Daftar karyawan perusahaan. Ketersediaan sumber daya tenaga kerja

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 10:31

Mempelajari struktur staf dan menilai potensi tenaga kerja suatu perusahaan adalah tugas terpenting dari manajemen dan spesialis yang bertanggung jawab. Sebagai bagian dari solusinya, metode dapat diterapkan yang melibatkan perhitungan indikator seperti penggajian karyawan. Apa kekhususannya? Bagaimana penerapannya dalam praktik?

Apa itu payroll?

Penggajian karyawan perusahaan harus mencakup semua karyawan yang dipekerjakan dalam pekerjaan tetap, musiman atau sementara - sejak mereka terdaftar sebagai staf organisasi. Pada saat yang sama, baik spesialis yang hadir di tempat kerja maupun yang tidak hadir diperhitungkan dalam penggajian setiap hari.

Aturan akuntansi untuk karyawan yang ditetapkan oleh undang-undang memerlukan refleksi dalam daftar:

- karyawan yang benar-benar masuk kerja, serta mereka yang tidak menjalankan fungsi kerjanya karena waktu henti;

- karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis sambil mempertahankan upah diperusahaan;

- karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit;

- karyawan yang tidak masuk kerja karena menjalankan tugas publik;

- karyawan dipekerjakan paruh waktu atau mingguan atau paruh waktu;

- pekerja organisasi pertanian;

- spesialis diterima di negara bagian dengan masa percobaan;

- karyawan melakukan pekerjaan di rumah;

- warga yang belajar di lembaga departemen;

- warga negara yang sementara terlibat dalam pekerjaan pertanian sambil mempertahankan gaji untuk posisi utama.

Pada saat yang sama, dalam hal memperhitungkan pekerja paruh waktu, penggajian tidak termasuk karyawan yang, menurut undang-undang, bekerja dengan jadwal yang dikurangi - misalnya, karena di bawah umur, bekerja di kondisi berbahaya. Selain itu, perempuan dapat bekerja dengan jadwal yang dikurangi, yang diberikan istirahat tambahan dalam pelaksanaan kegiatan kerja untuk memberi makan anak.

Daftar lengkap kategori pekerja yang harus dimasukkan dalam penggajian perusahaan diberikan dalam Instruksi tentang statistik jumlah karyawan yang disetujui oleh Komite Statistik Negara Uni Soviet pada tahun 1987 (Instruksi No. 17- 10-0370 tanggal 17 September 1987). Patut dicatat bahwa sumber hukum ini masih berlaku, dan yurisdiksinya berada di tingkat federal.

Gaji: kategori utamaspesialis

Secara umum, daftar karyawan perusahaan diwakili oleh 3 kategori utama spesialis:

- bekerja secara tetap atau lebih dari satu tahun berdasarkan kontrak kerja;

- dikeluarkan sementara - untuk jangka waktu tidak lebih dari 2 bulan, dan dalam hal penggantian spesialis yang tidak hadir sementara - tidak lebih dari 4 bulan;

- bekerja di bawah kontrak musiman, yang berakhir untuk jangka waktu tidak lebih dari 6 bulan.

Tetapi banyak tergantung pada isi kontrak yang menetapkan hubungan hukum antara karyawan dan majikan tertentu. Dapat dicatat bahwa penggajian karyawan pada akhir pekan atau hari libur harus diambil sama dengan indikator terkait yang dicatat pada hari kerja sebelumnya. Demikian pula - jika akhir pekan atau hari libur adalah 2 atau lebih. Penggajian masing-masing harus sama dengan indikator yang sesuai untuk hari kerja sebelum akhir pekan atau hari libur pertama.

Dengan demikian, undang-undang Federasi Rusia menetapkan klasifikasi karyawan yang agak rumit yang termasuk dalam daftar gaji perusahaan. Juga akan berguna untuk mempertimbangkan kategori spesialis mana yang tidak termasuk dalam daftar karyawan sesuai dengan standar yang diadopsi oleh Komite Statistik Negara Uni Soviet.

Karyawan mana yang tidak termasuk dalam daftar?

Dalam hal ini kita berbicara tentang karyawan yang:

- tidak termasuk dalam staf perusahaan dan menjalankan fungsi kerja mereka sesuai dengan perjanjian kerja satu kali;

- dikeluarkan untuk perusahaan sebagai paruh waktu dari organisasi lain;

- tertarik pada perusahaan berdasarkan perjanjian dengan organisasi pemerintah;

- terdaftar sementara untuk bekerja di perusahaan lain, meskipun mereka tidak mempertahankan gaji mereka di posisi utama;

- dikirim untuk belajar di luar pekerjaan dan menerima beasiswa atas biaya majikan;

- siswa sekolah selama bimbingan karir;

- pekerja yang menjalani pelatihan untuk pekerjaan selanjutnya di perusahaan baru;

- profesional muda yang cuti dibayar perusahaan setelah lulus;

- mengirim surat pengunduran diri ke bagian personalia, dan juga berhenti bekerja sebelum berakhirnya masa peringatan atau jika tidak ada.

