Penilaian personel: sistem dan metode

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Penilaian personel memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi seberapa kompeten karyawan yang terlibat dalam perusahaan, dan efektivitas pekerjaan merekalah yang merupakan faktor paling signifikan yang memengaruhi efisiensi perusahaan secara keseluruhan. Untuk memperjelas efektivitas kinerja tugas yang diberikan oleh karyawan yang berbeda, perlu menggunakan metode evaluasi khusus. Mereka memungkinkan Anda untuk menentukan apa kekuatan yang dipekerjakan, apa aspek yang lemah, bagaimana Anda dapat menggunakan karyawan dengan efek dan manfaat yang besar.

Tampilan umum

Evaluasi personel perusahaan dilakukan dengan menggunakan sistem khusus yang dikembangkan dengan mempertimbangkan karakteristik individu perusahaan tertentu. Sebagai bagian dari penilaian tersebut, fitur berikut dari semua anggota tim dianalisis:

• keahlian;
• pengalaman;
• keterampilan.

Bertanggung jawab atas penilaian personel dalam organisasi, orang-orang tersebut menyusun program berdasarkan mana dimungkinkan untuk meningkatkan komposisi personel, dan juga memikirkan,metode manajemen apa yang harus diterapkan untuk meningkatkan efektivitas alur kerja. Cara untuk meningkatkan tingkat kualifikasi, metode seleksi profesional sedang dikembangkan, cadangan personel sedang dibentuk.

Tujuan dan sasaran

Penilaian personel memungkinkan Anda untuk memahami sejauh mana karyawan, menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, menerapkan keterampilan yang diperoleh sebelumnya, dan juga memberikan gambaran tentang pengembangan pengalaman baru, yang memungkinkannya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang tidak biasa dan kompleks. Hasil yang benar-benar berguna memberikan pendekatan terpadu untuk masalah ini. Orang yang bertanggung jawab atas analisis semacam itu harus berpengalaman dalam nuansa semua proses kerja, tugas pekerja. Penilaian dimulai dengan menentukan sejauh mana karyawan sesuai dengan posisi yang dia duduki saat ini, memungkinkan Anda untuk menilai potensi yang terkait dengan masing-masing pekerja, menemukan cara untuk mewujudkannya dengan saling menguntungkan: baik untuk orang tersebut maupun untuk perusahaan yang memberinya pekerjaan. Pada saat yang sama, analis, yang bekerja dengan informasi tentang pekerja, harus mempertimbangkan tugas dan tujuan yang ditetapkan untuk perusahaan secara keseluruhan.

Saat merekrut seseorang, spesialis personalia menganalisis fitur utama pelamar berikut:

• tingkat kualifikasi;
• pengalaman.

Tetapi data yang diperoleh dari ijazah, sertifikat, sertifikat dan rekomendasi, serta kesan pertama yang terbentuk saat wawancara, hanyalah gambaran umum yang tidak selalu sesuai dengan kenyataan: dalam praktiknya, karyawan mungkin tidak mengonfirmasi pengalaman yang sangat dia yakiniditunjukkan dalam ringkasan, untuk menunjukkan ketidaksiapan mereka. Pilihan lain juga dimungkinkan: departemen personalia dengan jelas melihat bahwa seseorang akan mengatasi tugas yang jauh lebih kompleks daripada posisi inheren tempat pelamar dipekerjakan.

Kerja sama dengan seorang karyawan memberikan data objektif yang diperlukan untuk menentukan sejauh mana seseorang sesuai dengan posisi yang didudukinya. Menganalisis indikator penilaian personel, departemen personalia mengungkapkan pengetahuan tambahan, karakteristik pribadi, menghubungkannya dengan kriteria yang penting untuk posisi yang dipilih.

Spesialis SDM memperhatikan: perlu tidak hanya untuk dapat menganalisis karyawan dan mengevaluasi kualitas pekerjaan mereka, tetapi juga untuk memantau bagaimana orang-orang ini mengevaluasi diri mereka sendiri. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan harus secara mandiri menilai kemampuan, peluang, dan prospeknya. Korespondensi kesimpulannya dan yang diterima oleh departemen personalia memungkinkan kita untuk memahami sejauh mana kebutuhan karyawan dan kemampuannya serupa, bagaimana ini dikombinasikan dengan tujuan perusahaan, kontribusi apa yang dapat diberikan seseorang untuk kepentingan bersama. penyebab.

