Konflik dalam organisasi adalah Konsep, jenis, penyebab, cara penyelesaian, dan akibat konflik dalam organisasi

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Kesalahpahaman menemani kita di mana-mana, sering kita jumpai di tempat kerja dan di rumah, dalam komunikasi dengan teman dan kenalan. Konflik dalam organisasi patut mendapat perhatian khusus - ini adalah momok banyak perusahaan, yang mencakup sejumlah besar karyawan. Dalam beberapa kasus, konflik kepentingan ini dapat dilihat sebagai bagian tambahan dari proses kerja yang bertujuan untuk meningkatkan iklim dalam tim.

Apa itu konflik

Konflik dalam sebuah organisasi merupakan masalah besar bagi para pemimpin dan manajernya, karena merekalah yang paling sering harus menghadapinya. Kita berbicara tentang tindakan karyawan dengan minat dan pendapat yang berbeda. Sebagian besar waktu, ada dua pihak yang terlibat. Masing-masing mengejar tujuannya sendiri, yang seringkali tidak sesuai dengan kebutuhanlawan.

Jika kita mempertimbangkan konflik dari sudut pandang psikologi, maka konflik dipahami sebagai seluruh rangkaian tindakan yang dilakukan oleh pihak-pihak yang berkonflik untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Pada saat yang sama, semua peserta mengalami pengalaman emosional yang kuat yang dapat mempengaruhi proses kerja. Menurut statistik, lebih dari 65% konflik disebabkan oleh kurangnya motivasi di antara karyawan atau ketidakpuasan mereka dalam hal materi, meskipun dari luar mungkin terlihat seperti ketidakcocokan pandangan pada masalah tertentu.

Jenis konflik

Psikolog percaya bahwa berbagai jenis konflik dalam suatu organisasi membantu untuk mencapai kohesi tim, mengidentifikasi "tautan" yang tidak perlu di dalamnya, dan juga mengungkapkan kemampuan setiap karyawan dari satu unit. Menurut mereka, semua konfrontasi yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibagi menjadi dua jenis: disfungsional dan fungsional.

Yang pertama sangat berbahaya, karena mengarah pada perusakan lingkungan yang nyaman di dalam tim, penurunan jumlah hubungan antar karyawan, dan juga manajemen perusahaan yang tidak efisien. Yang terakhir ini dapat menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik.

Tipologi tumbukan

Setiap konflik menjalankan fungsi khusus untuk tim. Oleh karena itu, dapat diklasifikasikan menurut salah satu tanda. Yang paling sering adalah konflik peran atau intrapersonal. Itu terjadi ketika pekerjaan seorang karyawan diperlukan,yang tidak dapat didamaikan satu sama lain. Misalnya, ketika seorang karyawan perlu menghadiri dua pertemuan yang berbeda pada waktu yang sama, dijadwalkan pada waktu yang sama, sedangkan atasan langsungnya mewajibkan penyelesaian kedua tugas tersebut. Dalam beberapa kasus, persyaratan produksi mungkin tidak sesuai dengan nilai pribadi anggota tim. Hal ini juga dapat menyebabkan konflik. Stres terus-menerus, kelebihan beban dari sejumlah besar tugas kerja, ketidakpuasan dengan hasil kerja - semua ini menyebabkan kelelahan kronis, yang menyebabkan kontradiksi ini.

Di antara konflik sosial dalam organisasi, tempat khusus harus diberikan kepada konflik interpersonal, karena mereka mencapai hingga 70% dari total jumlah kontradiksi yang muncul dalam pekerjaan. Mereka dapat memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara. Misalnya, beberapa pemimpin mungkin berjuang untuk mempromosikan proyek mereka sendiri dan mengalokasikan dana tambahan dari anggaran umum. Di beberapa organisasi, ada juga bentrokan yang muncul ketika mencoba menaiki tangga karier yang lebih tinggi, ketika beberapa karyawan "menggaet" yang lain. Ini juga harus mencakup kesalahpahaman karena perbedaan pendapat tentang berbagai poin kerja. Misalnya, kebutuhan untuk pertumbuhan staf tambahan, yang terus-menerus dibicarakan oleh karyawan, dapat dianggap negatif oleh manajemen, karena akan memerlukan investasi keuangan tambahan. Dalam beberapa kasus, konflik antara dua karyawan yang tidak terkait dengan pekerjaan dialihkan ke solusimasalah ketenagakerjaan yang dapat berdampak buruk pada pekerjaan seluruh organisasi.

