Jenis upah utama

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Seseorang yang bekerja untuk disewa, paling tidak memikirkan bagaimana mendapatkan sebanyak mungkin. Banyak yang dengan senang hati berupaya ekstra dalam hal ini - asalkan perusahaan menetapkan kriteria yang sederhana dan transparan tentang bagaimana kompensasi tenaga kerja dapat ditingkatkan. Melalui skema apa perusahaan dapat menentukan prinsip-prinsip penghitungan gaji karyawan? Bagaimana seharusnya manajemen perusahaan memilih yang paling optimal?

Penetapan upah

Sebelum memeriksa jenis remunerasi yang diterima di Federasi Rusia dan praktik dunia, kami akan memeriksa esensi dari konsep ini. Apa konsep teoritis utama mengenai aspek ini yang umum di kalangan peneliti Rusia? Sesuai dengan definisi populer, remunerasi harus dipahami sebagai hubungan yang terkait dengan definisi skema penyelesaian majikan dengan karyawan, serta memastikan legalitasnya. Beberapa peneliti membedakan istilah yang dipertimbangkan dari upah - remunerasi seorang karyawan untuk pekerjaan sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas tugas yang dilakukan dan kondisi untuk melakukan kegiatan. Gaji dalam hal ini dipahami sebagai komponen upah. Namun dalam beberapa interpretasi, kedua istilah tersebut dipertimbangkandiidentifikasi.

Remunerasi tenaga kerja harus sistematis - sehingga karyawan mengetahui kompensasi apa yang dapat dia andalkan dengan menyelesaikan sejumlah pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Dalam beberapa kasus, undang-undang negara dapat menetapkan upah minimum - seperti, misalnya, di Federasi Rusia.

Tidak ada rekomendasi langsung dalam tindakan hukum yang mengatur prosedur penghitungan pemberi kerja dan pekerja yang menentukan kriteria di mana perusahaan harus memperoleh kompensasi yang sesuai. Oleh karena itu, setiap organisasi berhak untuk secara mandiri membentuk persyaratan yang harus dipatuhi oleh sistem remunerasi. Jenis skema pembayaran yang populer di dunia dan praktik Rusia untuk majikan dan karyawan sangat berbeda. Tetapi di antara yang paling populer adalah: sistem upah berdasarkan waktu, borongan, dan juga upah borongan. Mari kita pertimbangkan secara lebih spesifik.

Upah waktu

Skema berbasis waktu, di mana majikan dan karyawan dapat membayar, mengasumsikan bahwa jumlah kompensasi akan tergantung pada durasi kinerja karyawan atas tugasnya, serta pada tingkat tarifnya. Dalam hal ini, satuan akuntansi untuk waktu kerja dapat berupa jam, hari, atau bulan. Di Rusia, opsi ketiga adalah yang paling umum. Tetapi banyak perusahaan juga menerapkan tarif per jam dan harian.

Ada sejumlah kriteria tambahan yang dapat digunakan untuk mengklasifikasikan formulir tersebutpembayaran. Jenis kompensasi waktu:

- formulir berbasis waktu sederhana;

- remunerasi dengan elemen bonus.

Dalam kasus pertama, jumlah pendapatan ditentukan dengan mengalikan tarif - per jam atau harian, dengan jumlah total unit waktu yang relevan selama seseorang melakukan tugas kerjanya di perusahaan. Jika, misalnya, seorang karyawan bekerja sepanjang hari kerja yang ditetapkan oleh undang-undang dalam sebulan, maka kompensasinya akan sama dengan gaji tetapnya. Jika tidak, maka ia akan menerima gaji berdasarkan rasionya dengan gaji sebanding dengan jumlah hari kehadiran di perusahaan. Ada kemungkinan bahwa masa ketidakhadiran seseorang dari pekerjaan akan dikompensasikan dengan cuti sakit atau pembayaran liburan.

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu dapat mencakup elemen bonus. Hal ini paling sering dinyatakan sebagai persentase gaji. Bonus biasanya dibayarkan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Artinya, kriteria perhitungan mereka biasanya sama untuk semua karyawan - di posisi yang sama. Sebagai aturan, ini adalah pemenuhan indikator yang direncanakan, penghematan bahan (bukan mengorbankan hasil), kualitas produk yang lebih tinggi.

Pembayaran per potong

Mari kita pertimbangkan jenis penggajian lainnya. Skema piecework mengasumsikan bahwa kompensasi dibentuk atas dasar indikator kuantitatif efektivitas pekerjaan seseorang. Ini mungkin pelepasan produk dalam potongan atau penyediaan layanan sehubungan dengan jumlah pelanggan. Majikan juga dapat menetapkan standar tertentupenghasilan mempengaruhi upah.

Ada sejumlah alasan tambahan untuk mengklasifikasikan bentuk kompensasi yang sesuai. Jenis upah utama menurut skema borongan:

- lurus;

- progresif;

- premium.

