Komposisi personel: konsep, tipe, klasifikasi. struktur dan manajemen personel

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Di bawah kegiatan administrasi negara dimaksudkan semacam pekerjaan yang bermanfaat secara sosial. Padahal, ini adalah kerja profesional orang-orang yang terlibat dalam aparatur kekuasaan negara secara berkesinambungan. Setiap proses manajemen menyiratkan seperangkat persyaratan untuk objek manajemen, sehingga setiap orang yang terlibat dalam pegawai negeri harus berkualifikasi tinggi dan memiliki kualitas manusia yang khusus. Jadi, apa itu struktur personel, apa struktur dan klasifikasinya? Pertanyaan-pertanyaan ini akan dijawab nanti.

Tujuan pelayanan publik

Peran personel berkualitas tinggi sulit ditaksir terlalu tinggi. Berbicara tentang personel, yang mereka maksud adalah pegawai negeri. Kualifikasi, pengetahuan, pengalaman, keterampilan manajemen, dan kemampuan mereka untuk membuat keputusan yang bijaksana dan berpandangan jauh ke depan adalah jaminankemakmuran dan kewibawaan negara di kancah domestik dan internasional. Implementasi strategi politik, ekonomi dan sosial hanya mungkin jika negara diwakili oleh orang-orang yang dibedakan oleh kualitas profesional khusus.

Pekerjaan manajerial dalam struktur kekuasaan memiliki sejumlah fitur baik dari sudut pandang teoretis maupun praktis. Pertama-tama, kebutuhannya ditentukan oleh tujuan pamong praja. Struktur kepegawaian aparatus kekuasaan dipanggil untuk menentukan arah utama pembangunan sosial, mengatur dan mengatur hubungan sosial, mengatur dan mengevaluasi kegiatan bukan kelompok sosial individu, tetapi massa umum penduduk.

Dengan demikian, pengelolaan aparatur kepegawaian negara merupakan salah satu bentuk praktis pelaksanaan kekuasaan negara dan penerapan kekuasaan perwakilannya.

Pentingnya personel dalam sistem administrasi publik

PNS termasuk dalam kelompok sosial khusus, di mana terdapat puluhan ribu spesialis dengan status resmi, profil pendidikan, dan kualifikasi yang berbeda. Di bawah staf administrasi publik juga dipahami politisi dan negarawan yang berada dalam hubungan pelayanan konstan dengan struktur kekuasaan. Beberapa dari mereka bekerja di instansi pemerintah, beberapa di kotamadya.

Petugas Aparatur Sipil Negara dipilih oleh rakyat (presiden, gubernur, wakil rakyat) atauditunjuk oleh manajemen senior sesuai dengan hukum. Semua manajer diberkahi dengan otoritas pada tingkat yang berbeda-beda, sehingga kualitas profesional dan pribadi mereka harus memenuhi persyaratan yang ketat. Selain itu, proses pembentukan kader PNS harus dirampingkan dan dipikirkan dengan detail terkecil, sehingga negara dipimpin oleh orang yang paling layak dan layak, profesional sejati.

Hari ini, kebijakan personel negara Rusia hampir tidak dapat disebut bijaksana, sangat efektif, dan dapat dibenarkan. Teknologi personel yang diterapkan tidak memiliki keteraturan, konsistensi, stabilitas, dan keseimbangan. Lebih jauh lagi, dibatasi oleh berbagai macam ideologi politik, reformasi sementara dan profesionalisme tingkat manajerial yang tidak memadai.

Sistem informasi terpadu untuk manajemen personalia

Ini adalah database elektronik dengan status hukum resmi. Sistem manajemen personalia terpadu menggunakan manajemen dokumen personel elektronik, dibuat berdasarkan infrastruktur "Portal federal layanan publik dan personel manajerial", yang telah beroperasi sejak 2009. Daftar ini memberi warga negara akses ke informasi tentang layanan sipil negara di Federasi Rusia.

Anda dapat memasuki Sistem Informasi Terpadu untuk Manajemen Personalia melalui situs web gossluzhba.gov.ru. Layanan yang ditentukan diakui sebagai sumber daya dasar yang berisi informasi serbaguna tentang personel di negara bagianorgan. Selain itu, Sistem Informasi Terpadu untuk personel memungkinkan Anda menerima sertifikat penghasilan, properti, kewajiban pegawai negeri dengan cara yang disederhanakan.