Bentrokan juga dapat terjadi antara sekelompok karyawan dan satu individu. Paling sering ini terjadi dalam situasi di mana seseorang tidak menerima norma-norma organisasi yang sebelumnya ditetapkan oleh kelompok. Sebagai contoh, di sini kita dapat mempertimbangkan hubungan tegang antara kepala perusahaan dan bawahan yang tidak setuju dengan persyaratannya dan percaya bahwa manajemen dapat dilakukan dengan cara lain, lebih bermanfaat bagi perusahaan.

Di antara konflik sosial dalam organisasi, konflik antarkelompok menonjol. Mereka adalah yang terlama dalam waktu, mereka yang paling sulit untuk dipecahkan, karena di sini perlu untuk berkompromi, yang tidak semua orang siap untuk itu. Bentrokan seperti itu dapat muncul antara manajer dan karyawan yang melakukan hingga 90% dari seluruh pekerjaan perusahaan. Seringkali, konflik seperti itu dapat muncul antara spesialis berpengalaman yang terbiasa bekerja sesuai dengan skema yang sama selama bertahun-tahun, dan generasi baru karyawan yang siap untuk memperkenalkan inovasi teknis modern ke dalam produksi. Kategori ini juga dapat mencakup kesalahpahaman antar departemen organisasi, misalnya, ketika salah satu dari mereka ingin secara signifikan meningkatkan kinerjanya sendiri dengan mengurangi pelaksanaan kebutuhan yang lain.

Mengapa konflik terjadi

Bahkan jika seorang manajer memahami jenis konflik dalam organisasi tempat dia bekerja, sangat penting untuk mengetahui segala sesuatu tentang penyebabnyapenampilan. Hanya dengan begitu kita dapat berbicara tentang manajemen organisasi yang efektif. Sebagai penyebab umum kesalahpahaman, psikolog mengidentifikasi kebutuhan untuk mengalokasikan sejumlah sumber daya (uang, bahan, barang produksi, dll.), kinerja tugas yang buruk (terutama jika ini memengaruhi pekerjaan departemen lain perusahaan), inkonsistensi aktivitas kerja individu dengan tujuan keseluruhan perusahaan.

Juga, penyebab konflik besar dalam organisasi mungkin adalah perbedaan persepsi tentang situasi produksi tertentu dalam kaitannya dengan nilai-nilai kemanusiaan. Ini termasuk perilaku yang bertentangan secara diametris, perbedaan usia, pengalaman, pendidikan, dan persepsi tentang dunia. Dalam beberapa kasus, konflik dapat muncul karena informasi yang tidak tepat waktu dan kualitas komunikasi yang buruk yang memicu kesalahpahaman antara kedua belah pihak. Cukup jarang, penyebab tabrakan dapat berupa kata-kata yang salah dari kumpulan tugas, perbedaan dalam penilaian pekerjaan karyawan, serta distribusi tanggung jawab yang salah, ketika dua spesialis melakukan fungsi yang sama, mengganggu masing-masing lainnya.

Bagaimana memahami bahwa perusahaan memiliki masalah

Munculnya konflik dalam suatu organisasi merupakan proses yang cukup panjang. Hampir tidak pernah terjadi bahwa karyawan mulai bertengkar satu sama lain dalam beberapa detik. Psikolog mengidentifikasi empat tahap munculnya konfrontasi antara orang-orang, terlepas dari apakah mereka bekerja sama atau tidak.

1. panggung tersembunyi. Tepatmaka terbentuklah kondisi yang nantinya dapat menimbulkan tumbukan:

• Kesalahpahaman di antara anggota tim.
• Saling menghormati.
• Manajemen organisasi yang otoriter.
• Kurangnya algoritma alur kerja yang jelas.

2. tahap ketegangan. Pada saat yang sama, peristiwa berkembang sedemikian rupa sehingga kehadiran konfrontasi menjadi jelas bagi semua orang di sekitarnya. Tanda utamanya adalah perubahan signifikan dalam hubungan antara anggota tim, yang mulai mengalami ketidaknyamanan psikologis. Seorang manajer dapat memperhatikan hal ini dalam komunikasi yang tegang antara bawahannya. Dalam beberapa kasus, mereka bahkan berusaha untuk tidak berada di satu ruangan yang sama, seperti di ruang makan saat istirahat.

