Organisasi belajar mandiri: konsep, kreasi, dan prinsip

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Di bidang manajemen bisnis, organisasi pembelajar adalah perusahaan yang berkontribusi pada pengembangan karyawannya dan terus berubah. Konsep tersebut tercipta berkat kerja dan penelitian Peter Senge dan rekan-rekannya.

Organisasi belajar mandiri berkembang sebagai akibat dari tekanan yang dihadapi oleh perusahaan modern dan memungkinkan mereka untuk tetap kompetitif dalam lingkungan bisnis.

Fitur

Ada banyak definisi organisasi pembelajar, serta tipologinya. Peter Senge menyatakan dalam sebuah wawancara bahwa konsep ini mengacu pada sekelompok orang yang bekerja sama untuk meningkatkan kemampuan mereka dan mencapai hasil yang benar-benar mereka butuhkan. Senge mempopulerkan konsep organisasi pembelajaran dalam bukunya The Fifth Discipline. Dalam karyanya, ia mengusulkan hal berikut.

Pemikiran sistem

Konsep organisasi pembelajar berkembang dari kumpulan kerja yang disebut kecerdasan kolektif. Inilah dasar yang memungkinkan orang untuk mempelajari bisnis sebagai objek terbatas.

Organisasi akademis menggunakan metode berpikir ini ketika menilai perusahaan mereka dan memiliki sistem informasi yang mengukur kinerja perusahaan secara keseluruhan dan berbagai komponennya. Pikiran sistem berpendapat bahwa semua karakteristik harus segera terlihat dalam suatu organisasi agar dapat dipelajari. Jika beberapa prinsip ini hilang, maka perusahaan tidak akan mencapai tujuannya.

Namun, O'Keeffe percaya bahwa karakteristik organisasi pembelajar adalah faktor yang diperoleh secara bertahap, tidak dikembangkan secara bersamaan.

Keunggulan Pribadi

Inilah yang namanya komitmen seseorang terhadap proses belajar. Ada keunggulan kompetitif bagi organisasi - tenaga kerja yang dapat belajar lebih cepat daripada karyawan perusahaan lain.

Belajar dianggap lebih dari sekedar mendapatkan informasi. Ini memberdayakan Anda untuk menjadi lebih produktif dengan belajar menerapkan semua keterampilan Anda ke pekerjaan Anda dengan cara yang paling berharga. Penguasaan pribadi juga memanifestasikan dirinya secara spiritual, seperti klarifikasi fokus, visi pribadi, dan kemampuan untuk menafsirkan realitas secara objektif.

Pembelajaran individu diperoleh melalui pelatihan staf, pengembangan, dan perbaikan diri yang berkelanjutan. Namun, pendidikan tidak bisa dipaksakan pada orang yang kebal terhadapnya. Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar pembelajaran di tempat kerja bersifat periferal dan bukan produk pengembangan formal. Oleh karena itu, penting untuk memperhatikan budaya di manaketerampilan pribadi dipraktikkan dalam kehidupan sehari-hari.

Konsep organisasi pembelajaran telah digambarkan sebagai proses pengembangan individu. Artinya, harus ada mekanisme pendidikan individu, yang kemudian diterjemahkan ke dalam pembelajaran organisasional. Keunggulan pribadi memungkinkan banyak hasil positif seperti efikasi diri, motivasi, rasa tanggung jawab, komitmen, kesabaran dan fokus pada masalah yang relevan, serta keseimbangan kehidupan kerja.

Model mental

Ini adalah nama-nama asumsi dan generalisasi yang penting bagi individu dan organisasi. Model mental pribadi menggambarkan apa yang orang mungkin atau mungkin tidak mendeteksi. Karena pengawasan selektif, mereka dapat membatasi pengawasan karyawan.

Untuk menjadi organisasi pembelajar, model-model ini harus didefinisikan dengan tepat. Orang cenderung berpegang pada teori. Demikian pula, dalam organisasi, mereka cenderung memiliki "ingatan" yang mempertahankan perilaku, norma, dan nilai tertentu. Saat menciptakan lingkungan belajar, penting untuk mengganti hubungan konfrontatif dengan budaya terbuka yang mendorong eksplorasi dan kepercayaan.