Organisasi sertifikasi dan evaluasi personel secara berkala merupakan metode yang efektif:

• pembentukan struktur produksi yang efisien;
• distribusi tenaga kerja;
• meningkatkan kinerja staf.

Dengan mengontrol, memberikan peluang baru kepada karyawan, mengevaluasi hasil aktivitas personalia, spesialis SDM memberikan kontribusi yang signifikan untuk mengoptimalkan alur kerja perusahaan secara keseluruhan. Ini membantu pada tingkat pribadi juga.karena setiap pekerja dapat yakin: kemampuannya digunakan semaksimal mungkin dalam kondisi tertentu. Ini merangsang lebih hati-hati, bertanggung jawab dan segera melakukan semua tugas yang diberikan kepada karyawan.

Tujuan utama: apa?

Evaluasi pekerjaan personel memungkinkan Anda untuk memahami sejauh mana biaya pekerjaan tertentu berkorelasi dengan dana yang dikeluarkan oleh perusahaan di tempat kerja dan karyawan yang menempatinya. Secara khusus, analisis dapat mengidentifikasi spesialis yang tingkat produktivitasnya sangat rendah. Menjaga orang seperti itu tidak menguntungkan bagi perusahaan, dan untuk mengoptimalkan pengeluaran, reformasi personalia harus diatur untuk memindahkan seorang karyawan ke posisi di mana ia dapat mewujudkan potensinya, menggunakan semua keterampilan yang tersedia tanpa mengorbankan manfaat keseluruhan.

Evaluasi kinerja personel memungkinkan Anda untuk secara jelas membatasi fungsionalitas pekerja tertentu dalam keseluruhan alur kerja perusahaan, berdasarkan keterampilan yang melekat padanya. Bukan hal yang aneh bagi seseorang untuk unggul dalam kerja tim, berjuang untuk ketinggian baru, dan menunjukkan kualitas kerja yang sangat baik. Ada kemungkinan bahwa salah satu kegiatan perusahaan hanya membutuhkan ciri-ciri kepribadian seperti itu, yang berarti bahwa karyawan ini dapat menjadi personel yang penting dan berharga, mempengaruhi komponen pendapatan, dan oleh karena itu memimpin organisasi menuju kesuksesan. Tugas utama pengusaha adalah melihat potensi tersebut dan menciptakan kondisi untuk realisasinya.

Penilaian kinerja personel memungkinkan untuk memahami apa potensi karyawan, bagaimana bisamenerapkannya tanpa menginvestasikan dana tambahan di dalamnya, dan mendapatkan keuntungan bagi perusahaan. Pekerja biasa yang telah lama bekerja di perusahaan memperoleh keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang luas, yang berarti mereka menerima dasar yang diperlukan untuk menduduki posisi kepemimpinan. Memahami hal ini dan menerapkan hasil penilaian personel untuk perubahan personel, Anda bisa mendapatkan tim manajemen yang efektif tanpa menghabiskan uang dan waktu untuk menemukan karyawan luar yang harus dilatih.

Tujuan: Aspek Utama

Evaluasi efektivitas personel memungkinkan Anda untuk membuat cadangan personel yang kuat berdasarkan orang yang dipekerjakan di perusahaan, yang berarti mengurangi biaya yang terkait dengan menarik orang baru. Selain itu, acara memberikan kesempatan untuk:

• perbaiki metode, cara mengontrol alur kerja perusahaan;
• meningkatkan kontrol atas disiplin dalam produksi;
• menstimulasi minat karyawan dalam meningkatkan kinerja individu;
• melatih profesional tingkat tinggi;
• mengidentifikasi manajer potensial yang dipekerjakan, mengubah profil mereka, mengirim mereka ke pelatihan lanjutan;
• optimalkan kepegawaian, mendistribusikan tanggung jawab, fungsi secara wajar, sambil menggunakan hasil kegiatan evaluasi (mutasi, pengurangan);
• memperkenalkan tuas motivasi baru yang mendorong staf untuk meningkatkan kinerja, meningkatkan keterampilan mereka.