Pada saat yang sama, jika seorang karyawan di satu perusahaan melakukan kegiatan tenaga kerja untuk dua, satu setengah atau kurang dari satu tarif, atau dipekerjakan oleh satu perusahaan sebagai pekerjaan paruh waktu internal, maka dia dihitung sebagai satu orang dalam daftar spesialis.

Penggajian pada tanggal tertentu harus mencakup semua karyawan yang telah dipekerjakan sejak tanggal tersebut, dan pada saat yang sama, tidak termasuk spesialis yang diberhentikan.

Seiring dengan penggajian, undang-undang Federasi Rusia memiliki norma yang dengannya jumlah rata-rata karyawan dapat ditentukan. Mari kita pelajari lebih detailnya.

Indikator untuk apajumlah rata-rata karyawan?

Indikator yang dipertimbangkan dapat digunakan karena perubahan yang cukup sering dalam struktur keadaan perusahaan. Jumlah karyawan rata-rata (kalkulator adalah alat utama untuk menentukannya) dihitung sesuai dengan rumus berikut: jumlah gaji staf perusahaan untuk semua hari dalam periode pelaporan - misalnya, satu bulan, dibagi dengan jumlah hari dari periode yang bersangkutan. Ini juga dapat diambil, misalnya, jumlah total untuk tahun demi bulan dan dibagi dengan 12. Metode khusus untuk menerapkan rumus tergantung pada tugas yang dihadapi layanan personalia perusahaan.

Dalam praktiknya, jumlah rata-rata karyawan perusahaan dapat ditentukan, misalnya untuk tujuan pelaporan. Dalam hal ini, indikator yang sesuai diberikan bersama dengan penggajian, yang ditetapkan pada tanggal tertentu: dengan demikian, jumlah spesialis diberikan rata-rata dalam periode pelaporan - bulan, kuartal, setengah tahun, tahun.

Penggunaan penggajian dalam evaluasi sumber daya tenaga kerja

Penerapan indikator yang praktis seperti daftar atau jumlah karyawan rata-rata juga dapat dilakukan sebagai bagian dari penilaian tenaga kerja suatu perusahaan. Mari pelajari aspek ini lebih detail.

Ada sejumlah besar karakteristik tenaga kerja yang dianalisis oleh departemen personalia perusahaan dan struktur terkait lainnya yang terkait dengan bisnis. Tenaga kerja adalah salah satu sumber daya utama dari setiap organisasi.kualifikasi dan karakteristik penting lainnya yang menentukan daya saing model bisnis perusahaan, sehingga manajer perusahaan dapat memperhatikan penilaiannya.

Karakteristik dasar tenaga kerja

Di antara karakteristik tenaga kerja yang paling signifikan:

- keuntungan;

- kehadiran;

- spesialis yang benar-benar bekerja.

Di bawah peningkatan absolut, adalah sah untuk memahami perbedaan antara indikator jumlah spesialis pada awal dan akhir periode pelaporan tertentu. Pada gilirannya, dengan menghitung rasio antara indikator yang sesuai pada akhir dan awal periode pelaporan, adalah mungkin untuk menentukan tingkat pertumbuhan angkatan kerja. Indikator tersebut penting jika dilakukan penilaian kuantitatif terhadap potensi tenaga kerja perusahaan.

Selain itu, departemen personalia perusahaan dapat memecahkan masalah yang berkaitan dengan perencanaan struktur staf berdasarkan penugasan spesialis ke kategori karyawan tertentu. Di antara indikator yang paling signifikan yang digunakan dalam hal ini adalah absensi penggajian karyawan. Hal ini mencerminkan jumlah karyawan yang datang ke tempat kerjanya pada siang hari. Indikator ini dapat ditentukan dengan mempertimbangkan berbagai penyesuaian - misalnya, yang memperhitungkan ketidakhadiran karyawan yang diharapkan.

Parameter penting lainnya yang mencirikan ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah jumlah spesialis yang benar-benar bekerja. Ini memiliki perbedaan mendasar, khususnya, dari jumlah kehadiran - karena parameter yang dimaksud bukantermasuk indikator seperti jumlah waktu henti sepanjang hari, yaitu waktu di mana spesialis tidak mulai bekerja sepanjang hari kerja sesuai dengan jadwal.

Evaluasi sumber daya tenaga kerja: nuansa

Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci bagaimana indikator-indikator ini dapat digunakan untuk menilai personel perusahaan. Tenaga kerja, seperti yang kami sebutkan di atas, adalah sumber daya organisasi yang paling penting, dan oleh karena itu manajemennya harus rasional dan mencerminkan kekhususan dalam membangun model bisnis perusahaan.

