Pergerakan karyawan: urutan gerakan, nuansa

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Setiap pemberi kerja, dalam hal hubungan kerja dengan karyawan, harus mempertimbangkan persyaratan Kode Perburuhan. Seringkali perlu untuk memindahkan seorang karyawan di dalam perusahaan. Ini memiliki beberapa perbedaan dari transfer ke tempat kerja lain, dan juga dapat disajikan dalam beberapa variasi.

Jenis gerakan

Prosedur ini hadir dalam tiga versi:

• relokasi karyawan ke pekerjaan lain yang ditawarkan dalam perusahaan tempat warga tersebut bekerja;
• ahli pindah ke unit struktural atau cabang lain dari perusahaan yang berlokasi di wilayah atau lokasi lain;
• warga diberi kesempatan untuk bekerja dengan mekanisme atau unit baru, yang mengarah pada penugasan pekerjaan yang sedikit berbeda.

Prosedur dapat dilakukan bahkan tanpa izin dari karyawan langsung. Seringkali, relokasi karyawan merupakan tindakan yang perlu, tetapi pada saat yang sama, pekerjaan baru harus sesuai dengan kemampuan dan pengalaman seorang spesialis.

Kapan prosedur dilarang?

Menurut pusat perbelanjaanperpindahan pekerja harus dilakukan oleh majikan, dengan mempertimbangkan beberapa persyaratan penting. Oleh karena itu, nuansa berikut diperhitungkan:

• berdasarkan Art. 72.1 TC tidak diperbolehkan pindah jika ada kontraindikasi untuk proses ini karena kesehatan spesialis yang disewa;
• tidak ada persyaratan dan batasan lain untuk proses ini;
• tidak diperbolehkan memberikan tugas resmi kepada warga negara yang tidak sesuai dengan kualifikasi, pengalaman, dan keterampilannya;
• proses ini tidak mengubah sifat pekerjaan yang sedang dilakukan;
• seringkali, ketika pindah, karyawan diharuskan menjalani pemeriksaan kesehatan, karena dalam hal ini majikan akan dapat memastikan bahwa warga negara, karena alasan kesehatan, sesuai dengan pekerjaan yang dipilih.

Seringkali, majikan harus menghadapi kenyataan bahwa karyawan menentang relokasi, sehingga mereka menolak untuk menjalani pemeriksaan kesehatan. Dengan kondisi tersebut, pekerja tidak diperbolehkan untuk bergerak, sehingga ia diskors dari pekerjaan sampai pemeriksaan selesai.

Apa bedanya dengan terjemahan?

Relokasi spesialis yang disewa memiliki beberapa perbedaan dari terjemahan standar. Fitur utama dari proses ini meliputi:

• pindah dalam perusahaan yang sama;
• tidak mengubah secara signifikan sifat pekerjaan seorang karyawan perusahaan;
• tidak ada perubahan pada ketentuan perjanjian kerja;
• tidak memerlukan otorisasi karyawan untuk prosedur;
• jika bahkan satu fungsi atau item kecil berubahkontrak, maka proses tersebut harus diformalkan sebagai transfer.

Terjemahan hanya dapat dilakukan dengan izin dari spesialis yang direkrut langsung. Oleh karena itu, pemberi kerja harus memastikan bahwa pemindahan tempat kerja karyawan dilakukan dengan benar. Ini karena transfer dan transfer karyawan adalah dua proses yang sangat berbeda.

Alasan prosedur

Majikan harus mempertimbangkan beberapa kondisi untuk pergerakan karyawan. Selama pelaksanaan prosedur, tidak diperbolehkan untuk mengubah tugas spesialis yang disewa atau kondisi kerjanya. Jika direncanakan seorang warga akan bekerja di daerah lain, maka harus ada kebutuhan produksi untuk itu. Majikan harus memperhatikan kepentingan pekerja.

Alasan perpindahan yang paling umum adalah:

• munculnya kebutuhan produksi, karena itu perlu untuk membuat perubahan tertentu pada kepegawaian perusahaan;
• pengurangan atau perluasan perusahaan;
• profesional dan bahkan pertumbuhan karir karyawan dipastikan melalui prosedur.

Pegawai yang dipilih untuk pindah harus mengikuti instruksi manajemen atau orang lain yang berwenang dengan fungsi administratif.