Untuk pelatihan, penilaian personel merupakan aspek penting yang mendorong staf perusahaan untuk mengikuti kursus, program, seminar. Karyawan menyadari bahwa ini memberi mereka peluang baru, prospek karir meningkat, yang berarti bahwa situasi keuangan mereka akan menjadi lebih stabil. Di sisi lain, memungkinkan mewujudkan potensi. Orang-orang yang melihat sikap perusahaan ini dan mengevaluasinya siap membuat proyek mereka sendiri untuk ditingkatkan, mengembangkan perusahaan di tingkat yang berbeda, sering kali menawarkan ide-ide yang tidak biasa dan tidak standar yang benar-benar berharga bagi perusahaan.

Kegiatan evaluasi: fungsionalitas

Fungsi berikut ditugaskan ke sistem penilaian personel:

• memberikan informasi terkini kepada SDM;
• administrasi;
• meningkatkan motivasi.

Fungsi administratif mengasumsikan:

• pindah ke posisi baru berdasarkan hasil evaluasi kegiatan;
• meningkatkan;
• pemberhentian;
• rujukan untuk pelatihan tambahan;
• hadiah.

Komponen informatif penilaian personel diterapkan untuk meningkatkan efisiensi proses manajemen dan interaksi dengan personel. Untuk melakukan ini, karyawan diberikan sedetail mungkin tentang parameter penilaian proses kerja: produktivitas, kualitas kinerja tugas. Sebagai bagian dari penilaian staf:

• mengevaluasi tingkat beban kerja karyawan;
• menganalisis kinerja;
• mengungkapkan kepatuhan tingkat kualifikasi dan persyaratan perusahaan;
• naik gaji jika terlihat menjanjikan.

Motivasi melaluievaluasi karyawan adalah metode untuk menentukan sejauh mana individu yang berbeda tertarik untuk meningkatkan tingkat produktivitas proses kerja. Hasil penilaian penting baik untuk individu maupun untuk perusahaan secara keseluruhan: ini adalah bagaimana umpan balik diberikan, atas dasar yang memungkinkan untuk secara signifikan meningkatkan efisiensi produksi. Motivasi diwujudkan melalui peluang:

• kemajuan karir;
• perbaikan diri melalui perusahaan.

Apakah saya membutuhkan ini?

Evaluasi personel hanya akan berguna jika dipikirkan:

• menganalisis parameter dan skala untuk studi mereka;
• metode untuk mendapatkan informasi yang dapat dipercaya;
• pendekatan untuk menganalisis aspek alur kerja yang tidak dapat diukur;
• cara untuk mengecualikan pengaruh simpati pribadi.

Nuansa yang tak kalah pentingnya adalah pemilihan karyawan yang tepat yang bertanggung jawab atas kegiatan evaluasi. Manajer harus mencari tahu apakah ada orang seperti itu di perusahaan yang kompetensinya cukup untuk penilaian bisnis yang memadai, akurat, dan objektif terhadap personel.

Biasanya, penilaian diatur dalam situasi berikut:

• aliran stabil personel yang berkualitas dan berharga;
• kebutuhan untuk membuat keputusan personalia terkait dengan personel manajemen;
• perubahan orang yang bertanggung jawab atas proses manajemen;
• perubahan strategi perusahaan;
• kebutuhan akan tim proyek yang bertanggung jawab atas tugas-tugas strategis;
• rencana optimalisasi perusahaan;
• restrukturisasi;
• pemotongan massal;
• penilaian kompetensi pegawai untuk pelatihan staf;
• penurunan disiplin produksi yang stabil;
• sering terjadi konflik antar pekerja.

Penilaian bisnis personel diperlukan jika manajemen perusahaan telah memilih area baru dari kegiatan perusahaan, mengalokasikan dana untuk pengembangannya, yang berarti bahwa sumber daya manusia diperlukan di mana pekerjaan akan dilakukan. Seringkali, langkah-langkah evaluasi diperlukan jika alasan prioritas dibentuk untuk perubahan personel di dalam perusahaan, serta dalam kasus keluhan yang lebih sering dari karyawan yang tidak puas dengan tempat mereka di lembaga negara.

Evaluasi diperlukan jika perusahaan sedang mengembangkan atau meningkatkan faktor motivasi. Sistem penilaian personel diperlukan, jika tidak ada - pengembangan dan implementasi program akan memberikan akses ke peluang baru untuk kebijakan personel.

