Manajemen talenta: konsep, prinsip dasar, kebijakan personalia, dan program pengembangan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2024-01-17 18:55

Setiap pemimpin dan manajer SDM harus memahami bahwa sumber daya utama dari setiap organisasi adalah orang. Bahkan jika pekerjaan di perusahaan lebih otomatis, itu tidak mungkin tanpa layanan manusia. Oleh karena itu, personel adalah dasar dari perusahaan.

Ada banyak konsep manajemen personalia, yang menjadi dasar pembuatan kebijakan personalia tertentu. Bagaimana kebijakan ini akan dilaksanakan tergantung pada pencapaian tujuan apa yang menjadi tujuan kegiatan organisasi. Sebagai aturan, jika perusahaan tidak berkembang, kondisi kerja staf akan lebih buruk daripada di organisasi yang bertujuan untuk melakukan bisnis dengan sukses. Hal ini disebabkan fakta bahwa kepala perusahaan dalam kasus pertama tidak menganggap perlu untuk menginvestasikan banyak uang dalam personil, tetapi dalam kasus kedua adalah penting bagi orang untuk mengembangkan diri dan mengembangkan perusahaan.

Dalam beberapa tahun terakhir, konsep manajemen talenta semakin populer, yang didasarkan pada penggunaan talenta staf secara efektif untuk meningkatkanproduktivitas tenaga kerja. Artikel ini akan dikhususkan untuk pertimbangan pendekatan seperti itu untuk manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya, penjelasan rinci tentang strategi manajemen talenta perusahaan dan prinsip-prinsip dasarnya akan disajikan.

Prasyarat terjadinya

Manajemen talenta personel adalah sebuah konsep yang belakangan ini muncul di dunia manajemen. Alasan untuk ini adalah lompatan tajam dalam bidang ekonomi dan transisi dari era industri ke era informasi. Pada titik inilah bisnis menghadapi persaingan yang ketat di pasar.

Para pemimpin banyak perusahaan telah menyadari bahwa senjata utama mereka yang akan membantu mereka memenangkan perlombaan untuk mendapatkan keuntungan adalah para spesialis berbakat dengan ide-ide orisinal yang dapat melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Pada saat ini, perjuangan dimulai untuk para spesialis yang tidak hanya akan beradaptasi dengan perubahan, tetapi mereka yang mampu membawa perubahan positif, memberikan dorongan baru untuk pengembangan dan peningkatan perusahaan. Momen ini membuktikan bahwa konsep seperti manajemen bakat muncul dalam teori manajemen.

Definisi konsep

Sebelum kita melanjutkan memahami seluk-beluk konsep, penting untuk mendefinisikan konsep dasar. Jadi, sistem manajemen talenta adalah seperangkat alat manajemen sumber daya manusia tertentu yang memungkinkan penggunaan potensi karyawan secara efektif untuk kepentingan organisasi tempat mereka bekerja.

Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwabahwa sistem ini dirancang untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan memanfaatkan talenta pekerja.

Pentingnya manajemen talenta dalam sebuah organisasi

Fenomena seperti bakat manusia selalu di bidang pandang manajer. Banyak ilmuwan telah mencoba menganalisis seberapa efektif pendekatan manajemen personalia dalam mengembangkan potensi karyawan. Banyak penelitian telah sampai pada fakta bahwa manajemen yang didasarkan pada pengembangan dan penggunaan kemampuan pribadi pekerja mengarah pada peningkatan kinerja dan minat mereka pada tujuan bersama. Dengan demikian, menjadi jelas bahwa program manajemen talenta tidak hanya menarik, tetapi juga sangat efektif.

Banyak manajer menyadari fakta bahwa insentif finansial saja tidak cukup bagi karyawan untuk bekerja tanpa pamrih demi keuntungan organisasi. Kami juga membutuhkan insentif spiritual yang akan mendorong para spesialis untuk memberikan diri mereka pada proses kerja.

Sistem manajemen talenta dapat menyelesaikan dua masalah sekaligus:

1. Membuat karyawan tertarik dan termotivasi. Ketika seseorang dievaluasi dan bakat-bakat yang dapat ia wujudkan di tempat kerja ditemukan dalam dirinya, ia mulai menikmati proses kerja. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa perusahaan membutuhkan dia, dan bakatnya dibutuhkan orang lain.
2. Meningkatkan produktivitas. Bukan rahasia lagi bahwa karyawan yang termotivasi dan terstimulasi bekerja jauh lebih efisien. Efisiensi kerja staflah yang mempengaruhi kesejahteraan ekonomi perusahaan.

