Departemen tenaga kerja dan pengupahan: fungsi dan tugas

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Kebutuhan untuk membuat departemen tenaga kerja dan upah (OTiZ) tidak muncul di setiap perusahaan dan tidak segera. Bagaimana menentukan tingkat kebutuhan untuk membuat struktur baru, tugas apa yang harus diselesaikan dalam proses membangun dan mengoperasikan departemen ini?

Dapatkah saya mengganti?

Seringkali fungsionalitas K3 dibagi antara HR dan akuntansi. Banyak calon pengusaha tidak melihat manfaat dari menciptakan struktur tambahan. Hal ini dijelaskan oleh rendahnya jumlah staf dan skala kecil perusahaan. Tetapi tugas-tugas yang diselesaikan oleh pasukan departemen ini sangat spesifik. Kebutuhan akan spesialis seperti itu akan muncul cepat atau lambat. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengatur pekerjaan dengan benar sejak awal.

Mengapa membuat departemen

Mari kita tentukan tugas dari departemen yang dibuat. Seperti dalam struktur manajemen apa pun, mereka harus menyelesaikan 4 tugas manajemen dan dirumuskan berdasarkan mereka.

Analisis:

• menentukan arah perbaikan sistem dan bentuk bonus dan remunerasi;
• perbaikan sistem penjatahan melalui analisis yang sudah ada di perusahaan.

Perencanaan:

• merencanakan semua komponen proses tenaga kerja dan pengupahan;
• menentukan profitabilitas penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Organisasi:

• langkah-langkah organisasi untuk membangun proses tenaga kerja dan mensistematisasikan upah;
• pembuatan dan penerapan sistem dan bentuk insentif dan motivasi;
• manajemen biaya personel.

Kontrol:

• pengeluaran anggaran;
• kepatuhan terhadap hukum.

Contoh diambil dari Peraturan tentang organisasi K3 berbagai perusahaan, berisi poin-poin utama yang perlu diperhatikan. Semua tugas departemen tenaga kerja dan upah ini dapat dibagi menjadi tiga bidang:

1. Penjatahan tenaga kerja.
2. Bekerja dengan anggaran di semua tahap.
3. Komponen legislatif.

Daftar dan kata-kata tertentu dipilih untuk setiap perusahaan, dengan mempertimbangkan kekhususannya.

Apa pekerjaan departemen

Pemecahan masalah yang efektif tidak mungkin dilakukan tanpa fungsionalitas yang ditulis dengan cermat. Hal ini ditentukan berdasarkan fitur struktur, produksi dan proses administrasi di perusahaan Anda.

Sebagai dasar, Anda dapat mengambil perkiraan fungsionalitas OTiZ.

Penjatahan tenaga kerja:

• pengembangan dan penerapan standar biaya tenaga kerja untuk semuabidang produksi dan perusahaan secara keseluruhan, serta penataannya di tingkat semua divisi, departemen;
• analisis kualitas dan efektivitas norma dan peraturan yang diterapkan;
• memonitor pelaksanaan norma dan peraturan.

Organisasi kerja:

• pengembangan bentuk remunerasi dan cara kerja yang rasional;
• pengembangan sistem untuk meningkatkan efisiensi penggunaan waktu kerja;
• kontrol atas pelaksanaan disiplin reguler.

Organisasi penggajian:

• meningkatkan norma dan sistem remunerasi (SOT) yang diterapkan di perusahaan;
• membuat ketentuan insentif dan bonus;
• kontrol penerapan tarif, biaya tambahan, koefisien, biaya tambahan yang sesuai;
• pengembangan sistem penilaian.

Cara dan kondisi kerja dan istirahat:

• pengembangan dan perencanaan kalender produksi;
• pengenalan mode kerja dan istirahat modern yang optimal;
• pengenalan sistem rasional, dari sudut pandang modern, organisasi buruh.

Dari contoh ini, Anda dapat memilih yang paling sesuai, atau membuat daftar Anda sendiri berdasarkan contoh tersebut dan menentukan fungsi apa yang akan dilakukan oleh departemen tenaga kerja dan pengupahan.