Pilih area lain dari toko

Pergerakan yang paling sering adalah transisi dari spesialis ke bagian baru toko. Pada saat yang sama, dia melakukanfungsi pekerjaan sebelumnya. Ini hanya mungkin jika kontrak kerja tidak secara jelas menyatakan di bagian bengkel mana warga harus bekerja. Dalam kondisi seperti itu, relokasi diperbolehkan dengan izin yang sesuai dari spesialis yang disewa, karena prosedur seperti itu menyebabkan perubahan dalam ketentuan perjanjian kerja.

Paling sering, kebutuhan untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain adalah karena pertumbuhan karirnya.

Rujukan untuk bekerja di tempat lain

Langkah seperti itu pasti bersifat sementara. Jika tidak direncanakan bahwa spesialis akan terus bekerja di wilayah lain, maka prosedur seperti itu diterapkan tanpa persetujuannya.

Jika direncanakan bahwa seorang warga akan bekerja di daerah lain untuk waktu yang lama, maka gerakan tersebut harus didokumentasikan sebagai transfer. Ini memerlukan persetujuan tertulis sebelumnya untuk prosedur tersebut. Oleh karena itu, pengusaha sering menghadapi beberapa kesulitan saat memindahkan karyawan ke unit struktural lain. Spesialis yang disewa dapat pergi ke pengadilan, di mana mereka akan membuktikan bahwa proses tersebut menyebabkan perubahan dalam kondisi kerja mereka, sehingga kepala perusahaan akan bertanggung jawab karena pelaksanaan transfer yang salah.

Bagaimana prosesnya?

Memindahkan karyawan ke pekerjaan lain harus dilakukan dengan urutan yang benar. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa bahkan dengan gerakan sederhana dari spesialis yang disewa, beberapa perubahan dilakukan pada pekerjaan personel. Oleh karena itu, majikanpoin-poin berikut diperhitungkan:

• jika Anda hanya pindah kantor tempat spesialis bekerja, maka Anda tidak perlu menyiapkan dokumen resmi apa pun untuk ini;
• jika seorang warga dikirim untuk bekerja dengan peralatan teknologi baru, maka prosedur ini dicatat dengan benar;
• keputusan untuk pindah duluan dibuat;
• inisiatif dapat datang tidak hanya dari kepala perusahaan, tetapi bahkan dari spesialis yang disewa;
• jika karyawan itu sendiri ingin belajar cara bekerja dengan peralatan baru atau pindah ke cabang lain, maka ia membentuk memo yang sesuai, yang menunjukkan keinginan spesialis;
• jika majikan setuju dengan prosedur atau inisiatornya, maka mereka mengeluarkan perintah, yang Anda dapat menggunakan formulir gratis;
• jika prosedurnya adalah transfer, maka digunakan order dalam bentuk T-5;
• perintah menentukan jenis gerakan, peralatan baru apa yang harus digunakan oleh spesialis, dan ke mana tepatnya dia dikirim untuk bekerja.

Saat melakukan proses ini, tidak diperbolehkan mengubah nama posisi seorang spesialis. Relokasi karyawan tanpa mengubah fungsi pekerjaan dianggap sebagai proses yang sederhana, tetapi beberapa pengusaha mendiskusikan prosedur ini dengan spesialis langsung sehingga di masa depan tidak akan ada perselisihan antara kedua peserta dalam hubungan kerja.

Aturan dokumentasi

Pekerja gerakanharus disertai dengan persiapan dokumentasi tertentu oleh majikan. Untuk ini, pertama-tama harus ada alasan. Disampaikan dengan keputusan pimpinan perusahaan atau memo yang diterima dari karyawan langsung perusahaan.

Untuk menyelesaikan proses, cukup mengeluarkan pesanan dalam bentuk gratis. Saat membuat perintah untuk memindahkan seorang karyawan, hal-hal berikut diperhitungkan:

• jika transfer sedang dilakukan, maka diperlukan formulir terpadu T-5;
• diizinkan menggunakan formulir ini bahkan untuk bergerak;
• setiap perusahaan memiliki hak untuk mengembangkan bentuknya yang unik, yang kemudian disetujui secara kompeten oleh manajemen;
• pesanan tersebut dapat diganti dengan pemberitahuan relokasi atau perintah tertulis khusus yang dibuat oleh direktur perusahaan;
• tidak perlu membuat perjanjian tambahan apapun dari perjanjian kerja yang ada;
• nilai yang berbeda tidak dimasukkan dalam buku kerja atau kartu pribadi karyawan.