Layanan ini terdiri dari bagian terbuka, di mana akses pengguna tidak dibatasi, dan bagian pribadi. Sumber daya tersebut berisi informasi tentang keadaan dan tahap implementasi konsep pengembangan personel di layanan sipil Federasi Rusia. Sistem ini juga menyediakan database lowongan saat ini untuk pegawai negeri di seluruh Federasi Rusia dan cadangan manajer potensial.

Pengenalan Sistem Manajemen SDM Terpadu ditujukan untuk kelancaran transisi pekerjaan instansi pemerintah ke manajemen dokumen elektronik untuk mengoptimalkan biaya pengembangan perangkat kebijakan personel rangkap.

Kekurangan dan kesenjangan dalam pelayanan sipil modern

Di masa Soviet, diyakini bahwa membangun masyarakat komunis yang maju dapat menyelesaikan semua masalah kebijakan personel yang ada, karena hanya orang-orang yang memiliki pandangan politik dan bisnis yang "benar", yang memiliki kualitas moral yang diperlukan, mematuhi dengan ide-ide sentralisme demokratis dan Marxisme. Maka proses manajemen personalia dapat dianggap ideal hanya jika didasarkan pada justifikasi ilmiah dan teoritis.

Dalam praktiknya, semuanya ternyata berbeda. Politisi Soviet tidak pernah berhasil menyelesaikan masalah pelatihan personel di layanan sipil. Alasan kegagalannya adalah pemaksaan dan penindasan inisiatif yang brutal.

Bahkan reformasi dan perubahan kecil akan gagalgagal tanpa melakukan restrukturisasi kader aparatur negara. Sebagian, pegawai negeri masih dikejar hari ini dengan model sistem kepegawaian partai-Soviet, yang ternyata tidak efektif. Kekuasaan negara lokal terkonsentrasi di tangan pekerja yang tidak profesional dan tidak bertanggung jawab, sehingga Rusia masih membutuhkan manajer kelas atas.

Pembentukan Aparatur Sipil Negara (ASN) harus diawasi secara ketat. Jika tidak, ketidakmampuan untuk menganalisis keadaan sebenarnya, mengatur dan mengontrol pelaksanaan langkah-langkah dan program yang direncanakan akan menyebabkan degradasi potensi manajerial negara.

Saat ini, di antara pegawai negeri sipil ada banyak amatir dengan pengetahuan dangkal di bidang politik dan administrasi, dengan pengalaman bisnis yang mencurigakan dan posisi sipil yang berubah-ubah. Dengan demikian, pembangunan negara harus dimulai dengan peningkatan komponen hukum dan moral, penguasaan metode yang efektif untuk pemilihan dan pendidikan pegawai negeri sipil. Hanya dalam kasus ini dimungkinkan untuk memilih vektor pembangunan sosial-ekonomi yang tepat.

Struktur Aparatur Sipil Negara

Manajemen di tingkat federal dan regional dilakukan oleh berbagai kelompok pegawai negeri. Mereka dapat diklasifikasikan menurut beberapa kriteria, berdasarkan struktur pamong praja.

Berdasarkan posisi

Pertama-tama, staf negarapegawai negeri secara kondisional dapat dibagi menjadi lima kategori pekerjaan:

• pemimpin tinggi (presiden, menteri, gubernur), pemimpin partai politik dan orang lain yang termasuk dalam elit politik dan administrasi yang berkuasa;
• PNS memegang posisi di militer dan layanan publik penegakan hukum;
• kader badan pemerintahan sendiri lokal, yang meliputi kepala kotamadya, administrasi distrik, wakil yang dipilih melalui pemungutan suara, dll.;
• pegawai kota - karyawan yang melakukan kegiatan profesional di posisi layanan kota;
• pegawai rencana organisasi dan teknis - personel yang memastikan kelancaran operasi badan-badan negara dan struktur pemerintahan sendiri.

Berdasarkan status sosial dan hukum

Menurut kriteria ini, staf meliputi pejabat (pejabat) dan pegawai dinas. Kelompok pertama adalah yang utama, kategori kedua PNS melakukan fungsi pembantu.

Pejabat adalah politisi dan manajer dalam struktur badan negara dan sistem pemerintahan sendiri lokal. Dalam kegiatan profesional mereka, mereka menggunakan ruang lingkup kekuasaan, mewakili secara pribadi asosiasi politik, otoritas, organisasi bawahan yang relevan.