Untuk mencapai tujuan ini, organisasi pembelajaran membutuhkan mekanisme untuk mendefinisikan dan mengevaluasi teori tindakan. Nilai yang tidak diinginkan harus dibuang dalam proses yang disebut "belajar".

Wang dan Ahmed menyebutnya "belajar dalam tiga siklus". Untuk organisasi, masalah muncul ketika model mental berkembang di bawah levelkesadaran. Oleh karena itu, penting untuk mempelajari masalah bisnis dan secara aktif mempertanyakan praktik bisnis saat ini sebelum diintegrasikan ke dalam proyek baru.

Visi Bersama

Pengembangan prinsip organisasi belajar mandiri ini penting dalam memotivasi staf untuk belajar, karena menciptakan identitas bersama yang memberikan fokus dan energi untuk pendidikan. Visi yang paling sukses didasarkan pada prinsip individu karyawan di semua tingkat organisasi. Dengan demikian, penciptaan kesamaan pandangan dapat terhambat oleh struktur tradisional yang semuanya dipaksakan dari atas.

Organisasi pembelajar cenderung memiliki struktur perusahaan yang datar dan terdesentralisasi. Visi keseluruhan sering kali untuk melakukannya dengan baik melawan pesaing. Namun, Senge dalam The Self-Learning Organization menyatakan bahwa ini adalah tujuan sementara. Dan beliau menyarankan bahwa harus ada prinsip jangka panjang yang melekat pada perusahaan.

Tidak adanya tujuan yang jelas dapat berdampak negatif pada organisasi. Menerapkan praktik visi bersama menciptakan lingkungan yang tepat untuk mengembangkan kepercayaan melalui komunikasi dan kolaborasi dalam organisasi. Visi bersama yang dihasilkan mendorong peserta untuk berbagi pengalaman dan pendapat mereka sendiri, sehingga memperkuat hasil sesi organisasi.

Pelatihan tim

Manfaat pengembangan kolektif atau kolaboratif adalah bahwa staf tumbuh lebih cepat dan kapasitas pemecahan masalah organisasi meningkat melaluiakses ke pengetahuan dan pengalaman. Organisasi pembelajar memiliki struktur yang memfasilitasi pembelajaran kelompok dengan fitur-fitur seperti penyeberangan perbatasan dan keterbukaan.

Dalam rapat tim, peserta dapat belajar lebih baik satu sama lain dengan berfokus pada mendengarkan, menghindari interupsi, menunjukkan minat, dan bereaksi. Sebagai hasil dari praktik organisasi belajar mandiri, orang tidak boleh menyembunyikan atau mengabaikan perbedaan mereka. Beginilah cara mereka memperkaya pemahaman kolektif mereka.

Team belajar yang terbaik:

• kemampuan untuk berpikir cerdas tentang masalah yang kompleks;
• kemampuan untuk mengambil tindakan yang inovatif dan terkoordinasi;
• kemampuan untuk membuat jaringan yang memungkinkan tim lain melakukan hal yang sama.

Tim berfokus pada penyampaian informasi yang tenang dan eksplisit melalui grup dan menciptakan lingkungan tempat kreativitas dapat berkembang. Tim belajar berpikir bersama.

Team learning adalah proses mengadaptasi dan mengembangkan kemampuan untuk menciptakan hasil yang benar-benar diinginkan anggotanya. Pendidikan kolektif membutuhkan orang untuk terlibat dalam dialog dan diskusi, sehingga anggota tim harus mengembangkan komunikasi terbuka dengan makna dan pemahaman bersama.

Salah satu keunggulan organisasi pembelajar adalah memiliki struktur manajemen pengetahuan yang sangat baik untuk menciptakan, memperoleh, mendistribusikan, dan menanamkan pengetahuan ke seluruh perusahaan. Pendidikan tim membutuhkan disiplin dan rutinitas. Pengembangan kolektif hanyalah salah satu elemen dari siklus belajar. Untuk melingkaritertutup, itu harus mencakup kelima prinsip yang disebutkan di atas.