Karya ilmuwan yang memengaruhi perkembangan manajemen bakat

George Coleman berpendapat bahwa modal sosial adalah barang publik yang diciptakan oleh individu untuk keuntungan pribadi. Para pengikut sosiolog mengembangkan idenya dan sampai pada kesimpulan bahwa modal manusia adalah atribut yang membantu seseorang mencapai tujuan hidup tertentu dan naik tangga karier. Dengan demikian, dengan mempertimbangkan modal sosial dari sudut pandang manajemen, kita dapat menyimpulkan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan bakat seseorang dibutuhkan oleh perusahaan dengan cara yang sama seperti perusahaan dibutuhkan oleh seseorang untuk realisasi diri.

F. Taylor adalah pendukung insentif keuangan. Dia berpendapat bahwa gaji seorang karyawan harus meningkat sebanding dengan kontribusinya untuk pengembangan organisasi. Secara umum, gaji yang baik menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan bagi staf.

Pada saat yang sama, Taylor mencatat bahwa manajer harus menggandakan merangsang karyawan berbakat dan terus-menerus mencari mereka di jajaran personel, dan hanya kemudian bekerja pada pengembangan profesional lebih lanjut dan retensi dalam organisasi. Setelah memahami apa itu manajemen bakat dan dari mana asalnya, Anda harus mempertimbangkan bagaimana alat dari proses ini digunakan di perusahaan.

Level

Ada 3 level manajemen talenta. Tabel di bawah ini memberikan deskripsi komparatif dari level-level ini, yang akan membantu Anda memahamiapa perbedaan mereka dalam hal tugas yang harus diselesaikan (objek penilaian, dampak, karir, dll.).

Parameter	Tingkat pertama: Kumpulan bakat atau perencanaan penggantian	Tingkat Kedua: Perencanaan Suksesi	Tingkat ketiga: Manajemen bakat
Tugas	Manajemen Risiko	Kepegawaian Strategis	Kontinuitas umum dalam pengembangan
Hasil	Mengganti posisi kunci	Pengembangan dan rencana karir untuk karyawan berpotensi tinggi	Sistem untuk mengembangkan bakat semua spesialis
Periodisitas	Tahunan	Setiap tahun dengan rencana pengembangan	Selalu
Karir	Transisi ke posisi yang lebih tinggi, sambil mempertahankan fitur fungsional area kerja	Interfungsional, antardivisi dan antarwilayah	Fleksibel
Target	Posisi manajemen utama	Karyawan Berpotensi Tinggi	Semua pekerja
Hubungan karyawan	Menyetujui tindakan manajer	Persetujuan tindakan manajer	Partisipasi langsung
Anggota	Pemimpin	Manajer	Karyawan, manajer bakat, eksekutif, dll.
Peringkat	Kegiatan dan potensi profesional	Menilai kemajuan kegiatan	Kemampuan staf penting, serta kontribusi terhadap kegiatan dan hasil yang dicapai

Tabel menunjukkan bahwa ada banyak kesamaan antara manajemen bakat, kumpulan bakat, dan perencanaan suksesi. Namun, semua tingkatan ini didasarkan pada pendekatan yang berbeda untuk pengembangan staf.

Perencanaan suksesi bertujuan untuk menemukan karyawan dengan potensi tinggi di antara staf, serta mengembangkan mereka untuk penempatan di posisi penting. Perencanaan penggantian melibatkan pemilihan karyawan individu untuk mendaftarkan mereka di kumpulan bakat untuk penggantian tim manajemen. Manajemen bakat, di sisi lain, menyiratkan integrasi penuh pengembangan kapasitas di seluruh organisasi.

Semua level ini memiliki tujuan yang sama - untuk menyeleksi dan mengembangkan potensi karyawan. Namun, dapat dilihat bahwa ada perbedaan besar dalam pendekatan terhadap masalah ini antara perencanaan suksesi, kumpulan bakat, dan manajemen bakat.

Siapa yang harus bertanggung jawab atas pencarian bakat dan manajemen di perusahaan?