3. tahap antagonisme. Konflik perburuhan dalam organisasi tentu melewatinya ketika para pihak ingin menyelesaikan situasi yang muncul, dengan menggunakan strategi tertentu untuk ini. Pada awalnya, semua peserta memilih konfrontasi - keinginan untuk memuaskan kepentingan mereka sendiri tanpa memperhitungkan kebutuhan pihak lain. Namun, strategi yang paling optimal adalah kerjasama, ketika semua pihak berusaha untuk menemukan solusi yang benar-benar cocok untuk semua orang.

Dalam beberapa kasus, para profesional konflik lebih memilih untuk mengabaikan fakta memiliki konfrontasi dengan seseorang, yang mengarah pada penghindaran orang-orang dengan siapa perselisihan mungkin timbul. Salah satu pihak tidak boleh menggunakan strategi oportunistik, menempatkankepentingan lawan lebih tinggi daripada kepentingan mereka sendiri, karena di masa depan hal ini dapat mengakibatkan konflik yang lebih global.

Semua pihak dalam konfrontasi harus berkompromi, yang menyiratkan pengorbanan sebagian dari kepentingan mereka sendiri untuk mencapai kebaikan bersama.

4. tahap ketidakcocokan. Dialah yang menjadi konflik langsung. Kehadirannya diekspresikan dalam bentuk perilaku spesifik para peserta bentrokan, yang dapat menunjukkan penghinaan dan ketidakhormatan terhadap lawan mereka, mengabaikan keberadaannya. Dalam beberapa kasus, para pihak berperilaku sangat tidak benar: mereka mengatur perkelahian, membuka skandal dan menarik orang yang tidak tertarik ke dalam pertengkaran. Disarankan untuk tidak membawa konflik ke tahap ini, karena cukup sulit untuk menemukan solusi optimal pada tahap ini.

Apa yang penuh dengan munculnya konflik dalam tim

Konsekuensi konflik dalam suatu organisasi dapat secara serius mempengaruhi pekerjaan langsungnya. Jika semua peserta tabrakan telah menemukan kompromi yang cocok untuk semua orang, kita berbicara tentang hasil fungsional. Dalam hal ini, pemecahan masalah membantu membangun kerja sama yang saling menguntungkan antara anggota tim, mengembangkan posisi bersama dalam sejumlah masalah tertentu, dan secara signifikan meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dalam waktu singkat.

Jika karyawan melihat bahwa pemimpin bertekad untuk bersama-sama memecahkan kesulitan yang muncul, mereka sendiri lebih bersedia untuk bernegosiasi, karena mereka merasa pendapat mereka akan didengar dan dianggap serius. Pemimpin yang kompeten dalam hal iniharus mengerti kapan harus bernegosiasi dengan bawahannya, dan dalam hal apa keputusan harus dibuat sendiri, tanpa melibatkan karyawan perusahaan dalam proses ini.

Jika pergantian staf terus-menerus diamati dalam tim, karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka sendiri, ada manifestasi terbuka dari agresi dan permusuhan, ini berarti bahwa manajer berurusan dengan konsekuensi disfungsional dari konflik dalam organisasi. Tanda-tanda khas dari respons tersebut terhadap tabrakan yang terjadi dapat berupa:

• Kinerja menurun.
• Menolak kerjasama.
• Peningkatan signifikan dalam pernyataan negatif tentang perusahaan.

Dalam beberapa kasus, karyawan saling bersaing, yang tidak selalu ditujukan untuk kepentingan perusahaan.

Situasinya sangat sulit ketika karyawan bersatu untuk melecehkan rekan kerja yang tidak menyenangkan atau kepala perusahaan itu sendiri. Kepala perusahaan harus memantau munculnya tanda-tanda ini tepat waktu. Jika momen itu terlewatkan, penting untuk mengadakan meja bundar bersama dengan karyawan perusahaan yang tidak puas, tempat untuk mendiskusikan semua masalah mendesak dan mencari solusi. Setelah kejadian tersebut, perintah sering ditandatangani untuk memberhentikan spesialis yang tidak setuju untuk berkompromi dengan solusi dan ingin menerima keuntungan tertentu yang merugikan organisasi.

Cara mengatasi tabrakan yang terjadi

Penyelesaian konflik dalam suatu organisasi sering kali berada di pundaknyapemimpin, karena dialah yang dapat melihat situasi dari luar dan menemukan solusi paling optimal yang akan memenuhi kebutuhan perusahaan saat ini. Pemimpin harus menggunakan langkah-langkah yang tepat yang ditujukan untuk menyelesaikan konflik antarpribadi. Pihak-pihak yang terlibat dalam konflik juga dapat menggunakannya, terutama sering ini terjadi dalam kasus non-kerja sama, ketika salah satu dari mereka dengan sengaja melakukan komunikasi ke arah yang sama sekali berbeda, dan ketika mencoba membahas konflik yang muncul, mengacu pada fakta bahwa itu tidak lagi relevan.