Kombinasi ini mendorong organisasi untuk bergerak ke arah cara berpikir yang lebih saling berhubungan. Perusahaan perlu menjadi lebih seperti komunitas di mana karyawan dapat merasa berkomitmen untuk tujuan bersama.

Apa prinsip-prinsip organisasi pembelajar

Perusahaan tidak tumbuh secara organik menjadi lembaga pendidikan. Ada faktor-faktor tertentu yang mendorong mereka untuk berubah. Ketika organisasi tumbuh, mereka kehilangan kemampuan untuk belajar karena struktur perusahaan dan pola pikir individu menjadi kaku. Ketika masalah muncul, solusi yang ditawarkan seringkali bersifat jangka pendek dan muncul kembali di masa mendatang.

Agar tetap kompetitif, banyak organisasi telah direstrukturisasi dan ada lebih sedikit orang di perusahaan. Ini berarti bahwa mereka yang tetap harus bekerja lebih efisien. Namun pada kenyataannya, untuk menciptakan keunggulan kompetitif, perusahaan harus belajar lebih cepat dari pesaingnya dan mengembangkan budaya tanggap terhadap pelanggan.

Chris Argyris mengidentifikasi kebutuhan organisasi untuk mempertahankan pengetahuan tentang produk dan proses baru. Dan juga untuk memahami apa yang terjadi di lingkungan eksternal, dan menciptakan solusi kreatif dengan menggunakan pengetahuan dan keterampilan semua karyawan perusahaan. Hal ini membutuhkan kerjasama antara individu dan kelompok, komunikasi yang bebas dan dapat diandalkan, dan budaya kepercayaan.

Positif

Salah satu keuntungan utama yang ditawarkan organisasi pelatihan adalah fitur kompetitif. Hal ini dapat didasarkan pada berbagai strategi yang diperoleh melalui pembelajaran kolektif.

Salah satu cara untuk mendapatkan keunggulan kompetitif adalah fleksibilitas strategis. Masuknya pengalaman dan pengetahuan baru yang konstan membuat organisasi tetap dinamis dan siap untuk perubahan. Dalam lingkungan kelembagaan yang selalu berubah, hal ini dapat menjadi pendorong utama keuntungan.

Manajemen organisasi, investasi, dan kegiatan operasional yang lebih baik juga dapat bermanfaat bagi perusahaan pembelajar.

Keunggulan kompetitif perusahaan selanjutnya dapat berasal dari harga yang lebih rendah dan kualitas produk yang lebih baik. Melalui pembelajaran organisasi, strategi baru untuk mengelola biaya dan diferensiasi dapat dikembangkan.

Manfaat Lain dari Organisasi Pembelajaran:

• menjaga inovasi dan daya saing;
• efisiensi meningkat;
• Pengetahuan untuk menghubungkan sumber daya dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik;
• meningkatkan kualitas hasil di semua tingkatan;
• memperbaiki citra perusahaan dengan berfokus pada orang;
• meningkatkan laju perubahan dalam organisasi;
• memperkuat rasa kebersamaan dalam organisasi;
• pengambilan keputusan jangka panjang lebih cepat;
• Tingkatkan berbagi pengetahuan.

Hambatan

Bahkan di perusahaan denganUntuk organisasi belajar mandiri, masalah dapat memperlambat proses pengembangan atau menyebabkannya mundur. Sebagian besar dari mereka muncul karena fakta bahwa perusahaan tidak sepenuhnya mencakup semua aspek yang diperlukan. Setelah masalah ini dapat diidentifikasi, pekerjaan dapat dimulai untuk memperbaikinya.