Penilaian: metodologi

Metode penilaian personel modern - sejumlah besar pendekatan berbeda, disatukan oleh satu tugas - untuk memberikan penilaian paling akurat dari setiap individu yang bekerja di perusahaan.

Salah satu opsi dasar adalah analisis dokumentasi. Hal ini sangat diperlukan ketika seseorang hanya dipekerjakan tanpa informasi yang diperoleh dari pengamatan nyata dari kegiatannya. Analisis dokumen akan berguna dalam kerjasama, karena informasi berguna tertentu dapat diperoleh dari bahan.informasi tentang kualifikasi dan level sebelumnya. Dianalisis:

• resume;
• rekomendasi;
• karakteristik;
• sertifikat;
• dokumen yang mengkonfirmasi pendidikan.

Metode penilaian personel ini melibatkan identifikasi keandalan semua dokumen yang disediakan oleh karyawan. Jika seseorang dipekerjakan, setelah beberapa waktu mereka membandingkan apa yang dinyatakan dalam dokumen yang diserahkan dan kinerja nyata dari pekerjaannya, mengevaluasi tingkat kualifikasi saat ini, memeriksa apakah orang tersebut benar-benar berpengalaman seperti yang dia bayangkan.

Metode evaluasi yang efektif:

• analisis perilaku karyawan saat wawancara;
• pengujian program penilaian tingkat profesional untuk posisi tertentu;
• analisis persyaratan yang ditetapkan dalam dokumen peraturan, kepatuhan karyawan terhadapnya;
• esai bisnis.

Persiapan materi ujian menurut profesi biasanya dipercayakan kepada kepala departemen tempat karyawan tersebut dapat diterima. Dalam beberapa kasus, masuk akal untuk melibatkan pakar eksternal, spesialis berkualifikasi tinggi dengan profil sempit.

Untuk menganalisis kinerja tugas oleh karyawan dan kesesuaian hasil dengan standar yang ditetapkan, pertama-tama perlu mengembangkan skala penilaian, yang menjadi dasar kesimpulan.

Esai memungkinkan Anda untuk menilai sejauh mana karyawan tersebut mampu menyelesaikan masalah yang diajukan kepadanya dalam waktu singkat. Analis dapat memahami apa kemampuan strategis seorang kolega, seberapa besar kemampuan deteksi mereka melekatjalan keluar optimal dari situasi sulit yang melekat pada posisi tertentu.

Metode dan opsi

Untuk analisis, Anda dapat menggunakan kriteria penilaian personel untuk tes psikologi. Karyawan diberikan tes, yang hasilnya menggambarkan tipe kepribadian seseorang dan memberikan skor tertentu - penilaian kualitas pekerja. Melakukan tes kepribadian adalah tanggung jawab spesialis personalia yang telah menjalani pelatihan khusus. Metodologinya agak rumit, dan analisis hasilnya dilakukan dengan pengenalan awal dengan metode pemrosesan data untuk kuesioner tertentu.

Menilai kinerja personel berdasarkan kompetensi adalah metode lain yang cukup populer dan efektif. Untuk melakukan ini, pertama-tama, daftar karakteristik disusun, atas dasar yang memungkinkan untuk mengevaluasi efektivitas karyawan, tingkat kualitas pelaksanaan tugas olehnya. Daftar kompetensi harus sesuai dengan posisi tertentu; ini dibentuk secara individual untuk pekerjaan yang berbeda.

Metode lain untuk menilai pekerjaan personel adalah peringkat, di mana semua karyawan dari satu departemen diperiksa. Analisis didasarkan pada membandingkan hasil orang-orang yang kegiatannya terkait. Rantai peringkat disusun oleh analis, dipandu oleh daftar kriteria yang telah dirumuskan sebelumnya.

Kebanyakan perusahaan modern menggunakan teknik yang disebut "360 derajat". Seharusnya menganalisis informasi tentang orang tertentu yang berasal dari sumber yang berbeda:

• rekan;
• klien;
• bawahan.

Analisis informasi memungkinkan Anda menilai sejauh mana seseorang memiliki kualitas bisnis yang diperlukan untuk posisi tertentu, seperti yang ditunjukkannya dalam kehidupan sehari-hari.