Pilihan lain adalah untuk menghaluskan masalah. Dalam hal ini, pihak yang berkonflik mencoba untuk membenarkan dirinya sendiri atau menyetujui klaim tersebut. Namun, tidak satu pun atau cara perilaku yang lain dapat membantu menyelesaikan konflik, bahkan dapat memperburuk situasi. Gaya ketiga melibatkan penampilan kompromi pada saat mendiskusikan pendapat semua peserta dalam konfrontasi. Kedua belah pihak menawarkan argumen yang benar-benar cocok untuk semua orang, dan tidak berusaha menyelesaikan masalah secara sepihak. Jika mereka berhasil menemukan solusi yang benar-benar optimal, ini membantu menghilangkan ketegangan dalam tim dan menyiapkannya untuk bekerja.

Jika resolusi konflik dalam suatu organisasi hanya bergantung pada pemimpin, gaya koersif dapat digunakan. Atasan mengambil keputusan tanpa memperhitungkan posisi kedua belah pihak, tetapi dengan mempertimbangkan kemungkinan manfaat yang dapat diterima organisasi. Gaya ini tidak produktif karenadapat memprovokasi di masa depan munculnya lebih banyak konfrontasi antara karyawan perusahaan. Terkadang opsi ini berhasil, misalnya, ketika satu pihak memiliki banyak klaim yang tidak dapat ditentang oleh lawan.

Penyelesaian konflik dalam sebuah organisasi hanya mungkin jika semua pesertanya memahami secara memadai peristiwa yang terjadi, terbuka untuk berdialog, dan siap membangun suasana saling percaya untuk kerja sama yang saling menguntungkan. Menurut psikolog, adalah mungkin untuk menyingkirkan akumulasi kesalahpahaman jika penyebabnya jelas. Untuk melakukan ini, kedua belah pihak harus mendiskusikan situasinya, memahami sikap mereka sendiri dan orang lain terhadapnya. Berdasarkan diskusi ini, akan dimungkinkan untuk berbicara tentang pengembangan bersama dari solusi dan strategi perilaku.

Apa yang harus dilakukan jika masalah terus berlanjut

Karena konflik dalam organisasi merupakan hal yang lumrah, dalam beberapa kasus perlu diselesaikan dengan metode struktural. Ini termasuk penjelasan dasar tentang tugas yang diberikan kepada karyawan, di mana mereka memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh manajemen hasil. Ini juga mencakup berbagai mekanisme integrasi dan jenis koordinasi: mengadakan pertemuan perencanaan antar departemen, membangun interaksi lintas fungsi, membentuk hierarki manajemen tertentu yang harus dipatuhi oleh semua karyawan perusahaan.

Solusi tidak selalu dilakukan dengan metode tertentu. Konflik organisasi sangat dalamlatar belakang psikologis, jadi yang terbaik adalah menggunakan beberapa cara untuk menghilangkannya sekaligus. Misalnya, Anda dapat menetapkan tujuan organisasi umum untuk karyawan yang memerlukan upaya bersama sehingga mereka dan perusahaan menerima manfaat tertentu. Tugas utama terkadang menyatukan musuh yang paling umum sekalipun. Dalam beberapa kasus, Anda dapat menggunakan sistem penghargaan sebagai alat manajemen konflik, tetapi ini harus dilakukan dengan sangat hati-hati, karena beberapa karyawan mungkin menganggap ini sebagai pelanggaran terhadap hak mereka sendiri.

Apakah mungkin untuk mencegah munculnya pertengkaran dan kelalaian

Agar tidak mencari solusi untuk konflik dalam organisasi, lebih mudah untuk mencegah terjadinya tepat waktu. Pengusaha berpengalaman berpendapat bahwa pemilihan spesialis yang tepat membantu menghindari munculnya konfrontasi. Untuk memilih karyawan hari ini, seorang psikolog sangat sering terlibat, yang dapat segera mengidentifikasi orang yang berkonflik dan mencegahnya bergabung dengan staf. Tugasnya meliputi pemilihan spesialis tersebut, yang perilakunya harus tunduk pada koreksi minimal dalam proses bekerja di perusahaan.