Dengan formulir potongan langsung, seseorang menerima gaji berdasarkan perkalian indikator kuantitatif untuk produksi barang atau penyediaan layanan yang telah dia capai selama periode waktu tertentu - misalnya, per bulan - dengan nilai tingkat moneter yang ditentukan oleh perusahaan (tergantung dalam beberapa kasus pada tingkat keterampilan karyawan, pada kompleksitas atau urgensi pekerjaan). Skema progresif melibatkan pembayaran tambahan untuk melebihi indikator kuantitatif relatif terhadap norma - sebagai aturan, sebagai persentase dari nilai standar. Analoginya (atau kriteria pelengkap) dapat berupa sistem bonus, di mana perusahaan membayar karyawan sejumlah uang untuk lembur.

Gaji paruh waktu

Di beberapa perusahaan, jenis upah borongan yang dipertimbangkan dilengkapi dengan apa yang disebut indikator tidak langsung, atau lump-sum, yang juga mempengaruhi jumlah kompensasi. Hal ini mungkin disebabkan oleh kinerja fungsi tenaga kerja lainnya oleh seseorang yang secara default melakukan kegiatan dalam posisi tertentu. Misalnya, kepala toko pakaian luar mungkin meminta beberapa karyawan untuk membantu rekan kerja dari departemen tetangga tempat jeans dijahit - selama 1-2 jam sehari. Dalam hal ini, gaji mereka dihitung tidak hanya dengan mengorbankan tarif,didirikan untuk produksi pakaian luar, tetapi juga saat menggunakan indikator untuk arah produksi "denim".

Semua jenis upah borongan yang kami pertimbangkan biasanya ditetapkan dalam peraturan setempat. Ini dapat berupa perintah di mana target untuk keluaran ditetapkan, dan pada akhir shift, tingkat pencapaiannya. Ini mungkin perintah untuk pembayaran bonus kepada karyawan tertentu, ditandatangani oleh kepala. Untuk asisten pada baris "denim", tugas akord dapat diberikan.

Peraturan tarif

Tentu saja, ada metode pembayaran lain (jenis kompensasi). Di antara yang populer - standar tarif. Menurut kriteria tertentu, mereka dapat serupa dengan skema yang telah kami pertimbangkan - berbasis waktu, piecework dan chord karena kompleksitasnya. Faktanya adalah bahwa standar-standar ini adalah seperangkat indikator yang menjadi dasar penentuan jumlah kompensasi tenaga kerja - seperti kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, intensitas tenaga kerja, fitur iklim lokasi produksi, dan spesifikasi barang-barang manufaktur. Bagaimana seharusnya perusahaan yang telah memperkenalkan sistem upah tarif menentukan kriteria yang sesuai? Jenis pekerjaan, profesi dan posisi yang harus dibuat oleh perusahaan untuk membuat kebijakan penyelesaian biasanya dicatat dalam direktori tarif khusus. Dalam beberapa kasus, rekomendasi yang terkandung di dalamnya tidak wajib, tetapi bagaimanapun, penggunaan sumber tersebut adalah praktik umum di lingkungan. Perusahaan Rusia.

Gaji Mengambang

Beberapa perusahaan melengkapi jenis remunerasi yang telah kita bahas di atas dengan kriteria dan pendekatan lain untuk menghitung kompensasi bagi pekerja. Jadi, perusahaan dapat mempraktikkan apa yang disebut gaji mengambang. Kekhususannya adalah bahwa dengan berakhirnya periode tertentu - misalnya, satu bulan, nilai tarif yang sesuai yang ditetapkan untuk seorang karyawan dapat direvisi. Jika seseorang telah mencapai indikator kinerja tinggi, maka gaji dapat meningkat.

Remunerasi berdasarkan kontrak hukum perdata

Sesuai dengan kriteria apa upah tenaga kerja di bawah kontrak hukum perdata yang dekat dengan kontrak kerja? Poin terpenting - untuk semua kemungkinan kesamaannya dengan kontrak yang dibuat sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan, sumber hukum utama yang mengatur terkait dengannya adalah KUH Perdata. Oleh karena itu, istilah "remunerasi" sehubungan dengan kontrak tersebut tidak berlaku secara hukum.

Tentu saja, perusahaan dan karyawan - lebih tepat untuk menyebutnya kontraktor - dapat menyetujui bahwa jenis pembayaran tertentu untuk layanan atau pekerjaan akan dipraktikkan dalam hubungan hukum mereka, tetapi perjanjian semacam itu tidak akan diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan. Dengan demikian, oleh negara mereka dapat disebut ilegal atau tunduk pada negosiasi ulang - sudah dalam format kontrak penuh sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan.