Kegiatan pekerja yang menduduki jabatan yang bersifat organisasional dan teknis tidak kalah pentingnya, karena merekabertanggung jawab untuk memberikan arahan material, sosial dan lainnya dalam proses pemenuhan tugas manajerial.

Apa yang harus menjadi PNS: aspek dasar

Karakteristik awal seorang manajer, terlepas dari tingkat aktivitasnya (pemerintahan federal, regional, lokal), dapat disusun menurut empat poin utama.

Aspek budaya dan pendidikan secara umum sangat penting. Pembentukan personel dengan melibatkan orang-orang yang tidak memiliki latar belakang pendidikan umum kemanusiaan dan sosial ekonomi yang luas tidak akan membawa hasil yang positif. Pelamar untuk posisi pegawai negeri harus memiliki tingkat pengetahuan yang memadai di bidang-bidang yang disediakan oleh standar pendidikan profesional yang lebih tinggi. Biasanya mereka menyertakan seluruh daftar disiplin akademik, termasuk:

• filsafat;
• teori negara dan hukum;
• sejarah Rusia dan negara asing;
• ilmu politik;
• ilmu alam (dalam konteks konsep dasar masyarakat modern);
• bahasa asing;
• sosiologi;
• psikologi.

Selain itu, sikap hidup yang memadai dan orientasi ideologis yang sehat juga penting di sini. Baik bagi seorang manajer maupun pegawai negeri pada tingkat yang lebih rendah, sopan santun, kebijaksanaan, ketahanan terhadap stres, dan budaya perusahaan juga merupakan kualitas yang menentukan. Orang yang memegang posisi kepemimpinan harus memiliki kharisma dan memiliki tingkat pidato yang memadaiseni.

Secara profesional, pegawai negeri sipil menghargai kompetensi, kemampuan untuk menggunakan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh sebelumnya dalam situasi yang tepat. Selain itu, kemampuan untuk menerapkan keterampilan yang ada diperlukan di semua cabang layanan publik, dan tidak hanya dalam masalah ekonomi makro dan mikro, anggaran federal dan regional, geopolitik, dan pemerintah kota. Tanpa staf profesional di kantor pusat dan di lapangan, tidak mungkin mengelola risiko sosial secara efektif, memerangi krisis demografi, memperkenalkan teknologi komputer di bidang ekologi, perawatan kesehatan, infrastruktur transportasi, dll. Omong-omong, pengetahuan di bidang bidang sumber daya informasi dalam banyak kasus ternyata menjadi yang utama, karena dalam kondisi masyarakat modern penting untuk dapat secara komprehensif mendiagnosis dan mempengaruhi perubahan yang sedang berlangsung, mempromosikan perkembangan tren positif dan mencegah regresi.

Dari segi karakteristik bisnis, seorang PNS harus memiliki kewarganegaraan yang aktif, teratur dan disiplin, bertanggung jawab. Sistem Informasi Kepegawaian Terpadu yang dijelaskan di atas tidak memuat persyaratan umum bagi kandidat untuk mengisi posisi. Namun, kepemilikan kualitas seperti ketekunan dalam proses memenuhi tugas yang ditetapkan, keinginan untuk perbaikan diri secara profesional, peningkatan kualifikasi yang ada, kemampuan untuk memberikan penilaian objektif dari pekerjaan yang dilakukan tersirat dengan sendirinya.

Berbicara dari aspek pribadi, seorang PNS harus jujur,mandiri, terarah, pekerja keras, inisiatif, mudah bergaul dan dapat diandalkan. Penting juga untuk tidak menyerah pada prinsip-prinsip profesional utama dan menahan berbagai godaan (jangan menerima suap, jangan menyalahgunakan jabatan resmi Anda, dll.).

Tugas kebijakan personalia

Model PNS di bidang manajerial di atas sangat ideal dari segi keilmuan. Bahkan, karakteristik ini mencakup semua persyaratan yang dikenakan masyarakat pada pejabat. Seorang pegawai negeri yang memiliki seperangkat kualitas seperti itu akan benar-benar dapat melakukan aktivitasnya secara konsisten, konstruktif, menerapkan pendekatan inovatif, meramalkan dan merencanakan secara objektif, mengelola sumber daya secara kompeten, dan mencapai hasil yang diinginkan.