Tidak ada persyaratan yang jelas untuk pendaftaran proses perpindahan karyawan perusahaan dalam Kode Perburuhan. Oleh karena itu, biasanya prosedur seperti itu ditetapkan dengan jelas oleh para pimpinan perusahaan di tingkat lokal. Paling sering, informasi dimasukkan ke dalam peraturan ketenagakerjaan. Dalam hal ini, berbagai konflik dengan spesialis yang disewa dapat dicegah. Jika karyawan menolak untuk direlokasi tanpa alasan yang jelas, mereka dapat dikenakan sanksi disiplin.

Apakah perlubuat perjanjian tambahan?

Relokasi karyawan tidak berarti perubahan apa pun pada klausul dan isi kontrak kerja. Oleh karena itu, tidak diperlukan tambahan dokumen ini.

Namun, jika transfer digunakan untuk mengirim untuk bekerja di wilayah lain, maka ada baiknya untuk memperbaiki perubahan tersebut dalam perjanjian kerja. Untuk ini, kontrak tambahan dibuat, yang menunjukkan bahwa fungsi tenaga kerja spesialis tidak berubah, tetapi ia harus mengatasi tugas resminya di wilayah lain.

Konsekuensi dari proses

Manajemen perusahaan mana pun berhak atas banyak perubahan personel. Paling sering mereka ditujukan untuk meningkatkan efisiensi dan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang rasional. Keputusan yang dibuat oleh manajer perusahaan harus dilakukan tanpa ragu oleh karyawan, jika persyaratan Kode Perburuhan atau hak tenaga kerja spesialis yang disewa tidak dilanggar.

Jika transfer spesialis didokumentasikan dengan benar, tetapi warga negara menolak untuk pindah ke pekerjaan baru, maka ini mengarah pada tanggung jawab disipliner berdasarkan Art. 192 TK.

Jika seorang warga negara yakin bahwa majikan tidak menyusun terjemahan dengan benar, maka ia berhak mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan atau bahkan mengajukan gugatan ke pengadilan. Berdasarkan dokumen-dokumen ini, kepala perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban administratif. Hal ini dimungkinkan dengan ketentuan bahwa seorang warga negara dikirim ke daerah lain untuk pekerjaan tetap atau perubahan posisinya.tugas dan kondisi kerja.

Bagaimana cara membantah prosedur?

Jika seorang karyawan yakin bahwa majikan melanggar hak-hak buruhnya, karena transfer standar dikeluarkan sebagai transfer, maka dia dapat menantang keputusan manajer tersebut di pengadilan. Untuk melakukan ini, aturan berikut diperhitungkan:

• disarankan untuk mengajukan pengaduan ke kejaksaan dan inspektorat ketenagakerjaan;
• berdasarkan dokumen tersebut akan dilakukan audit yang tujuan utamanya adalah untuk mengidentifikasi pelanggaran yang dilakukan pimpinan perusahaan;
• jika memang pemindahan dilakukan sebagai pemindahan, maka direktur perusahaan akan dimintai pertanggungjawaban, sehingga harus membayar denda yang cukup besar;
• selain itu, seorang karyawan dapat mengajukan gugatan untuk memulihkan kerusakan moral dari majikan;
• litigasi biasanya diadakan dalam situasi di mana direktur menekan karyawan secara moral, ingin mengirimnya ke wilayah lain untuk pekerjaan permanen di cabang tanpa persetujuan dari spesialis.

Untuk meminta pertanggungjawaban majikan atau memenangkan gugatan, seorang karyawan harus yakin bahwa manajernya benar-benar melanggar hukum.

Kesimpulan

Relokasi karyawan tidak berarti perubahan fungsi kerja atau penyesuaian kontrak kerja. Paling sering, prosedur ini dikaitkan dengan pertumbuhan karier spesialis atau perluasan produksi.perusahaan. Meskipun prosesnya berbeda dalam banyak hal dari penerjemahan, itu masih perlu dilakukan dengan baik.

Jika seorang majikan melanggar hak tenaga kerja seorang spesialis atau mengatur pemindahan sebagai pemindahan, maka ini adalah dasar untuk meminta pertanggungjawabannya.