Jika suatu perusahaan memutuskan untuk menggunakan teknologi manajemen bakat dalam aktivitasnya, maka untukPertama, Anda perlu memahami siapa yang harus menetapkan fungsi ini. Jadi, prasyaratnya adalah direktur (atau dewan direksi) harus bertanggung jawab untuk menetapkan proses ini, serta mengontrol dan terlibat langsung dalam pencarian dan pengembangan personel.

Semua pekerjaan utama di area ini dilakukan oleh karyawan layanan manajemen personalia. Perlu dicatat bahwa pada tahap penetapan proses, disarankan untuk merekrut seorang manajer bakat.

Selain kepemimpinan dan layanan manajemen personalia, manajer lini juga bertanggung jawab atas kegiatan ke arah ini.

Langkah Kerja

Manajemen bakat mencakup tahapan kerja berikut dengan personel organisasi:

1. Atraksi. Tahap ini dimulai dengan fakta bahwa manajer harus menciptakan daya tarik merek perusahaan. Momen ini sangat penting, karena setiap orang ingin bekerja di organisasi yang memiliki citra dan reputasi yang baik. Selanjutnya, Anda perlu mencari dan memilih karyawan untuk posisi tertentu. Seperti yang Anda ketahui, pencarian personel dapat dilakukan baik di dalam organisasi (internal), maupun ditujukan untuk menarik tenaga ahli berbakat dari luar (eksternal).
2. Pengembangan bakat. Tahap ini tidak hanya mencakup pelatihan personel dalam kerangka profesional mereka, tetapi juga proses adaptasi (jika karyawan pertama kali diterima di organisasi atau dipindahkan ke posisi lain), pengembangan kompetensi pribadi, dan seterusnya.
3. Tahan. Ini adalah tahap terakhir dan paling sulit dari pekerjaan dengan personel dalam kerangka sistem manajemen bakat, karena tugas penting berada di pundak manajemen - untuk menciptakan semua kondisi yang diperlukan dalam organisasi yang akan memenuhi harapan personel, serta mengembangkan sistem motivasi dan stimulasi aktivitas kerja yang efektif. Yang terakhir ini memainkan peran penting, karena motivasilah yang akan memungkinkan staf untuk mengekspresikan diri mereka secara efektif, menyadari kebutuhan pribadi dan membantu organisasi berkembang.

Ada baiknya memikirkan lebih detail tentang prinsip-prinsip yang dijalankan oleh manajemen talenta ketika melalui semua tahap di atas dalam bekerja dengan karyawan.

Pedoman

Prinsip pertama dan terpenting dari manajemen talenta dalam suatu organisasi adalah konsistensi semua tindakan dengan strategi perusahaan secara keseluruhan. Bergantung pada tujuan strategi organisasi, kebijakan personalia juga dikembangkan. Oleh karena itu, penting untuk membandingkan semua tindakan dengan tepat dengan strategi agar tidak bertentangan dengannya.

Prinsip kedua menyatakan bahwa semua tindakan yang diterapkan dan tindakan yang diambil dalam kerangka metode manajemen talenta tidak boleh saling bertentangan. Selain itu, penting untuk mengikuti urutannya. Jika tidak, ada kemungkinan kekacauan dalam masalah personalia.

Prinsip ketiga, selanjutnya bertujuan untuk menanamkan sistem manajemen talenta dalam budaya perusahaan organisasi. Prinsip penting lainnya adalah dukungan dari sistem yang dibangun dengansisi kepemimpinan. Tanpa partisipasi manajemen puncak, pelaksanaan tugas di bidang manajemen tersebut mutlak tidak mungkin. Oleh karena itu, penting bagi manajer puncak untuk berinteraksi dengan departemen SDM.

Prinsip kelima didasarkan pada fakta bahwa untuk menarik dan mempertahankan spesialis berbakat di organisasi Anda, perlu untuk mempertahankan merek perusahaan. Setiap karyawan harus menampilkan kepemimpinan mereka dengan sebaik mungkin, jika tidak, Anda tidak dapat mengandalkan staf yang berdedikasi dan disiplin.

Prinsip keenam menyatakan bahwa persyaratan personel, serta kriteria seleksi dan seleksi personel, evaluasi dan pengembangannya harus sangat transparan dan terbuka. Setiap karyawan harus memahami bahwa kesuksesannya hanya bergantung pada dirinya sendiri, dan dia dapat meningkatkan peringkatnya kapan saja.