Pendekatan terkenal lainnya adalah Pusat Penilaian, yang dapat diterapkan baik untuk analisis posisi produksi maupun untuk penilaian manajemen personalia (untuk ini, efektivitas pekerjaan departemen personalia dan staf manajemen terungkap). Pendekatannya rumit, dimulai dengan kompilasi daftar parameter yang agak banyak, yang masing-masing perlu untuk mengevaluasi aktivitas karyawan. Harus ada beberapa pengamat. Tim memantau sekelompok orang yang dipekerjakan, memantau pemenuhan tugas yang diberikan kepada mereka, mengevaluasi perilaku peserta individu, tindakan mereka. Pengamat memiliki skenario untuk reaksi optimal subjek dalam situasi yang berbeda. Setelah itu, ditentukan sejauh mana individu menunjukkan respons yang memadai terhadap faktor-faktor. Hasil yang diperoleh dari pengamatan tersebut dibahas dalam kelompok yang bertanggung jawab untuk analisis, dan kesimpulan yang dirumuskan menjadi dasar pengambilan keputusan manajemen.

Metode penilaian staf yang melibatkan interaksi antara atasan dan bawahan telah terbukti dengan baik. Efektivitas manajemen personalia menggunakan teknologi ini, yang disebut MVO, disebabkan oleh kekhasan metode: pekerjaan dimulai dengan perumusan tujuan untuk karyawan, menentukan periode waktu untuk implementasinya. Tugas bos adalah memilih tenggat waktu yang memadai, jumlah tujuan yang masuk akal, memastikan bahwa semuanya benar-benar penting,cocok untuk posisi tertentu. Saat merumuskan tujuan, perlu untuk melacak kepatuhan dengan kriteria:

• kemampuan untuk mengukur hasil;
• kata-kata tertentu;
• pentingnya tugas;
• pembatasan waktu;
• kesempatan untuk berhasil mencapai apa yang direncanakan.

Evaluasi: analisis untuk mengoptimalkan alur kerja

Jika daftar kriteria untuk mengevaluasi kinerja disusun terlebih dahulu, dimungkinkan untuk melakukan analisis menggunakan metodologi KPI yang cukup andal berdasarkan studi produktivitas tenaga kerja dari pekerja yang berbeda. Saat merumuskan kriteria untuk analisis, mereka memperhitungkan tujuan dan tugas yang dihadapi perusahaan, pada saat yang sama mematuhi formulasi yang paling sederhana dan dapat dipahami: karyawan yang kegiatannya akan dianalisis harus memahami esensi parameter.

Cukup sering, audit SDM digunakan untuk mengevaluasi staf. Teknik ini memungkinkan untuk menilai kualitas sumber daya tenaga kerja, efektivitas sistem manajemen, kelayakan tugas yang diberikan kepada perusahaan melalui personel yang tersedia saat ini. Analis, ketika merencanakan audit personalia, pertama-tama memeriksa tujuan yang dihadapi perusahaan, hanya setelah itu mereka mulai bekerja dengan data tentang orang-orang yang dipekerjakan. Pendekatan yang tepat memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi area berbahaya dan area pengembangan yang paling menjanjikan.

Penilaian adalah metode penilaian personel yang memungkinkan Anda menilai sejauh mana alur kerja nyata seorang pekerja memenuhi standar, persyaratan untuk posisinya, tempat kerja tertentu.

Kasus uji menjadi populer akhir-akhir ini. Ini adalah metode penilaian semacam itu, pekerjaan yang dimulai dengan deskripsi karakteristik situasi tertentu dari produksi tertentu. Hal ini diperlukan untuk membuat deskripsi yang paling terstruktur, akurat, objektif yang disediakan untuk analisis oleh karyawan. Tugas karyawan adalah menentukan cara mana untuk memecahkan masalah yang muncul akan optimal untuk kondisi yang diberikan. Analis menerima data yang cukup untuk menilai kompetensi, pengetahuan, kemampuan, sifat kepribadian, dan pada saat yang sama melatih seorang karyawan untuk berperilaku dalam kondisi seperti itu.

Evaluasi dan analisis: apakah upaya itu baik?