Jika kita berbicara tentang bentuk penyelesaian yang direkomendasikan berdasarkan kontrak hukum perdata, ketentuan KUH Perdata Federasi Rusia memungkinkan para pihak dalam perjanjian tersebut untuk memperbaikikondisi di mana kontraktor harus menunjukkan kepada pelanggan hasil pekerjaan dalam volume ini dan itu. Atau menentukan pembayaran yang akan terjadi sesuai dengan kinerja sebenarnya dalam Sertifikat Penyelesaian. Jadi, dalam kasus umum, kompensasi di bawah kontrak hukum perdata akan serupa dengan yang dilakukan dengan bentuk remunerasi sepotong-sepotong.

Gaji dalam struktur negara

Metode pembayaran (jenis kompensasi) untuk tenaga kerja di lembaga negara agak spesifik. Faktanya adalah bahwa kriteria yang relevan - skema untuk menghitung upah karyawan, standar tarif, gaji - ditentukan terutama pada tingkat tindakan legislatif. Apa jenis dan bentuk remunerasi yang umum di lembaga-lembaga negara Rusia? Paling sering, ini adalah skema berbasis waktu, dilengkapi dengan komponen premium. Artinya, seseorang dibayar gaji pokok, dan tergantung pada hasil kerja pada akhir bulan atau periode lain, bonus ditambahkan sebagai persentase dari tingkat kompensasi yang sesuai.

Bagaimana memilih bentuk remunerasi yang optimal?

Jadi, kami telah mempertimbangkan jenis dan bentuk remunerasi yang populer di kalangan perusahaan Rusia. Bagaimana kepala perusahaan memutuskan yang paling cocok dari mereka? Anda dapat fokus pada kriteria berikut.

Jika suatu perusahaan memproduksi sesuatu - misalnya, pakaian yang sama, maka yang terbaik adalah mempraktekkan jenis formulir dan sistem remunerasi yang dekat dengan pekerjaan borongan. Artinya, seseorang yang bekerja di lini pabrik akan diberi kompensasi sesuai dengan produktivitasnya. Namun, skema ini sangat diharapkan disertai dengan pembayaran sejumlah uang jaminan tertentu kepada karyawan. Yang terbaik adalah jika nilainya tidak terbatas pada upah minimum yang ditetapkan dalam undang-undang, dan mewakili setidaknya lebih dari setengah dari total pendapatan.

Pada gilirannya, jika perusahaan menyediakan layanan, dan permintaannya mengambang, maka optimal untuk memilih skema berbasis waktu. Hal yang sama dapat dikatakan tentang perusahaan yang terdiversifikasi, ketika akuntansi borongan sulit dilakukan, dan aktivitas tenaga kerja seorang karyawan dapat didominasi oleh aktivitas yang tidak terkait langsung dengan produksi - misalnya, memelihara dokumen akuntansi.

Metode kombinasi

Tentu saja, Anda dapat menggabungkan berbagai jenis pembayaran. Pada saat yang sama, mereka harus sesuai dengan pekerja dari sudut pandang bahwa seseorang akan dapat, di satu sisi, mengendalikan pendapatannya, di sisi lain, ia akan yakin dengan stabilitas jumlah kompensasi tenaga kerja. Juga diinginkan bahwa kondisi untuk membayar spesialis tertentu tidak berbeda dari yang ditetapkan dalam kontrak antara organisasi dan karyawan lain di posisi yang sama. Dalam beberapa kasus, karyawan dari beberapa departemen diperbolehkan untuk mengetahui jenis remunerasi apa yang dipraktikkan di departemen lain perusahaan - mungkin mereka akan menentukan mereka untuk lebih optimal untuk diri mereka sendiri dan bekerja di sana. Ini akan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui distribusi sumber daya manusia yang kompeten - orang akan terlibat dalam kegiatan yang paling mereka sukai.

Undang-undang Federasi Rusia tidak membatasiperusahaan (dengan pengecualian milik negara - mereka harus, seperti yang kami sebutkan di atas, membawa skema remunerasi karyawan internal sesuai dengan kriteria legislatif) dalam memilih satu atau lain skema kompensasi tenaga kerja atau dalam menerapkan kombinasi mereka. Sangat mungkin untuk membayar upah yang ditentukan berdasarkan indikator berbasis waktu dan upah per satuan pada saat yang sama - di mana seseorang, di satu sisi, menerima gaji tetap, di sisi lain, pembayaran tambahan dalam kasus ini., secara relatif, pencapaian indikator yang lebih tinggi untuk produksi barang dibandingkan dengan yang ditentukan dalam peraturan.

Sistem remunerasi di perusahaan harus kompetitif - jika tidak, spesialis dapat mulai pindah ke perusahaan lain dengan prinsip yang lebih adil, menurut pendapat mereka, untuk menghitung kompensasi. Skema yang diterapkan di perusahaan harus, pada saat yang sama, mempromosikan minat karyawan dalam meningkatkan efisiensi kerja, dalam meningkatkan pendekatan mereka untuk implementasinya. Jika seseorang menerima gaji yang dijamin besar, motivasinya untuk bekerja secara aktif dapat menurun. Tetapi penerimaan kompensasi yang stabil oleh karyawan - seperti yang kami sebutkan di atas, perusahaan harus menyediakan.