Konflik organisasi: bagaimana cara mengelolanya?

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Dengan munculnya umat manusia, konflik juga muncul - situasi di mana orang memiliki pandangan yang berlawanan dalam memecahkan masalah yang sama. Benturan kepentingan terjadi di setiap bidang kehidupan manusia: di tempat kerja, di rumah, di transportasi, di jalan, di sekolah, dan tempat-tempat sosial lainnya. Oleh karena itu, seseorang harus dapat menilai situasi konflik secara realistis, melihat apa yang akan terjadi - negatif atau positif, dan menyelesaikannya tepat waktu.

Awal dari situasi konflik

Baru-baru ini, banyak perhatian telah diberikan pada penyelesaian konflik organisasi, karena hubungan yang terlalu tegang antara karyawan dapat mengganggu perkembangan normal perusahaan.

Konflik berkobar secara bertahap, dan untuk memadamkannya tepat waktu, Anda perlu mengetahui tanda-tanda terjadinya.

Tanda-tanda konflik berikut dibedakan:

• situasi muncul, dirasakan oleh peserta sebagai konflik;
• ketidakmungkinan membagi topik konflik di antara para peserta;
• keinginan untuk melanjutkan dan mengembangkan situasi konflik.

Adabeberapa jenis konflik, di antaranya - konflik organisasi yang muncul dalam proses kerja antar karyawan.

Jenis konflik

Perselisihan memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara. Untuk menyelesaikannya dengan lebih baik, ada klasifikasi konflik yang sedang berlangsung.

Jenis konflik organisasi berikut dibedakan:

1. Vertikal - ketika situasi konflik terjadi antara tingkat manajemen. Paling sering, ini adalah distribusi kekuasaan, pengaruh.
2. Horizontal - pada tingkat orang dengan status yang sama. Paling sering disebabkan oleh ketidaksesuaian dalam tujuan, sasaran, dan cara untuk menyelesaikannya.
3. Linear-functional – konflik antara manajer dan spesialis.
4. Role-playing - kinerja peran tidak sesuai dengan harapan seseorang. Jumlah tugas (peran) mungkin lebih dari yang dapat dilakukan karyawan secara fisik.

Struktur konflik

Struktur konflik organisasi terdiri dari beberapa elemen yang digabungkan menjadi satu sistem yang tidak terpisahkan. Ini berisi subjek dan objek konflik.

Subjek adalah masalah nyata atau imajiner yang menyebabkan ketidaksepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik. Itulah yang memprovokasi konflik itu sendiri. Untuk keluar dari situasi konflik, Anda harus melihat subjek dengan jelas.

Sebuah objek adalah apa yang ingin Anda dapatkan sebagai hasil dari resolusi konflik. Itu bisa berupa objek apa pun dari dunia material, sosial, atau spiritual.

Nilai materi dapat berupa, misalnya, uang, barang, real estat, modal. Sosial - kekuatan, status baru, promosiwewenang, tanggung jawab. Spiritual meliputi ide, prinsip, norma.

Konflik terjadi di organisasi mana pun, tanpa mereka proses kreatif tidak mungkin terjadi. Jika tim ada dalam situasi bebas konflik, ini mungkin berarti tidak ada hal baru yang terjadi di sini: ide-ide baru tidak dihasilkan, tidak ada inisiatif, dan dalam lingkungan yang kompetitif hal ini dapat menjadi bencana.

Apa yang menyebabkan konflik?

Munculnya sengketa didahului dengan munculnya subjek sengketa.

Penyebab konflik organisasi dapat dibagi menjadi dua kelompok:

• hubungan antarpribadi dalam organisasi;
• ketidakpuasan terhadap struktur, fungsi, struktur organisasi.

Ketika seseorang mendapat pekerjaan, dia menjalin hubungan dengan orang-orang baru baginya. Berada di tempat kerja dan melakukan tugasnya, karyawan mungkin merasa tidak puas dengan keadaan di sekitarnya, yang akan mengakibatkan konflik organisasi.

Situasi konflik menyebabkan masalah seperti ini:

• kekurangan sumber daya untuk menjalankan tugasnya;
• ketidakpuasan dengan struktur internal organisasi;
• keuntungan pekerja tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan, sementara ada persaingan di antara mereka;
• konflik peran;
• perubahan dalam organisasi: teknis, organisasi dan lain-lain;
• tugas pegawai tidak jelas untuk apa dan untuk apatanggung jawab.

Situasi konflik

Mari kita lihat lebih dekat penyebab konflik organisasi.