Prinsip dasar terakhir didasarkan pada kenyataan bahwa dalam proses manajemen talenta, pelatihan staf harus ditujukan untuk mengoptimalkan kinerja profesional mereka. Dengan kata lain, semua pengetahuan dan pengalaman harus diterapkan oleh karyawan dalam kegiatan profesionalnya dan meningkatkan efisiensi proses kerja.

Program Bakat

Setelah perusahaan memilih dan melatih spesialis yang telah dianugerahi gelar bakat, manajemen harus menentukan program untuk bekerja dengan mereka. Secara umum, semua program ditujukan untuk:

• motivasi;
• pengembangan kompetensi;
• perencanaan karir.

Perlu mempertimbangkan contoh program yang paling efektif untuk bekerja denganbakat, yang ditujukan untuk pengembangan spesialis. Jadi, pada awalnya perusahaan perlu memilih dan menentukan karyawan perusahaan yang paling efektif. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan berbagai alat (penilaian 360 derajat, pengujian, penilaian tujuan individu, dll.).

Selanjutnya, peserta terpilih dari program pengembangan bakat menjalani prosedur pengembangan untuk tugas-tugas tertentu, berdasarkan hasil penilaian. Pengembangan staf dapat berupa:

1. Vertikal (promosi satu langkah).
2. Horizontal (misalnya, memindahkan manajer ritel ke posisi grosir).
3. Perluasan keahlian oleh seorang karyawan dalam posisinya (mungkin dalam hal tugas skala besar atau kegiatan ilmiah).

Tahap selanjutnya dari program pengembangan adalah menyusun rencana pengembangan bagi karyawan, dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan masing-masing karyawan. Waktu pengembangan minimum untuk satu karyawan adalah 1 tahun kerja.

Setelah setiap tahun, pengembangan karyawan dievaluasi. Jika perlu, penyesuaian dibuat untuk program individu. Jika karyawan tidak menunjukkan hasil apa pun dan tidak berusaha untuk berkembang secara mandiri, ia dikeluarkan dari program.

Tahap terakhir dari pekerjaan dengan talenta dapat dianggap sebagai penunjukan seorang karyawan ke posisi penting (atau penugasan untuk proyek atau tugas yang serius). Dengan demikian, dimungkinkan untuk membentuk “komposisi bintang” karyawan yang dalam proses pengembangan akan mencapai apa yangakan dapat melakukan tugas yang paling sulit untuk kepentingan pengembangan organisasi.

Kemungkinan menggunakan sistem dalam perusahaan Rusia

Seperti yang Anda ketahui, banyak perusahaan di Rusia beroperasi menurut sistem birokrasi yang mengejar hierarki yang jelas, pembagian karyawan sesuai dengan fungsionalitas dan kepatuhan yang ketat terhadap semua prosedur dan aturan.

Saat ini, ada perusahaan yang berusaha lebih fleksibel dalam bekerja dalam proyek bersama dan spesialisasi tenaga kerja. Namun, skema birokrasi tetap diistimewakan. Pendekatan inilah yang tidak memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk meninjau kebijakan personalia mereka dan memperkenalkan konsep pengembangan dan manajemen bakat ke dalam aktivitas mereka.

Kesimpulan

Membiasakan diri dengan konsep seperti manajemen bakat, kita dapat menyimpulkan bahwa konsep ini adalah kesempatan yang sangat baik bagi pemilik perusahaan besar dan departemen untuk memilih personel terbaik. Tidak semua karyawan siap bekerja tanpa pamrih agar berguna dan terus-menerus meningkatkan diri, tetapi ada orang-orang yang, dalam kondisi yang menguntungkan, dapat sangat berguna bagi organisasi dan masyarakat secara keseluruhan. Tugas manajer adalah menemukan mereka dan memberi mereka kesempatan untuk berkembang secara profesional.

Manajemen pengembangan bakat memainkan peran kunci dalam manajemen SDM. Oleh karena itu, membangun sistem pelatihan karyawan yang tepat memainkan peran besar dalam pendekatan bekerja dengan personel ini.

Kesimpulannya, perlu dicatat bahwa motivasi danSeorang karyawan yang tertarik pada pekerjaannya sendiri adalah sumber daya terpenting dari perusahaan mana pun. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan spesialis berbakat di antara bawahan tepat waktu dan memberi mereka kesempatan untuk meningkatkan kehidupan mereka melalui pekerjaan.