Tujuan utama manajemen dan karyawan perusahaan yang kompeten dalam hal ini adalah untuk memastikan produktivitas tenaga kerja yang maksimal dalam rangka meningkatkan volume barang atau jasa yang dipasok ke pasar, serta untuk memastikan efisiensi yang tinggi dalam organisasi produksi. Untuk melakukan ini, manajemen dapat menilai struktur staf perusahaan untuk mengidentifikasi: penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, indikator pergantian staf, indikator yang mencirikan produktivitas tenaga kerja di perusahaan, efisiensi penggunaan pekerjaan waktu oleh karyawan perusahaan, rasionalitas penggunaan dana upah oleh perusahaan.

Sumber data yang melaluinya indikator kunci dapat diperoleh untuk menyelesaikan tugas-tugas ini - seperti, misalnya, jumlah karyawan organisasi, daftar atau indikator jumlah karyawan rata-rata, paling sering merupakan dokumen pelaporan - misalnya, formulir No. P-4, serta sumber data internal perusahaan - misalnya,timesheets disusun oleh spesialis SDM.

Data Sumber Daya Manusia: Urutan Evaluasi

Sekarang mari kita perhatikan urutan di mana penilaian sumber daya manusia dari suatu perusahaan dapat dilakukan.

Menggunakan indikator yang sedang dipertimbangkan, spesialis yang kompeten dari departemen SDM perusahaan, pertama-tama, menganalisisnya agar sesuai dengan indikator yang direncanakan. Jika perubahan diamati, tidak hanya karakteristik kuantitatifnya yang dievaluasi, tetapi juga kualitatif. Dalam proses menganalisis indikator untuk kategori spesialis tertentu, berbagai penyimpangan dari angka yang dicatat pada akhir periode pelaporan sebelumnya terungkap, dan mereka ditafsirkan berdasarkan perbandingan data. Pengguna utamanya adalah manajemen organisasi, yang dapat menggunakan data yang diterima untuk membuat keputusan:

- tentang penambahan staf perusahaan;

- tentang perubahan struktur staf perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan;

- tentang melakukan perubahan struktur manajemen organisasi untuk meningkatkan efisiensi komunikasi antar karyawan perusahaan dalam memecahkan masalah tertentu.

Perlu dicatat bahwa daftar karyawan perusahaan, jumlah rata-rata mereka dan karakteristik lain yang digunakan dalam menilai potensi tenaga kerja perusahaan dalam banyak kasus dilengkapi dengan indikator lain yang membuat analisis struktur staf perusahaan menjadi lebih informatif. Misalnya, komposisi kualifikasi negara dapat diperhitungkanperusahaan, strukturnya dalam hal keterampilan profesional dan kompetensi karyawan. Dalam banyak kasus, ketika membuat keputusan untuk mengoptimalkan struktur staf, pejabat personalia dan manajemen perusahaan dapat berfokus pada peningkatan kualifikasi spesialis daripada pada penerapan langkah-langkah organisasi tertentu yang ditujukan untuk meningkatkan model manajemen personalia perusahaan.

Tetapi dalam banyak kasus, ketersediaan sebenarnya dari spesialis dari satu profil atau lainnya lebih penting. Mungkin saja perusahaan mengalami kekurangan personel dengan tingkat kualifikasi yang dibutuhkan.

Menggunakan Perkiraan Tenaga Kerja untuk Memperluas Bisnis

Analisis struktur staf perusahaan juga dapat digunakan dalam memecahkan masalah yang menjadi ciri ekspansi bisnis. Studi terperinci tentang potensi tenaga kerja dari perusahaan utama, indikator produktivitas tenaga kerja dari karyawan yang beroperasi di perusahaan ini akan meningkatkan efisiensi penggunaan kapasitas baru perusahaan - misalnya, ketika membuka jalur pabrik lain di kota lain. Ketersediaan data analitik siap pakai yang diperoleh oleh spesialis SDM dan manajer perusahaan utama akan memungkinkan untuk menyusun tabel kepegawaian yang khas, membentuk jadwal kerja yang optimal, dan mendistribusikan posisi spesialis di antara berbagai divisi struktural perusahaan.

CV

Jadi, perhitungan gaji, serta jumlahnyakaryawan perusahaan berdasarkan nilai rata-rata, dilengkapi dengan indikator penting lainnya yang mencirikan potensi tenaga kerja perusahaan - misalnya, kehadiran, memungkinkan manajemen perusahaan untuk menyelesaikan tugas terpenting terkait dengan peningkatan efisiensi tenaga kerja di perusahaan, mengoptimalkan produktivitas tenaga kerja, dan menyebarkan kapasitas baru perusahaan.

Penting untuk mendekati analisis indikator yang relevan secara komprehensif, dengan mempertimbangkan karakteristik kualifikasi dari masing-masing kelompok spesialis, spesifikasi tren pasar dan, yang juga sangat penting, ketentuan terkini dari undang-undang Federasi Rusia. Solusi yang berhasil dari tugas-tugas tersebut akan memungkinkan perusahaan untuk menjadi lebih kompetitif di pasar, siap untuk mengimplementasikan baik strategi pertumbuhan maupun rencana yang ditujukan untuk mempertahankan perkembangan perusahaan yang stabil.