Hari ini, tugas utama sistem manajemen kepegawaian negara adalah pembentukan cadangan yang terdiri dari personel yang terdidik, stabil secara psikologis, dan memiliki tujuan. Arah utama kebijakan personalia adalah:

• menjelajahi teknologi baru untuk peramalan dan perencanaan strategis;
• Penerapan rezim pemantauan yang memungkinkan penentuan kebutuhan personel dengan kualitas tertentu;
• pengenalan sistem pencarian yang telah lulus pengujian untuk memilih dan menentukan kesesuaian profesional seorang kandidat untuk posisi di administrasi publik atau pemerintah daerah;
• menyediakan kondisi untuk pertumbuhan karir staf yang stabil melaluipengembangan profesional berkelanjutan;
• menciptakan sistem rasional untuk mendorong kerja produktif;
• penggunaan cadangan efektif untuk pembaruan tepat waktu personel pamong praja.

Prinsip-prinsip dasar penerapan kebijakan personalia

Saat membentuk aparatur kepegawaian saat ini, penting untuk mematuhi garis pragmatisme dan stabilitas proses kepegawaian. Proses mendidik aparatur sipil negara dalam sistem administrasi publik memerlukan penggunaan prinsip-prinsip berikut:

• pendekatan historis spesifik yang memungkinkan mempertimbangkan kebutuhan masyarakat dalam personel saat ini dan menilai kemungkinan aktual untuk memenuhinya;
• legitimasi, yaitu membuat keputusan personel sesuai dengan hukum;
• Pekerjaan aparatur kepegawaian yang sistematis, yang menjamin kesatuan tujuan dan prinsip dengan tata cara pelaksanaan pekerjaan kepegawaian;
• pendekatan yang berbeda untuk implementasi program dan konsep personel yang direncanakan, dengan mempertimbangkan karakteristik berbagai bidang manajemen;
• kehati-hatian dalam keputusan personalia;
• kombinasi organik dari bentuk dan metode ilmiah dengan proyek inovatif dalam kebijakan personalia;
• kesetaraan, memastikan akses umum ke aparatur pemerintah negara bagian dan kota, larangan diskriminasi dan pembatasan jenis kelamin, kebangsaan, bahasa, agama, prasangka politik, tempat tinggal atau status keuangan;
• kepatuhan dengan moral yang diterima secara umumnilai dan humanisme;
• perlindungan hak, kebebasan, martabat manusia dan warga negara.

Metode yang digunakan dalam rekrutmen

Metode kebijakan personalia juga serbaguna. Mereka berarti pengaruh yang ditargetkan (langsung dan tidak langsung) pada jalannya proses personalia. Semua metode yang digunakan dalam pemilihan personel dibedakan berdasarkan prinsip kewenangan kekuasaan negara.

Dengan demikian, metode administrasi dibedakan ke dalam kategori terpisah, yang meliputi peramalan, perencanaan dan dampak organisasi dan administrasi langsung pada proses personalia. Ini juga termasuk alat untuk memantau, mengevaluasi, memotivasi, mendorong dan meminta pertanggungjawaban, menerapkan berbagai tindakan pemaksaan dan sanksi terhadap karyawan yang tidak bermoral. Metode administratif melibatkan pemilihan kandidat yang cermat untuk suatu posisi dengan mempelajari informasi pribadi dan karakteristik kinerja, pengujian, pengesahan, ujian kualifikasi, meminta pendapat ahli, dan sebagainya.

Kelompok kedua adalah metode hukum (formal) yang dikaitkan dengan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan dalam pelayanan publik. Ini menyiratkan pemeliharaan kerangka peraturan, yang terdiri dari dokumen tentang penempatan, distribusi personel, sertifikasi, pemecatan, deskripsi pekerjaan mereka, dll. Dokumen tersebut adalah perintah, peraturan administrasi dan pekerjaan, instruksi yang dapat bersifat imperatif-preskriptif, rekomendasi, mendorong, menyetujui ataukarakter yang menghukum.

Kelompok ketiga adalah metode pengaruh psikologis dan kehendak pada staf: persuasi, otoritas, dorongan moral, contoh pribadi dan pendidikan. Dalam praktiknya, metode pemaksaan sering digunakan, dan tidak selalu dalam kerangka hukum dan uraian tugas. Dilarang keras menggunakan metode penghinaan, pemerasan, ancaman, dll.