Sumber daya yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tugasnya. Melakukan tugas di tempat kerjanya, seseorang ingin menerima jumlah penuh sumber daya yang dia butuhkan untuk ini. Pada saat yang sama, distribusi sumber daya biasanya berasal dari kebutuhan maksimum karyawan, sehingga setiap orang berusaha menunjukkan bahwa mereka lebih penting baginya sekarang, bahwa pekerjaannya lebih penting bagi perusahaan dan akan membawa lebih banyak manfaat. Dalam hal ini, konflik organisasi berkobar

Ketidakpuasan dengan struktur internal organisasi. Setiap organisasi memiliki struktur. Dalam menjalankan fungsinya, departemen-departemen membentuk suatu hubungan. Pada saat yang sama, semua orang mencoba untuk mendapatkan manfaat maksimal untuk unit mereka. Misalnya, Anda perlu merekrut karyawan baru, dan departemen keuangan memotong anggaran. Hal ini akan mengakibatkan situasi perdebatan antara HR dan Keuangan

Keuntungan pekerja tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan, sementara ada persaingan di antara mereka. Masalah ini relevan untuk organisasi di mana gaji karyawan tergantung pada implementasi rencana (misalnya, rencana asuransi, penjualan). Dalam kasus seperti itu, setiap karyawan mencoba "menyeret" pelanggan ke dirinya sendiri untuk mendapat untung besar. Hubungan organisasi menjadi tegang, mengakibatkan konflik

Konflik peran. Setiap karyawan melakukan perannya dalam perusahaan, mengharapkan pemenuhan tugasdan dari karyawan lain. Namun, pandangan mereka tentang peran masing-masing mungkin tidak sama

Perubahan dalam organisasi: teknis, organisasi dan lain-lain. Seseorang waspada terhadap perubahan apa pun, terutama jika itu terjadi di tempat kerja. Seorang karyawan yang memiliki catatan kerja yang panjang akan merasakan hal-hal baru di tempat kerja dengan ketidakpercayaan, lebih akrab dan lebih mudah baginya untuk bekerja sesuai dengan aturan lama. Oleh karena itu, jika manajemen ingin mengubah cara hidup lama, memperbaiki material dan dasar teknis, hal ini dapat menimbulkan protes dari para pekerja

Tugas seorang karyawan tidak secara jelas menyebutkan apa dan untuk apa dia bertanggung jawab. Jika orang-orang dalam organisasi tidak mengetahui dengan jelas bagaimana tanggung jawab didistribusikan, maka ketika situasi yang tidak menyenangkan muncul, mereka akan saling menyalahkan. Oleh karena itu, manajer yang baik harus dengan jelas mencantumkan tanggung jawab setiap karyawan dan menugaskan mereka tanggung jawab untuk situasi tertentu

Penyebab konflik antarpribadi

Tim organisasi mana pun terdiri dari orang-orang dengan temperamen, pandangan hidup, kebiasaan yang berbeda. Oleh karena itu, dalam kontak yang dekat dan konstan satu sama lain, karyawan masuk ke dalam konflik antarpribadi.

Penyebab konflik organisasi:

Prasangka. Ada situasi ketika dua orang memperlakukan satu sama lain secara tidak adil karena antipati pribadi, meskipun ini tidak ada hubungannya dengan proses persalinan. Jika salah satu dari mereka memiliki kekuatan lebih (bos), maka dia bisasecara tidak adil mengurangi upah atau menerapkan hukuman kepada bawahan. Dalam hal ini, hubungan di antara mereka akan terus-menerus dalam keadaan konflik

Pelanggaran wilayah. Saat bekerja, seseorang terbiasa dengan tempat kerjanya, lingkungan, departemennya. Dan situasi ketika seorang karyawan diputuskan untuk dipindahkan ke departemen lain dapat menyebabkan kejengkelan di pihak karyawan, keengganan untuk mengubah situasi dan tim yang biasa

Ada orang di organisasi yang hanya memprovokasi konflik. Ada orang-orang yang, melalui hubungan mereka dengan orang lain, tampaknya sengaja menarik konflik. Alasannya mungkin terletak pada harga diri mereka yang meningkat dan keinginan untuk menunjukkan bahwa mereka adalah yang paling berharga

Empat kelompok konflik yang umum

Penyebab konflik organisasi dan manajerial terkait dengan fungsi organisasi. Ada empat kelompok umum untuk pengembangan situasi konflik:

1. Struktural dan organisasional.
2. Fungsional-organisasi.
3. Fungsional pribadi.
4. Manajemen situasi.

Jenis penyebab pertama terjadi ketika struktur organisasi tidak sesuai dengan tugas yang dilakukan. Idealnya, itu harus dikembangkan untuk tugas-tugas yang akan dilakukan institusi. Jika struktur dirancang secara tidak benar dan tidak sesuai dengan tugas yang dilakukan, maka konflik struktural-organisasi berkembang dalam tim.

Pendekatan penciptaan struktur organisasi perlu dilakukan dengan hati-hati, terutama jika perusahaan terus berubahbidang kegiatan. Ini harus dipertimbangkan.