Pemimpin harus selalu menjaga otoritasnya sendiri - ini adalah cara lain untuk mengurangi jumlah pertengkaran di perusahaan. Jika bos terus-menerus menunjukkan kualitas profesional, moral, berkemauan keras, dan pribadi yang tinggi, ia akan dianggap sebagai jaminan untuk menjaga stabilitas dalam tim. Tidak ada yang mau berdebat dengannya, karena dia akan mengerti bahwa pemimpin memikirkan semua bawahannya dan berusaha keras untuk menciptakankondisi kerja yang nyaman.

Penting juga untuk membentuk budaya perusahaan yang berkembang dalam tim, yang terdiri dari sistem tradisi dan nilai. Jika dekat dengan karyawan, maka konflik kepentingan yang muncul pun dalam organisasi akan terselesaikan tanpa merugikan rekan kerja dan perusahaan. Cara lain untuk menghindari munculnya ketidakpuasan dan pertengkaran adalah pembentukan sistem motivasi yang memadai yang akan dapat dimengerti oleh semua karyawan. Adalah penting bahwa organisasi memiliki tingkat prestise tertentu di pasar tenaga kerja, serta secara langsung di bidang kegiatannya. Terkadang hal ini membantu karyawan untuk memperbaiki beberapa kekurangan dari pekerjaan mereka sendiri.

Lingkungan psikologis yang baik dapat membantu mencegah munculnya konflik dan stres dalam organisasi. Aktivitas kerja yang efektif tidak hanya bergantung pada algoritma kerja yang tepat, ketersediaan peralatan dan kondisi, tetapi juga pada suasana emosional yang ada di perusahaan. Perusahaan besar secara khusus menarik psikolog untuk tujuan ini, yang melakukan banyak konsultasi individu, pelatihan sosial, dan juga bertindak sebagai pengamat independen ketika memodelkan konflik dalam kondisi yang dibuat secara artifisial.

Bagaimana perselisihan diselesaikan di luar negeri

Konflik dalam organisasi internasional biasanya diselesaikan dengan melibatkan seorang psikolog, dan dalam beberapa kasus bahkan beberapa spesialis di bidang ini. Seringkali kita berbicara tentang perusahaan yang cukup besar yang memberikan perhatian khusus pada psikologisiklim, melakukan segala kemungkinan untuk membuat karyawan nyaman bekerja. Di Rusia, teknik ini bukanlah hal baru. Kepemilikan terbesar juga menggunakannya, tetapi mereka menarik spesialis dari layanan outsourcing untuk membantu, karena tidak semua perusahaan mampu memelihara unit tambahan di tabel kepegawaian. Terkadang konsultasi bahkan disediakan melalui telepon, yang sangat nyaman untuk usaha kecil.

Konflik paling mudah diselesaikan di lembaga pendidikan, karena psikolog yang berkualifikasi selalu bekerja di sana, dapat membantu menyelesaikan hampir semua masalah. Selama dua puluh tahun terakhir, peran para spesialis ini dalam membesarkan anak-anak telah tumbuh secara signifikan. Hampir semua metode pendidikan modern disusun dengan mempertimbangkan komentar dan saran mereka. Guru juga dapat memiliki konflik yang diselesaikan dengan melakukan sejumlah besar permainan membangun tim dengan permainan psikologis.

Apakah terciptanya ketidaksepakatan yang dibuat-buat dalam karya

Perekrut berpengalaman mencatat peran penting konflik dalam organisasi. Menurut pendapat mereka, hanya dengan bantuan tabrakan seperti itu seseorang dapat mengungkapkan sifat sebenarnya dari seorang karyawan, memahami perasaannya yang sebenarnya, memahami apakah pemimpin membutuhkan bawahan seperti itu atau tidak. Sangat sering, selama wawancara, spesialis SDM bertanya kepada kandidat apakah ada situasi konflik dalam hidup mereka. Jika seorang karyawan potensial menolak, paling sering dia tidak dipertimbangkan untuk saat inikekosongan, karena tanggapan tersebut dianggap sebagai penipuan.

Bahkan jika seorang karyawan non-konflik mulai bekerja di sebuah perusahaan, cepat atau lambat ia harus melalui konflik kepentingan dengan rekan-rekannya. Pemimpin dapat memprovokasi konflik dalam organisasi. Ini adalah praktik umum di institusi besar. Dengan bantuannya, adalah mungkin untuk lebih efektif memotivasi spesialis biasa untuk kinerja tugas yang berkualitas tinggi dan mengembangkan di dalamnya reaksi yang benar terhadap faktor-faktor yang mengganggu. Tetapi seorang manajer yang menggunakan teknik seperti itu haruslah seorang psikolog yang baik. Jika tidak, dia berisiko menghancurkan timnya.