Beberapa organisasi merasa sulit untuk merangkul keunggulan pribadi karena sebagai sebuah konsep, hal itu tidak berwujud dan manfaatnya tidak dapat diukur. Pengembangan diri bahkan dapat dilihat sebagai ancaman bagi perusahaan. Dan ini bukan hanya teori, masalahnya cukup nyata, seperti yang ditunjukkan P. Senge dalam The Self-Learning Organization. Dia menulis bahwa jika orang tidak berpartisipasi dalam pembangunan secara keseluruhan, penguasaan diri dapat digunakan untuk mempromosikan visi pribadi mereka sendiri. Di beberapa organisasi, kurangnya budaya belajar dapat menjadi penghalang untuk belajar. Lingkungan harus diciptakan di mana orang dapat berbagi pengetahuan tanpa diremehkan atau diabaikan. Model organisasi pembelajaran harus sepenuhnya setuju dengan penghapusan struktur hierarki tradisional.

Resistensi terhadap pengembangan dapat muncul di dalam organisasi jika tidak ada partisipasi yang cukup di tingkat individu. Ini biasa terjadi pada orang-orang yang merasa terancam oleh perubahan atau merasa kehilangan sesuatu. Mereka lebih cenderung memiliki pikiran tertutup dan tidak ingin berinteraksi dengan model mental. Jika pembelajaran tidak dilakukan secara konsisten di seluruh organisasi, pengembangan dapat dilihat sebagai elitis dan terbatas pada tingkat senior. Dalam hal ini pendidikan tidak akandipandang sebagai visi bersama. Jika belajar adalah wajib, maka itu dapat dilihat sebagai bentuk kontrol daripada pengembangan pribadi. Pendidikan dan pengejaran penguasaan diri harus menjadi pilihan individu, jadi kelas paksa tidak akan berhasil.

Selanjutnya, seperti yang ditulis Peter Senge, organisasi belajar mandiri, jika besar, dapat menjadi penghalang bagi berbagi pengetahuan internal. Ketika jumlah karyawan melebihi 150, pengembangan kolektif berkurang drastis karena kompleksitas yang lebih tinggi dari struktur organisasi formal, hubungan karyawan yang lebih lemah, kepercayaan yang lebih rendah, dan komunikasi yang kurang efektif.

Jadi, dengan bertambahnya ukuran unit organisasi, efisiensi aliran pengetahuan internal menurun tajam.

Berdasarkan studi mereka tentang upaya untuk mereformasi layanan pos Swiss, Matthias Finger dan Silvia Brgin Brand memberikan daftar yang berguna tentang kekurangan yang lebih penting dalam konsep organisasi pembelajaran. Mereka menyimpulkan bahwa tidak mungkin mengubah organisasi birokrasi hanya melalui inisiatif pembelajaran. Mereka percaya bahwa perubahan dapat dibuat tidak terlalu mengancam dan lebih dapat diterima oleh para peserta.

Masalah saat beralih ke organisasi pendidikan

Buku Dance of Change menyatakan bahwa ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi mengalami kesulitan untuk mengubah dirinya menjadi perusahaan yang belajar.

Pertama, perusahaan tidak memiliki cukup waktu. Para karyawan danmanajemen, mungkin ada masalah lain yang lebih diutamakan daripada mencoba mengubah budaya organisasi Anda. Tim mungkin tidak dapat mengalokasikan waktu jika lembaga tidak memberikan bantuan yang sesuai. Agar suatu perusahaan dapat berubah, perlu diketahui langkah-langkah yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang dihadapinya. Solusinya mungkin memerlukan mentor atau pelatih yang berpengalaman dalam konsep organisasi pembelajaran.

Selain itu, perubahan tersebut mungkin tidak memenuhi kebutuhan perusahaan. Waktu harus dihabiskan untuk isu-isu terkini dari organisasi dan isu-isu sehari-hari. Untuk menghadapi tantangan ini, strategi harus dibangun secara cerdas. Sebuah organisasi harus menentukan apa masalahnya sebelum memulai transformasi. Pembelajaran harus tetap dikaitkan dengan hasil bisnis sehingga lebih mudah bagi karyawan untuk mengaitkan pembelajaran dengan masalah sehari-hari. Masalah-masalah ini disorot berdasarkan contoh organisasi belajar mandiri di berbagai negara.