Alasan fungsional dan organisasi muncul ketika ikatan organisasi dengan lingkungan eksternal terganggu, perselisihan antar departemen, karyawan.

Jika kualifikasi seorang karyawan tidak memenuhi persyaratan posisinya atau kinerja tugas kerja tidak memenuhi standar moral, kualitas pribadi, maka ini akan menyebabkan konflik dengan alasan fungsional pribadi.

Penyebab konflik manajemen situasional muncul ketika manajer atau bawahan melakukan kesalahan saat melakukan tugas kerja. Jika keputusan manajemen awalnya dibuat dengan kesalahan, maka tidak mungkin untuk mengeksekusinya dengan benar. Hal ini akan memancing konflik antar karyawan yang melakukannya. Konflik organisasi dan manajerial dapat terjadi ketika menetapkan tujuan yang tidak realistis.

Jenis resolusi konflik

Metode yang menyelesaikan konflik organisasi dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok:

1. Satu sisi - satu sisi mengalahkan yang lain.
2. Kompromi - masing-masing pihak membuat konsesi, dan mereka berhenti pada saat keputusan memuaskan keduanya.
3. Integratif - masalah diselesaikan dengan versi baru yang dikembangkan. Pada saat yang sama, masing-masing pihak menganggap penemuan ini milik mereka sendiri.

Pada saat yang sama, hanya metode ketiga yang dapat sepenuhnya menyelesaikan situasi kontroversial. Di dua kelompok pertama, konfliknya akan tetap sama, hanya sedikit.

Jalan keluar dari situasi konflik

Manajemen konflik organisasi dapat dilakukan dengandengan membuat situasi seperti ini:

Mentransfer konflik ke tingkat interpersonal. Praktek ini membuat lebih mudah untuk menyelesaikan konflik. Dalam praktiknya, terlihat seperti ini: kelompok-kelompok kecil terbentuk, dengan jumlah peserta konflik yang kira-kira sama. Psikolog mulai bekerja sama dengan mereka. Dengan menggunakan berbagai teknik, psikolog mengundang peserta untuk mempertimbangkan konflik apa yang akan membawa lebih banyak ke pengembangan usaha: positif atau negatif. Apakah subjek perselisihan begitu penting sehingga menyebabkan konflik? Spesialis juga melakukan berbagai latihan dari pelatihan sosial, seperti pertukaran peran; belajar introspeksi diri. Hal ini memungkinkan Anda untuk menenangkan dan membuat karyawan rileks, membuat mereka mempertimbangkan kembali pandangan mereka tentang situasi konflik

Namun, kerumitan metode ini terletak pada kenyataan bahwa ketika kelompok kembali ke pekerjaan mereka, mereka dapat menyerah pada mayoritas dan kembali terlibat dalam konflik.

Banding ke pinggiran konflik. Hal ini merupakan himbauan kepada para peserta yang kurang terlibat dalam situasi konflik. Di bawah pengaruh mayoritas karyawan yang tidak terlibat dalam perselisihan, konflik akan mulai padam dengan sendirinya, karena tidak akan menerima "wabah" baru

Mekanisme hukum penyelesaian. Konflik diselesaikan dengan bantuan mekanisme hukum: perintah resmi, perintah, resolusi

Metode organisasi. Ini termasuk: pergantian pemimpin, identifikasi pemimpin informal

Chat dengan karyawan

Untuk mencegah konflik organisasi organisasi, perlu dilakukan secara berkalamelakukan survei terhadap karyawan, mencari tahu apa yang kurang dari mereka untuk melakukan tugas mereka, apa yang baru yang dapat mereka tawarkan untuk meningkatkan fungsionalitas perusahaan. Jajak pendapat akan sangat relevan untuk inovasi yang akan datang.

Jika situasi darurat telah terjadi dalam suatu organisasi, tidak ada waktu untuk menyelesaikan konflik dan keputusan mendesak perlu dibuat, maka Anda dapat menggunakan metode paksa - untuk memperkenalkan keputusan manajemen yang dianggap perlu oleh manajer. Namun, hal ini tidak boleh disalahgunakan, karena akan timbul perselisihan antara karyawan dan manajer.

Kesimpulan

Karena konflik muncul dengan kemanusiaan, mereka telah menjadi bagian integral dari kehidupan sosial. Konflik organisasi dapat meningkatkan aktivitas organisasi, misalnya, dengan menghasilkan ide-ide baru, meningkatkan alur kerja, atau menunda pengembangannya karena tingkat konflik yang tinggi dalam tim: karyawan hanya akan sibuk menyelesaikan masalah mereka dan mengabaikan masalah produksi.

Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus dapat menyelesaikan konflik organisasi secara tepat waktu dan benar. Jalur yang ditemukan dengan benar untuk menyelesaikan situasi yang dapat diperdebatkan akan membawa jalur dan ide pengembangan baru ke organisasi, sambil mempertahankan tim yang ramah.