Informasi yang diperoleh selama penilaian personel harus dianalisis, disistematisasi dan terstruktur. Ini adalah satu-satunya cara untuk mendapatkan gambaran objektif tentang sumber daya manusia perusahaan. Dengan benar, setelah menangani tugas secara bertanggung jawab, Anda dapat:

• mengerti seberapa kompeten staf perusahaan;
• seberapa besar kontribusi profesional dari orang yang berbeda untuk pekerjaan perusahaan;
• sejauh tingkat kualifikasi sesuai dengan tugas, tujuan yang dihadapi karyawan;
• menghargai karyawan sesuai dengan kualifikasi, manfaat yang mereka bawa ke perusahaan;
• menentukan apa bidang tanggung jawab pejabat yang berbeda, dengan mempertimbangkan tanggung jawab;
• memahami betapa seimbangnya sumber daya manusia perusahaan, kesalahan apa yang dilakukan;
• menentukan tujuan utama untuk kegiatan penilaian yang akan datang;
• pelajari kekuatan, kelemahan yang dipilihmetode analisis;
• mengidentifikasi risiko hukum yang terkait dengan struktur saat ini, desain pekerjaan (memperhatikan undang-undang dan anggaran rumah tangga);
• membuat rekomendasi untuk mengatasi pelanggaran yang ditemukan selama audit;
• memahami bagaimana Anda dapat meningkatkan kualitas tenaga kerja Anda;
• buat rencana pengembangan bakat dengan perhatian khusus pada faktor risiko.

Kesulitan pekerjaan

Pelaksanaan penilaian personel di perusahaan mengharuskan Anda untuk memilih metode terbaik untuk perusahaan tertentu dengan benar. Tidak jarang manajemen berhenti pada pendekatan yang tidak sesuai dengan tingkat kematangan organisasi. Banyak yang mengabaikan faktor motivasi, baik yang bersifat moneter maupun yang tidak berwujud.

Penting untuk mempertimbangkan bahwa pemeriksaan yang terlalu sering biasanya dianggap negatif oleh staf, dan bagi manajer pekerjaan seperti itu tampak membosankan, membuang-buang waktu adalah tidak rasional. Untuk mendapatkan efisiensi maksimum, frekuensi prosedur harus dipilih dengan mempertimbangkan karakteristik perusahaan.

Di banyak perusahaan, umpan balik antara manajer dan staf terlalu lemah, sehingga pekerja lini tidak menganggap penilaian sebagai sesuatu yang penting dan bermakna. Harga diri juga berperan: bagi sebagian orang itu lebih tinggi dari kemampuan nyata, bagi yang lain itu diremehkan. Dalam salah satu pilihan, menjadi kendala yang signifikan untuk menilai kompetensi pekerja, keterampilan yang dia miliki dalam kenyataan, yang berarti dia bisa melamar untuk kepentingan perusahaan.

Perhatian terhadap detail

Untuk perusahaan modern mana pun, penilaian staf merupakan aspek pentingmanajemen manajerial, langkah serius untuk meningkatkan perusahaan dan mengoptimalkan kegiatan kerja. Penerapan teknik dan metode yang wajar memungkinkan Anda meningkatkan efisiensi alur kerja, memperkuat komponen motivasi, meningkatkan kompetensi personel, dan membuat pekerjaan lebih produktif.

Penilaian personel adalah aspek teknologi dari pekerjaan departemen personalia. Untuk keberhasilan pelaksanaan kegiatan, perlu memiliki keterampilan dan pengetahuan. Hanya profesional di bidang ini yang telah menjalani pelatihan khusus yang harus dipercayakan dengan penilaian personel. Saat merumuskan penilaian, penting untuk mempertimbangkan kekhasan budaya perusahaan dan persyaratan khusus untuk posisi yang berbeda.

Faktanya, selama evaluasi seorang karyawan, perbandingan dibuat antara orang sungguhan dan ideal, citra yang dibuat, dengan mempertimbangkan persyaratan posisi, presentasi manajemen, kondisi ditetapkan oleh pasar tenaga kerja. Sebagai bagian dari analisis, manajer SDM menerima informasi tentang karakteristik psikologi karyawan, tingkat kinerja pekerjaan mereka, dan dapat menemukan cara untuk meningkatkan indikator ini. Secara total, ini memungkinkan untuk memperkuat daya saing perusahaan, mengalokasikan sumber daya secara rasional, meningkatkan kualitas layanan pelanggan dan meningkatkan profitabilitas perusahaan. Penilaian personel reguler adalah metode untuk menyesuaikan kebijakan personel, sumber informasi untuk keputusan manajemen, dan cara untuk mempromosikan perusahaan di pasar.