruhi hasil. Ini adalah akuntan, kurir, pembersih.

Berdasarkan klasifikasi yang dibuat, dilakukan distribusi resource dengan return tertinggi.

Apa saja jenis strategi SDM?

Ada empat pola dasar perilaku:

1. Minimisasi biaya. Pendekatan ini digunakan saat bekerja dengan barangkonsumsi massal, ketika pekerja tidak membutuhkan tingkat profesionalisme yang tinggi, dan semua perhatian diberikan pada indikator kuantitatif. Jika mempekerjakan spesialis yang diperlukan sangat mahal, maka pelatihan karyawan terus-menerus dilakukan agar mereka memenuhi persyaratan yang ada.
2. Strategi Peningkatan Kualitas. Ini difokuskan pada penawaran barang dengan sifat spesifik yang memenuhi permintaan konsumen dari segmen harga tertinggi. Dalam hal ini direncanakan untuk fokus pada pemilihan karyawan yang berkualitas, mengembangkan dan melaksanakan program motivasi, mengubah efisiensi kerja sesuai dengan kriteria kelompok dan individu. Perhatian khusus dalam hal ini diberikan pada sistem pengembangan dan pelatihan, serta penyediaan keamanan kerja.
3. Strategi fokus. Dalam hal ini, seharusnya fokus pada ceruk pasar tertentu. Misalnya - produksi untuk kelompok populasi tertentu.
4. Strategi inovasi. Itu terletak pada kenyataan bahwa perusahaan berfokus pada inovasi konstan dan memperbarui produk dan layanan secara sistematis. Dengan memproduksi produk baru, ia memperoleh keunggulan kompetitif. Hal ini terbentuk karena karakteristik kualitas / harga dan respon cepat terhadap permintaan pelanggan. Fleksibilitas produksi memainkan peran penting dalam hal ini. Ini dipastikan dengan ketersediaan sumber daya cadangan, termasuk tenaga kerja. Biaya yang terkait dengan pemeliharaannya terbayar karena restrukturisasi produksi yang cepat dan dimulainya produksiproduk baru secara paralel dengan yang utama.

Apa lagi yang harus diperhatikan?

Pertama-tama, pelatihan personel patut mendapat perhatian. Belajar terus menerus adalah kunci kesuksesan di masa depan. Tentu saja, untuk mendapatkan efek langsung dari ini adalah dari kategori fantasi, tetapi jika Anda melihat jangka menengah dan panjang, maka asimilasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan baru biasanya terbayar mahal. Dalam hal ini, pelatihan tidak ada bandingannya. Namun ini bukan satu-satunya cara untuk menangkap peluang yang ada dan merealisasikan potensinya. Hal menarik lainnya yang patut mendapat perhatian adalah pergantian personel. Mari kita pertimbangkan sebuah contoh kecil. Katakanlah seorang karyawan dipekerjakan. Dia memegang posisi tertentu. Pada saat yang sama, ternyata secara kebetulan dia memiliki bakat yang cukup signifikan di bidang lain. Dan di sana, pada saat yang sama, ada permintaan yang lebih besar untuk spesialis daripada di posisi saat ini. Dalam hal ini dilakukan pergantian personel, dan pegawai mengganti departemen (divisi) kerja.