Departemen dalam perusahaan

Tugas dan fungsionalitas telah ditentukan. Tetapi untuk implementasinya, tidak akan berlebihan untuk mempertimbangkan dengan jelas proses interaksi antara departemen tenaga kerja dan upah di perusahaan dengan departemen lain. Putuskan apa kepada siapa dan siapa yang berutanglebih baik "di pantai" - ini akan membantu menghindari konflik, persimpangan fungsi, dan konflik kepentingan

Akuntansi
Menyediakan	Menerima
data penggajian aktual	rencana penggunaan FMP
data pengeluaran anggaran dana insentif material (FIF)	ketentuan bonus dari payroll dan FMP
data pembayaran melebihi gaji

Departemen fungsional
Sediakan	Terima
norma yang masuk akal untuk menghabiskan waktu	saran tenaga kerja
proyek SHR	ketentuan bonus
rencana aksi rasionalisasi kerja	disetujui oleh SR

Departemen Perencanaan dan Ekonomi
Menyediakan	Menerima
target yang ditetapkan di perusahaan untuk tahun, kuartal, dirinci berdasarkan bulan	disetujui oleh SR
semua penyesuaian dan perubahan rencana	perhitungan tarif biaya tenaga kerja

Membangun departemen

Hal ini diperlukan untuk mulai bekerja dengan hal utama, untuk menentukan siapa yang akan menyelesaikan tugas dan melakukan fungsi yang diperlukan. Seperti disebutkan sebelumnya, mereka dapat didistribusikan di antara unit dan spesialis yang ada - departemen personalia dan akuntansi. Dalam hal ini, deskripsi pekerjaan akandiperluas ke fungsionalitas tambahan, dan kombinasi posisi diformalkan dengan benar.

Opsi kedua adalah menarik perusahaan khusus dengan basis outsourcing.

Jika skala perusahaan signifikan, dan ada unit produksi yang besar, maka cara terbaik untuk memecahkan masalah adalah dengan membuat departemen Anda sendiri. Hal ini didokumentasikan dalam dokumen terpisah - Peraturan Departemen Tenaga Kerja dan Pengupahan

Dalam hal ini, perlu diputuskan jumlah karyawan dan strukturnya. Berdasarkan jumlah karyawan dan spesifikasi perusahaan, hitung staf yang dibutuhkan untuk departemen tenaga kerja dan upah karyawan. Kepala departemen diangkat berdasarkan perintah dan berada di bawah salah satu manajer puncak perusahaan.

Departemen tenaga kerja dan upah dapat mencakup unit struktural, jika kebutuhan mereka ditentukan oleh jumlah pekerjaan yang diusulkan. Misalnya:

• kelompok organisasi buruh;
• grup normalisasi;
• kelompok perencanaan;
• tim manajemen proyek.

Pendistribusian fungsi antar departemen dilakukan oleh kepala departemen.

Cara memilih karyawan

Persyaratan kandidat untuk posisi K3 adalah fungsional.

Dalam posisi manajer, preferensi diberikan pada profil pendidikan kejuruan - ekonomi. Diperlukan pendidikan tinggi yang lengkap (Magister, Spesialis), program pelatihan lanjutan dan pendidikan profesional tambahan.pelatihan ulang ke arah penjatahan dan remunerasi. Pengalaman di perusahaan besar (biasanya 200 orang) juga diperlukan.

Pengetahuan dan pengalaman penerapan praktis diperlukan dalam bidang-bidang berikut: tindakan legislatif, hukum dan peraturan; undang-undang perburuhan Federasi Rusia; ekonomi tenaga kerja; karakteristik kualifikasi profesi; metode organisasi buruh; prosedur untuk mengembangkan rencana upah dan tenaga kerja; sistem penagihan; praktik terbaik dalam mengatur, memotivasi, dan mengelola personel.

Pegawai departemen lain dipilih dengan cara yang sama.

Kinerja Departemen

Agar struktur yang dibuat tidak menjadi pemberat yang tidak berguna, hanya sebagai mata rantai tambahan dalam rantai aliran dokumen di perusahaan, maka perlu ditentukan kriteria kinerja organisasi kerja dan departemen pengupahan. Penting untuk mengembangkan dan menyetujui kriteria tersebut berdasarkan rencana strategis perusahaan. Salah satu opsi untuk indikator kinerja (Anda perlu mendigitalkan dengan mempertimbangkan rencana Anda):

1. Meningkatkan pangsa tenaga kerja terampil dengan mengoptimalkan total headcount.
2. Tingkat gaji yang kompetitif (dinilai melalui tingkat turnover karyawan).
3. Penyimpangan jumlah rata-rata karyawan dari yang direncanakan.
4. POT penyimpangan dari anggaran.
5. Penyimpangan FMP dari anggaran.
6. Produktivitas tenaga kerja.

PS

Sampai saat ini, undang-undang Federasi Rusia tidak memiliki peraturandokumen dengan definisi yang jelas tentang apa departemen tenaga kerja dan upah seharusnya. Ini berarti Anda dapat membuat struktur yang paling sesuai dengan spesifikasi perusahaan Anda.